農民工非正式組織對施工企業管理的影響

摘要：隨著我國離鄉務工者數量增多，我國的施工企業人員結構復雜，給企業管理帶來一定困難，因此有必要研究農民工對于企業管理的影響。按照我國農民工的自身背景和施工企業的行業特點，將農民工分為利益導向型、情感自發型、親緣型、愛好型和互助型五種類型。再結合我國現今施工行業的特點，分析農民工非正式組織對于施工企業管理上的影響。以此為根據進一步找出農民工非正式組織不利因素產生的誘因，最后再以農民工非正式組織不利因素產生的誘因為基礎，提出施工企業管理者的應對策略。

關鍵詞：農民工；非正式組織；施工企業；管理

0 引言

改革開放三十多年來，隨著中國城市化進程不斷加快，數以億計的農民為了改善生活，紛紛離開農村，成為進城務工人員。其中，相當大比例的農民工進入施工企業，成為城市建設者的一份子。然而在施工企業中，存在著許多非正式組織，非正式組織會對組織產生消極的作用，例如傳播謠言、產生派別主義、控制內部成員的行為等[1]，非正式組織過于“緊密化”將會導致企業變革危機[2]；所以很有必要對施工企業中的非正式組織進行研究。

在80年代就有學者展開了對于非正式組織的研究[3]。我國的一些學者對非正式組織進行過研究，王雪、田瑜等人研究了企業中非正式組織對于員工流失的影響[4]；毛政暉、吳曉蓮等人研究了人力資源對于非正式組織的管理[5]；金躍明、趙亮等人則研究了醫院中的非正式組織管理問題[6]；薛敏研究了大學生中的非正式組織管理問題[7]；張翠蓮通過富士康員工跳樓事件展開了非正式組織對管理新生代農民工的分析[8]；但是國內鮮有學者對于施工企業中的非正式組織的管理問題進行研究。

借助組織行為學及相關理論，運用科學的研究方法，對農民工非正式組織的組織行為對于施工企業管理的影響展開研究。

1 非正式組織概述

最早由美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體。人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準則和規范。由于歷史和文化的原因，大多數人都將非正式組織定義為“小幫派”、 “結黨營私”。的確，在計劃體制下，“國家利益高于一切”，“個人必須服從集體”，一切未經官方許可的以自身利益為中心的小團體都被視為對于組織整體利益會產生消極負面的影響，所以必須嚴厲打壓和限制非正式組織的形成。然而，隨著市場經濟的不斷深入，可以逐漸發現，非正式組織的存在會對于企業組織的管理產生積極正面的作用。因此，如何正確引導和利用非正式組織為企業組織管理服務成為當下學術界研究的熱點。

2 施工企業中農民工非正式組織的形成由來與劃分

2.1 施工企業農民工非正式組織的由來

我國施工企業中的生產工人絕大多數為在勞務市場中招聘的進城務工人員，文化層次低，人員流動性大，基本都出身農民，吃苦耐勞，具有一定的生產技能，而且待遇要求較低，因此，受到施工企業的青睞，這也正是農民工成為各類建設企業基層勞動者主力軍的原因所在。

2.2 施工企業農民工非正式組織的劃分

非正式組織是出于一定的社交需要而在工作環境中自然形成的一種特殊的群體。根據上述農民工自身的背景和施工企業的行業特點，結合一些學者研究得出的結論[1，3，9-10]，可以將農民工非正式組織分為以下幾種類型：

a.親緣型

以血緣關系和地緣關系形成的非正式群體是施工企業中非正式組織的主要表現形式。通過對北京、上海、廣州等一線城市建設工人的統計，可以發現：各地的建筑工人主要來自安徽、江西、四川、湖南、湖北、河南、廣西、重慶、貴州等中西部省份。其中，原籍河南、四川等地的民工數量居多，并呈現“大雜居，小聚居”的分布特點，有時一個工地上幾百號工人中過半數系同一省份和地區。并且，工地中很多人屬親屬關系。于是不難得出親緣型非正式組織形成的客觀原因：

(1)中國文化向來以血緣與地緣關系區分人際關系疏遠與親近程度，所以素有“非我族類，其心必異”和“老鄉見老鄉，兩眼淚汪汪”的社交意識。因此，在施工企業中存在著相當多諸如“親戚幫”“河南幫”“四川幫”的非正式組織。

(2)由于民工不屬于施工企業的正式編制，在項目進行過程中可以相對簡單地上崗和辭職，呈現一定的流動性和自發性。在項目建設初期，需要大量的臨時工人，施工企業苦于找不到足夠數量的民工就會發動老員工積極為企業拉得大量的工人。由于氏族意識的影響，他們一般會優先考慮與自己有血緣關系的親屬。久而久之，工地上就出現了以血緣關系為支撐的非正式組織。

