國有企業薪酬制度改革探索

摘 要：企業的薪酬制度直接影響企業的活力與效益。隨著國有企業改革不斷深化，薪酬激勵約束問題日益凸顯，甚至成為制約企業發展的瓶頸。傳統經濟管理理論認為薪酬主要代表企業的成本，要提升企業效益，裁減員工降低人力成本支出，是一條很直接、很有效的途徑。當代經濟管理理論統籌考慮經濟學、管理學、社會心、心理學等多學科的理論成果，認為薪酬更是企業的投資，在順應、尊重企業員工的生理和心理需求的基礎上，薪酬是激發、鼓勵和約束員工實現企業戰略目標的重要管理手段。國有企業如何由舊的工資制度向建立現代企業管理制度所需的薪酬體系迅速平穩轉變，是一個復雜的問題和艱巨的任務。搞好國有企業員工薪酬制改革，充分調動全體員工的積極性、創造性，是創新企業管理的重要內容。

關鍵詞：國有企業；薪酬制度；改革探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0072-02

1 國有企業薪酬制度存在的主要問題

首先，對薪酬調整認識不到位。傳統的薪酬調整沒有與本單位的經營狀況、崗位的調整和個人知識技術水平的提高掛鉤，薪酬調整要么大家都不增、都不動，有時候三五年都停留在一個水平，要么大家一起增、一起動，工資剛性增長意識根深蒂固，總體上是只能增、不能降。

第二，分配關系沒理順。目前國有企業關鍵性崗位的工資水平普遍比市場水平低，普通崗位工資水平往往比市場水平高，特別是國有企業主要領導、高級技術管理人才的薪酬與其貢獻、付出嚴重不對稱，極大影響了其經營管理和研發的主動性和積極性，導致高級管理人才熱衷于其他消費，優秀技術人才不斷外流，以求實現自我價值。

第三，分配方式方法太單一。國有企業員工使用一個工資分配體制，無法充分體現“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”的要求，忽略了不同員工的不同貢獻，助長大鍋飯現象。

第四，薪酬構成不合理。在工資總額構成中，按平均主義發放的補貼、津貼數額較多，有激勵作用的獎金、崗位薪酬部分比重偏低，這種工資結構很難起到鞭策后進、激勵先進的作用。

2 薪酬分配存在問題的原因分析

一是國家企業勞動人事制度改革滯后。國有企業人員能進不能出的，崗位能上不能下的問題仍然十分突出。企業富余人員多，內部機構交叉重疊，崗位職責不明，員工流動機制不靈活。不徹底打破大鍋飯，薪酬分配制度改革也不可能取得實質進展，勢必在分配上還是平均主義。

二是國有企業平均主義觀念根深蒂固。平均主義過度強調公平，甚至沒有兼顧效率，實際結果是保護落后、保護懶惰，壓制上進，遏制人的進取心和創造性。平均主義的觀念往往不承認體力勞動等簡單勞動與管理、技術等復雜勞動的差別，對企業有突出貢獻和關鍵作用的科技人員、管理人員和一般體力勞動者一樣按平均主義進行收入分配。這種根深蒂固的平均主義觀念嚴重制約著初次分配制度改革的深化。

三是國家企業工資分配的基礎薄弱。國有企業普遍還沒有建立科學合理工作考評機制和簡單實用的業績考核辦法，導致收入分配時沒有量化依據，無法為按生產要素分配提供基礎依據，最終出現人人業績相當的假象，助長平均主義。

四是缺乏落實按生產要素分配的實現形式。黨的“十八大”提出：“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平”。現行初次分配方式著重強調按勞分配，在市場經濟條件下，企業內部初次分配應充分考慮其他生產要素對企業發展壯大的作用和貢獻，按勞分配和按生產要素分配相統一，才有利于激發所有生產要素的活力。

3 關于薪酬激勵現代基礎理論

現代經濟學家認為，企業的薪酬支出是企業的投資，薪酬投資越多，其投資回報就越多。管理學家、心理學家認為，動機產生于人的需要，人的計劃目標任務源于人的動機，當計劃目標任務明確后，就會實施滿足需要的行動。企業薪酬激勵與約束機制的制定，必須將滿足員工的合理的主導性需求為前提，員工需求滿足后，就會激勵員工努力與企業的目標任務相協調。深入研究員工的主導性動機并有針對性地進行滿足，這是決定薪酬激勵和約束功能是否成功有效的主要矛盾。在需求和動機的心理學理論中，馬斯洛的需要層次理論最具典型的代表性。

