中小企業薪酬管理存在的問題及思考

摘 要：在全球化競爭背景下，我國企業需要不斷完善人力資源管理。中小企業在我國經濟發展中起著重要作用，中小企業快速發展的同時，也不可能的避免地面臨嚴峻的挑戰，人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業的進一步發展。文章針對中小企業所面臨的諸多問題，提出與之想匹配的對策。

關鍵詞：人力資源管理；中小企業；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0074-02

薪酬在整個企業經營活動中是具有戰略意義的。薪酬是為購買勞動力所支付的特定成本。薪酬的投入可以為投資者帶來大于成本的預期收益，同時管理者也可以通過薪酬來提高員工的工作績效，促進員工工作質量和數量的提高，保護和激勵員工勞動積極性。近年來，我國中小企業得到了迅猛發展，不僅數量不斷增加，規模不斷擴大，但人才流失已成為影響企業發展的重大問題。在中國中小企業中，人力資源涉及很多方面，對減少人才流失有很大的幫助。中華英才網對員工的薪酬滿意度做了一個調查，調查結果顯示：中小企業中，員工人為“不錯，我非常滿意”的僅占0.63%；認為“一般，不太滿意”占59.73%，通過調查發現，中國的中小企業給予的工資很難吸引住人才，很難長期留住本企業的人才，這反映了中小企業在薪酬制度上還存在許多不足。

1 薪酬管理概述

①薪酬的概念。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得報酬。例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

②薪酬管理的概念。企業的薪酬管理，就是企業管理著對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，傳統薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而被管理的行為特征考慮較少，其著眼是物質報酬。現在的薪酬管理發生了更本性的變化，薪酬管理的著眼轉移到了人。

③薪酬管理的基本原則。薪酬管理是企業的一個重要分支，是獲取消息的一個渠道。基于這些原則，企業能告訴為什么員工，提供補償，員工的行為將影響到企業的薪酬管理，企業更注重員工的行為。

首先，激勵的工作原理。通過對企業價值的員工績效評估薪酬管理，并給予相應的補償。你可以打開員工心理，員工之間的工資差距。第二，為了控制成本補償的原則。對企業經濟效益的付款，限制人員的勞動生產率增長的平均工資。第三，遵循合法性原則，合理性。企業薪酬制度必須符合國家法律、法規，及時足額支付工資，社會保險，依法納稅是企業必須重視。第四，薪酬制度的建立，遵守國家法律，補償政策發展和匹配的戰略重點企業。

④薪酬管理在人力資源管理中的重要性。首先，企業薪酬管理水平直接影響到員工的生活水平。它是直接參與每一位員工的切身利益。特別是在員工的生活質量普遍不高的現狀，將直接關系到他們的生活水平和質量。其次，企業的工資管理工作人員的滿意度是企業能夠激發員工的積極性是一個重要的原因。讓企業的員工的薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業服務，為企業員工薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業服務，為企業員工薪酬管理的根本目的。企業的員工薪酬管理的滿意度很高，然后激勵效果越明顯，員工將更好的為企業工作，這將得到更高的工資，這是一個良性循環；如果企業的員工的薪資滿意度管理相對低，得到在消極的周期，如果經常過去，將導致的損失，企業人員。

2 中小企業薪酬管理存在問題

①薪酬制度不合理。在現代的追求高速發展的中小企業，著眼于利潤和市場份額的焦點，而公司治理非常缺乏，因此相關制度建設企業缺乏。由于中小企業不重視薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能發揮出其真正的功效一些企業有一個明確和詳細的補償系統的，但許多人，是否支付將由公司的領導一個人決定，所謂的薪酬制度只是一句空話，沒有發揮其真正的作用。

②公平的缺乏。近年來，中小企業在薪酬管理中一直存在一個問題是其高級管理人員的薪酬標準和一般員工之間的差距是很大的。據數據顯示，中小企業的高層與該企業的普通員工的年收入相比，1/2以上的企業高層人員的年收入是員工工資兩倍的占有57%，而是員工收入2～5倍的占有1/3，年收入是員工5倍的比例比較少，只有9.7%。企業內部薪酬差距過大，將導致企業員工的強烈不滿，會引起新的矛盾。

③缺乏市場競爭力。在改革開放的多年中，我們不斷的向先進技術學習，為中國基礎的發展奠定了基礎。對于中國企業而言，這是一個機遇，也是挑戰，面臨著許多問題，是人才爭奪戰中一個非常重要的方面。國外企業高薪聘請中國人才，這必將對我國企業的發展造成很大的不利，特別是中國加入WTO后。中國本土企業和外國企業搶奪人才是一個亟待解決的問題。

④獎勵形式單一，忽視內在報酬。忽視員工應該的內在回報，員工的收入幾只有每月固定工資，員工沒有因為加班的努力和公司良好的商業利益而獲得獎勵，使員工工作沒有動力。公司管理人員和員工缺乏溝通，員工的心理問題不能在工作過程中解決，不滿情緒越來越嚴重，有好的建議或想法不能被公司采納，這將影響到整體的工作環境，降低員工的工作效率。