(3)農民工系出身農民，鄉土意識較強，加之文化層次不高，用普通話交流機會較少，而我國地方文化發達，多種方言獨立并存，不同地區民工之間語言交流存在一定障礙，又身處異鄉，難以融入城市生活，長期缺少安全感和企業歸屬感。而同一地域的民工有著共同的文化認同感，交流無障礙，因此，以地緣關系形成的“同鄉會”等的非正式組織實屬自然。

b.利益導向型

存在利益關系的農民工之間會自覺不自覺地形成一種緊密的非正式組織。由于存在共同利益或者群體中一方利益的增長有利于各方利益的獲得，他們會在保障自身利益不受侵犯的基礎上積極維護組織中他人的利益，而且利益共同點越多，這種動機越強烈，關系越緊密，和其他利益體的矛盾就越突出。

農民工為社會弱勢群體，自我保護意識差，而且大多都沒有社會和經濟地位，法律意識淡薄，容易被企業忽視其正當的權益，一直以來農民工工資被拖欠都是媒體關注的焦點。然而由于缺乏健全有效的法律援助途徑和高昂的援助成本，以及某些用人單位不依法簽訂勞動合同舉證困難的諸多客觀因素，更多的農民工選擇了忍氣吞聲或者動用非法律手段進行維權。農民工集體討薪正是一種典型的利益導向型的非正式組織的行為。他們長期處于工資被拖欠的相同境遇，承受著家庭和社會的雙重壓力，處境和利益上的共同點使他們平時在工作和生活中互相理解和幫助，逐漸形成牢固的利益共同體。當組織達到一定的規模，正當權益被侵犯到一定程度時，會在一個非正式領袖的統一組織下走上了集體維權的道路。該種組織的認同感較為強烈，社會關注度高，行為受特殊事件影響較大。

c.情感自發型

農民工在長期的共同工作和生活中，在彼此欣賞和信任的基礎上自然建立起一種雙方或多方互動的親密的友好合作關系，他們相互尊重，地位平等，形成了一種穩定的非正式組織。該種非正式組織規模較小，內部關系穩定，對組織外少有不利影響，無明顯的組織領袖。

d.愛好型

愛好型群體是基于一定的共同興趣愛好而形成的一種常見的農民工非正式組織。在該種群體中，各位成員通過展示在某一興趣愛好的特長獲得群體中他人的尊重與社交需要。一般的愛好型群體主要有娛樂型、文體型等，如棋牌愛好群體、曲藝愛好群體、球類愛好群體。考慮到施工企業工作環境較為艱苦、生活枯燥、娛樂設施較為落后和民工文化層次較低，常見于該類企業的愛好型群體主要有撲克愛好群體等簡單的活動愛好群體。這類群體是在班內外休息時間，偶然停工期間出于消遣目的形成的一種非正式組織形式，相對于親緣型的組織認同較弱。

e.互助型

互助型群體是常見于基層工作中的一種非正式組織，因此普遍存在與施工現場。各個生產班組間為了解決工程中出現的一些問題，跨區域自發形成互助小組、工作經驗交流小組，從而發揮各自的技能特長以提高工作效率，改進生產管理。目前，在各國生產企業中廣泛開展的QC（生產管理小組）就是一種典型的互助型非正式組織，QC最早起源于日本，是指不同工作不同崗位的員工在工作之余一起圍繞企業經營戰略、方針目標和生產管理中存在的一些亟待解決的問題，以降低能耗、提高生產效率、增加銷售為目的自發組織，運用質量管理理論和方法開展小組工作。QC是一種群眾性的為企業服務的互助小組，因其成本低、信息傳遞靈活快速、提高員工的企業認同感等諸多優點，目前已經向設計、流通、銷售環節擴展。

QC在施工企業中的應用較為普遍，由于建筑產品的投資額巨大、生產周期長、工藝復雜等特點，因此對于各部門、各工種、各環節的協同合作要求較高。建筑產品的形成包括基礎工程、混凝土及鋼筋混凝土工程、砌筑工程、樓地面工程、卷材門窗等，而且還要涉及成本控制、質量管理等諸多環節。因此，不僅要加強工人之間的技術交流，更要建立管理人員與工人信息渠道，對于工程中存在的問題及時反饋。例如，混凝土拌合班組應將混凝土的各項技術指標及時通知鋼筋加工班組，使得鋼筋工及時確定配筋率、鋼筋型號、是否需要設置加密區等；砌筑班組如發現水泥強度不夠，應及時通知負責拌合水泥砂漿的工人增加水泥用量；預算人員也應當對施工工藝或材料變更引起成本增減情況告知項目經理，以引起管理者的警覺。一般來說，該種非正式組織對于施工企業是有利的。