馬斯洛將人的需求劃分為基礎性需求、心理性需求和自我實現的需求三個層次。其一，基礎性求要包含安全需求和生理需求兩種。生理需求是維持生存及延續種族的需求，包括吃、穿、住、行等需求，屬于最基礎、最根本的需求。滿足生理需求就是保障人的生存權，體現薪酬的保健功能。生理需求主要由外在薪酬中來保障，如基本工資、薪酬激勵等福利。現行國有企業薪酬中過多強調薪酬的保健功能，忽視了激勵功能。安全需求是指免遭威脅、受到保護從而獲得安全的需求，包括秩序、平安、穩定和遠離暴力、恐怖等需求。總體上，生理需求滿足后就會產生安全需求。其二，心理性需求，自尊需要、愛的需要和歸屬需要組成心理性需求，多屬享受性需求，包括被人關注、接納、鼓勵、關心和信任等需求，渴望多交良師、益友，多遇貴人相助、高人指點，渴望純真友誼等。人的心理性需求可以由企業內在薪酬來保障。其三，自我實現的需求，指個人成長與發展、發揮自身潛質、實現夢想的需要。通常企業高管更有自我實現的需求。馬洛斯的層次需求理論不是絕對的，不是一成不變的，而是相對的和不斷發展變化的，因此正確分析把握國有企業員工的主導性需求才是制定科學薪酬制度的重點和難點。

4 改革完善薪酬分配制度的思考

借鑒薪酬激勵基礎理論，針對國有企業現行工資制度中的缺陷，按照建立現代企業制度的要求，就完善國有企業薪酬分配制度提出以下四點措施。

①建立健全工作及業績考核評價制度。績效薪酬實施過程中必須以科學的績效評估體系為前提，否則績效薪酬會有失準確性、公平性，沒法實現激勵員工的目的。為此必須建立健全基礎管理制度。一是建立簡單實用的個人業績考核制度。企業應建立公平、公開、公正、易量化、好操作的個人績效考核體系。把考核結果作為各類人員職務升遷、崗位流動、調整薪酬的重要依據。二是建立員工工作評價制度。要承認勞動差別，通過職位分析、崗位測評，精簡機構、崗位、人員，為認定薪酬差距提供定量依據。三是建立和推廣競爭上崗機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進能出的格局。在進行薪酬制度改革當中，要配套推進企業人力資源管理改革，配套實行用工、人事制度改革，為合理拉開工資收入差距提供制度保證。

②確立崗位工資為主體的薪酬制度。績效薪酬的重要內容就是建立崗位工資為主體的基本工資制度，從根本上改革原有工資構成，優化工資結構，精簡工資項目，合并或取消平均發放的工資項目，形成收入能增能減、員工能進能出、崗位能上能下的局面。績效薪酬把員工與企業的利益統一協調了起來，員工奮斗后既能實現自我價值，又能推動企業實現既定的發展目標，實現個人和集體的“雙贏”。國家企業應在崗位測評、職位分析的基礎上，制定單位的基本工資制度。重點大幅度提高關鍵性技術、管理崗位和重要短缺人才的工資水平，在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才、重要人才，建議重要崗位工資占工資收入的比重達到80%。在崗位績效工資制的基礎上，選擇形式多樣的薪酬分配辦法；對經營管理者推行年薪制；對高級管理者、重要科技人員實行按業績、按項目、按崗位確定報酬的工資收入分配制度；對營銷人員推行傭金制和底薪制相結合的方法來設計營銷人員的薪酬方案；對于急需稀缺人才、特殊人才實行協議工資。

③建立薪酬分配能上能下的機制。一個有效的薪酬制度一般由科學的工資標準、合理的工資結構、動態靈活的運行機制三者構成。第一，薪酬制度應該可以變化的，薪酬的調整應由原來的相對穩定狀態轉變為實時動態調整狀態。第二薪酬標準是動態的，與企業的綜合經濟效益掛鉤。最后薪酬結構是動態的，隨著變化的需求能及時調整。科學的薪酬制度務必是按生產經營效益、勞動力市場供求變化、崗位升遷和員工績效高低迅速作出對應調整。

④探索建立按生產要素進行初次分配的實現形式。差距可以形成持久的前進動力。適當拉開薪酬層次可以鼓勵先進、鞭策后進。內部工資分配中引進勞動力價格機制，能夠有效調節各類員工的工資水平，形成相應差距。企業在制定簡單勞動、復雜勞動的工資標準、工資差距時，既要對勞動四要素進行評價，還要調查比較勞動力價格和分析各類人員供求關系，把勞動力價格機制和勞動評價結合起來。大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、穩得住、用得好。企業急需求且供不應求的人才，其工資水平應按最高限額確定；企業需求不高且供過于求的人員，可以按低的限額確定工資水平，甚至可以低于市場價位。

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