3 中小企業薪酬問題產生的原因分析

①特殊家族式管理。一直以來我國中小企業以民營企業為主。在創業初期，與企業的“家族式領導”在人力資源發揮主導作用。隨著企業規模的擴大，企業必須從家庭外部引進國外專業技術人才和管理人才，而家族企業制度具有排他性，引進人才和企業員工很難解決工作的心態和復雜的關系，很難凝聚在一起，就難以形成“命運共同體”，企業在快速發展將受到嚴重的阻礙，家族式管理模式的“一言堂”也容易導致不公平的薪酬體系。

②薪酬管理理念滯后。許多中小企業的廠房，設備投資熱情高工資，但心有不甘。薪酬作為企業的凈收入，薪酬管理理念。他們雖然支付員工薪水，但是不知道“員工薪酬水平和提高員工素質是良性互動的一個重要標志，是企業繁榮的前提”。中小企業的管理者不了解組織戰略和薪酬戰略的一致性，從而設計變更和工資管理系統沒有遵循經營策略。

③現代薪酬管理方法與技術導入不足。隨著企業的壯大和外部競爭，經理管理，監督員工的分秒變化，面臨難以實現的復雜市場，再加上他們的平常事困擾和管理培訓的偏見，質量已明顯不能適應形勢發展的需要，尤其是在現代薪酬管理方法和技術更加無助，急需人才，提出意見和建議，提供系統的現代薪酬設計。

4 中小企業薪酬管理問題的對策探討

4.1 建立完善的薪酬管理

建立完善的薪酬體系，需要從以下幾方面著手。對企業薪酬管理和管理職位，聯絡工作分析。位置管理是企業管理的前提，只有對崗位管理的科學化、合理化的建立，企業可以建立良好的發展機制。薪酬制度的建立應遵一定原則，制造良好機制后，設置好高收入的位置；如果員工都是相同的位置，那么他們將運用相同的薪酬制度進行考核，這樣，可以是員工有內在的公平感。

①讓薪酬管理與戰略相匹配。中小企業的薪酬戰略，要與企業的文化和長期戰略想結合。讓薪酬戰略為長期戰略做輔助，幫助其能順利的進行，同時，薪酬戰略也要讓員工熟悉知曉，讓員工也為共同的薪酬目標而努力，這樣為長期的戰略打下基礎。例如，一些企業產品開發為發展的瓶頸，尤其是高素質的人力資源部門吸收，保留，潛在的推廣設置工資“沒有限制”區。這是薪酬設計的戰略方針的具體體現。

②保持薪酬體系的適度彈性。國內中小企業的發展，薪酬管理，薪酬制度應該保持適當的彈性。每個員工的差距應該保持一樣的水平，對每個員工所在的每個崗位要有正確的認識。而處在不同崗位并且職位不相同的員工，他們的工資水平也不能浮動太大，不能讓員工感覺有差別待遇。根據市場的薪資水平的調查然后根據本企業實際的需求來敲定薪酬體系。同時，員工的工資水平也應該改變欺負，這一變化的基礎是一個時期的評估工作人員的工作量，工作質量和企業效益等。

4.2 加強領導薪酬管理意識

雖然許多中小企業領導已經意識到的薪酬管理的重要性，但沒能把他與企業的發展戰略聯系起來。只有加強薪酬管理意識的領導，我國中小企業擁有完美的、有效的薪酬體系，是當前重要工作，是企業人力資源管理重要過程。

4.3 注重公平原則

在中國的中小企業中，員工在不滿足有很多方面，但是最不滿意的還是企業對員工的不公平待遇。在薪酬設計中，一旦企業員工出現不公平的感覺，可以很容易地造成消極怠工甚至離職。因此，在設計薪酬制度的時候，一定要考慮公平公正原則。中小企業一定要先了解整個行業的薪酬水平，可以讓專門的業內人事進行調查，根據他們的分析結果，來確定自己企業的最終的薪酬體系。在企業薪酬制度的制定，企業之間的工資差距必須采取不同的崗位和人員的措施，降低員工薪酬不公平偏好。

4.4 加強福利的設計及管理

福利是企業薪酬中的一個重要組成部分，它可以給員工帶來物質上的滿足，也可以在精神上對員工帶來支柱。中小企業與大企業的福利效益不匹配，但中小企業需要吸引人才。因此，中小企業應該在這上面有所改變和創新，在一個系列的工作過程中，降低成本，增加福利范圍，讓福利的作用發揮淋漓精致。例如， 中小企業可以給單位員工購買額外商業保險；為他們提供住房公積金，減少員工的住房壓力；安排員工進行旅游，舉行年會，開展活動，讓他們感受公司的溫馨；安排員工放年假，加班將給予一定的補貼；為他們開通單位用車，方便他們上下班等。

5 結 語

薪酬與每個工作都密切相關，并且薪酬管理是現代人力資源管理活動中非常重要的一個環節。中小企業擬定出好的薪酬管理系統，才能幫助企業更好的吸引和留住有能力人才。中小企業的高層管理只有重視薪酬管理這個問題后，才能改善薪酬體系，才能讓中小企業又快又好的持續發展。

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