2 施工企業中農民工非正式組織對企業管理的負面影響

施工企業中普遍存在的農民工非正式組織會對企業管理活動產生不利影響，降低工作效率影響工程進度和質量以致影響企業良好形象和信譽的樹立。通過對諸多不利影響的分析研究，可將不利影響概括為以下幾種：

a.暗中通氣，降低工作強度

在計件工資制度下，農民工的工作效率往往不會提高，反而會維持在中等水平上，每個農民工的日工作效率都差不多，而且不會向管理者如實匯報工作成果。通過對他們工作過程的深入觀察發現，班組為了維護群體利益，暗中約定，每個人既不多生產以突出自己，又不會少生產影響全組的生產質量，并且約法三章，不準任何人向管理者告密，否則，輕者嘲諷謾罵，重者拳打腳踢。通過深入調查發現，他們這樣做的原因是擔心一旦班組的產量提高，管理者會改變現有的獎懲政策，減裁人員，使部分工友失業，或者使產量不達標的工友受到懲罰。班組中的該種非正式組織的存在，會降低企業的生產效率，給企業帶來嚴重的經濟損失。

b.拉幫結派，影響內部團結

施工隊伍中的某些個人，為了在群體中擴大自己的影響力，維護自身利益，搞小團體，拉幫結派，處處為難他人，欲用非正式的力量對抗企業正規的管理。這不但影響了企業正常的管理活動，阻礙了企業文化的建設，分散了企業的資源，使得人心各異，降低了企業管理質量和生產效率。

c.尋釁滋事，引發群體事件

個別農民工之間因利益沖突發生口角，不服氣之余尋求同伴幫忙，事件愈演愈烈發生激烈的肢體沖突。通過對近年來媒體報道的工地打架斗毆事件的調查統計發現，大多數正是由各非正式組織的利益沖突引起的。這嚴重危害了社會治安和人民生命財產安全，給企業形象產生了負面影響。

d.抵制變革，阻礙決策實施

當企業發生變革時，尤其是變革涉及個人切身利益，某些內容可能會影響一部分農民工的既得利益時，為維護自身利益不受損害，相似的境遇會迅速使松散的非正式組織緊密化，抵制企業的變革。同樣對于企業遇到危機之時，特別是創業階段的企業，這時候人員流動性大，主人翁意識尚未形成，企業為度過危機往往采取降低員工福利待遇的舉措會使員工對于未來失去信心，這時很容易發生農民工集體罷工或討薪的事件。如果這類非正式組織的緊密化現象不能被企業管理者迅速察覺并采取有效措施，那么在變革的進展中，必將會導致管理變革的危機，甚至讓企業為此付出慘痛的代價。

e.嫉賢妒能，排擠專業人才

工程建設行業雖屬勞動密集型行業，需要大量的文化層次較低、勞動力廉價的農民工從事一線的生產活動，但同時也需要一定量優質的專業人才對施工過程的質量、進度、成本進行科學化的管理。當農民工以經驗為基礎的工作方式和專業人才的科學合理的管理方式難以順利磨合，特別是雙方發生利益沖突時，就會促使這類非正式組織緊密化，抗拒科學的管理，排擠專業人才。企業管理者若不及時發現并采取相應的措施，緩和雙方的矛盾，往往會造成人才的流失，助長了該類非正式組織的力量。

3 我國現今施工企業的組織模式

計劃經濟體制下的國內建筑行業從業人員絕大對數是由工程兵和轉業退伍軍人構成的，雖然他們將部隊中嚴密的組織紀律性和高效的任務執行能力的優良作風帶到該行業中來，在一定程度上加快了國家重大基礎設施和民用建筑建設的建設速度，促進了國內工程建設領域的長遠發展。但是，長期這種職能不明確，管理非科學化與專業化，組織內部常以原所屬部隊為紐帶，攀“老戰友”，工作期間開小差，傳播小道消息，排擠優秀的專業人才，抵制變革，嚴重地影響了企業統一組織文化的建設。隨著市場經濟的不斷發展，特別是97年國有企業改制以來，國內建筑行業經過幾十年的發展，使得該行業的主要承擔者——施工企業的組織構成不斷規范和成熟，各自根據自身情況和所處社會經濟環境，形成了適應自身業務發展需要的組織結構形式。目前，我國施工企業大多采用職能式的組織結構模式，如圖所示：

圖1 我國施工企業職能式的組織結構模式

該種組織結構將企業的的承攬的施工任務交由各個項目部完成，企業根據實際工程量和項目完成的難度將企業的人力、物資和其他資源分配到各個項目部中。項目部實行項目經理負責制——項目經理負責其分配項目的完成，進行人力資源、物資資源的挑選、培訓和調配，并對安全質量、工程進度把關與監控，確保工程建設任務安全、順利、經濟地進行，并在竣工期限內交付業主使用。

4 農民工非正式組織不利因素產生誘因

a.員工同質化

同質化是非正式組織存在的重要因素。一般，年齡、背景、興趣愛好是形成非正式組織的潛在因素，而且相似化程度越高，形成的幾率就越大。如果員工自身技能在市場上價值不大，并且技術轉移困難，他們加入非正式組織的愿望就越強烈。而且，當他們的利益受到侵犯而無法得到合理保護時，他們謀求加入非正式組織的意愿就愈加強烈。最終，這些方面的同質化在利益和壓力的驅動下，他們能迅速達成一致，為非正式組織的形成準備了條件。

b.非正式組織核心成員的不利變動

當非正式組織中的某成員接受工作上不利變動時，如：開除、降薪、降職等，會對組織內成員產生消極的影響。而且，該成員在組織中的核心地位越是突出，成員的消極情緒越強烈，嚴重時會出現罷工、示威，敵視人事部門，在各方面敵對和排擠新來的領導，嚴重阻礙生產活動的正常進行。

c.非正式組織間的矛盾

一個組織內不只存在一個非正式組織，多個非正式組織并存往往會導致利益重疊，因此會經常發生矛盾。如矛盾處理不善，各個非正式組織間會相互敵視對立，暗中拆臺、搞破壞，嚴重時會爆發激烈的沖突，近年來見諸報端的國內工地民工間尋釁滋事的事件已經應證了這一點。這無形中削弱了企業的凝聚力，降低了工作效率，并產生重大安全隱患。

d.非正式組織領袖的消極作用

非正式組織的領袖對于組織成員具有強烈的權威性和感召力，該種領袖一般為“魅力型領袖”，這種感召力的形成源于領袖的個人氣質、魅力和其他一些非制度化、情感的因素。組織成員對于領袖會表現出非強制性自然地服從，成員的行為態度受領袖的影響較大。因此，如果領袖極端個人主義，借非正式組織的力量惡意損壞組織和他人的利益以此謀求個人利益最大化時，這個組織就會變得“危險”，將對企業和他人利益產生消極的影響。在對近年來報道的工地集體打架斗毆事件的原因進行分析時，發現64.2%的該類事件都是由于個人的矛盾激化引起的群體性斗毆事件，后經調查證實這些個別人正是各類小群體的“頭頭”。

5 施工企業管理者的應對策略

a.謀求與非正式組織領袖的合作

非正式組織的領袖都是該組織中聲望較高者，他們以其獨特的技術專長和人格魅力贏得了組織成員的尊重與信任，他們的需求與愿望集中體現組織成員的訴求，成員對于他們的指令的執行力也強于正式組織的管理者。因此，要使非正式組織的安定，使其組織行為對于企業有利，企業管理者要積極與他們建立信息溝通機制，謀求互信與合作，可以有效和理性的化解企業危機。

b.加強各非正式組織的合作與交流

非正式組織的存在歸根結底是因為各群體利益的不一致，彼此缺乏必要的溝通與信任，長此以往形成了隔閡。要使各群體利益趨于一致，首先必須加強群體間的交流與合作，使得彼此能夠“共擔風險，共享成果”，然后再積極謀求企業的利益與各個利益群體的利益相一致，從而建立一個利益共同體，最終目的就是使企業成為他們利益訴求的滿足者。

c.堅決清除極具破壞性的人物

對于極端個人主義，違背組織紀律，暗自煽風點火，損害他人和組織利益的人，在屢教不改的情況下，應堅決予以開除，而且應該將開除的原因向所有員工詳細講清楚，并明確此后該類事件的處理辦法，起到殺一儆百的作用，使得抱有同類不良想法的員工不敢造次。還應該設立舉報獎勵制度，對今后舉報同類嚴重違背組織紀律事件的員工應予以匿名獎勵。

d.工作調動

對非正式組織核心人物調離原有工作崗位，減弱對原組織的影響力，使非正式由緊密型向松散型轉變。

6 結語

農民工非正式組織對于施工企業的管理具有很重要的影響，通過逐步分析，提出了一些施工企業對于農民工非正式組織的管理辦法，可以提高企業的管理效率，維持企業發展過程中的穩定性。在實際問題中具有一定的參考作用。

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