國有企業勞動關系現存的問題與構建和諧勞動關系的探討

【摘 要】隨著國有企業的改革與深受經濟所有制結構大格局的影響，國有企業勞動關系正日益趨于市場化，若干不和諧因素逐漸顯露并突出，嚴重影響著國有企業的發展。本文首先概述了構建和諧勞動關系的必要性，接著列舉了國有企業在改革改制過渡階段普遍存在的勞動關系問題，并就如何構建以和諧為準基調的勞動關系進行了對策研究，以建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系調整新體制，促進勞動關系的和諧穩定，實現企業與員工的互利共贏。

【關鍵詞】國有企業；和諧勞動關系；問題；途徑

一、構建和諧勞動關系的必要性

恩格斯認為，“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心”。那么，何謂勞動關系呢？一般認為勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的一種權利義務關系。隨著非公有制經濟的不斷發展、國有企業的轉型和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的消極作用呈現出來，使得勞動關系矛盾逐步凸顯，而勞動關系矛盾恰恰是影響社會和諧的一個重要問題。具體說來，構建和諧勞動關系這一舉措有著三大意義。一是構建和諧勞動關系是市場經濟發展的必然要求；二是構建和諧勞動關系是踐行科學發展觀、體現以人為本的重大舉措，也是構建和諧社會不可或缺的因素之一。三是構建和諧的勞動關系是國有企業持續健康發展的必然要求。經濟利益是企業永恒的目標，企業管理者追求的是企業利益的最大化，而勞動者追求的是自身利益的最大化，這兩種追求是否一致，對企業的未來走勢以及勞動者的利益有著莫大的關聯，也是創建和諧勞動關系的關鍵。

二、國有企業勞動關系現存的問題

（1）用工形式多元化問題。盡管我國相繼出臺了1995年的《中華人民共和國勞動法》，明確了企業用工制度，2008年的《中華人民共和國勞動合同法》，強化了企業用工的基本形式為勞動合同制。但是，由于歷史的原因，在國有企業中普遍存在著多元化的用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權利。許多企業都同時存在所謂全民職工、集體職工、派遣工、臨時工、下崗工、內退工、停薪留職工等等。所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業中享有權利是存在諸多不同的。這些差別所形成的歧視都是激發勞動關系矛盾隱憂與導火索。同時，這種用工制度或形式的差異是違反相應的法律規定，因此，對社會的穩定發展產生了不利影響。（2）行政化的管理模式仍然存在。我國企業改革經歷了30多年，國有企業經營者已取代了政府在勞動關系中的主體位置，不再受制于政府，而是獨立地、自主地參與到經濟交往活動中來，同時，國家也明確取消了企業經營者的行政級別，企業依法成為市場經濟的主體。但是，有些國有企業基本上還保持著領導職務的行政級別劃分和企業內部行政化的管理模式。主要表現在薪酬管理制度方面，有些國有企業仍是行政（官職）級別決定收入，有職稱技術人員的收入遠不及同級官職的收入。這種導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心于科研生產，企業就大有可能停滯不前甚至走向消亡。（3）政府的間接干預使國企經營者無所適從。在國有企業內部出現了雙方目標與需求的整合，改革開放使國有企業原有的一體化利益結構趨于分化，而政府一系列的政治修復措施將這種分化的結構重新整合，如重申“黨管干部”的原則，并對國有企業經營者建立考核、任命和評價制度。在這種制度下，經營者不得不將政府設定的社會目標加入到企業管理目標中，只有這樣才能讓自己的“職位穩定”，兼顧雙重目標，讓經營者精力分散，不能更好的服務于企業。同時，政府的干預也嚴重制約著企業的自由發展，這與市場經濟是格格不入的，歐美國家至今仍以此為借口，拒絕承認我國市場經濟地位，以致于我國在兩反一保案件中總敗訴出局，這不得不讓人深思。（4）申訴渠道不暢通。法律法規對企業內部發生的勞動爭議已明確了解決辦法，多數國有企業也依法設有勞動爭議調解委員會（未設置此機構的是由工會代為履行相應職責），但勞動爭議調解委員會的人員組成（企業方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調解委員會主任）令職工疑慮重重，主要原因調解委員會中的職工代表、工會干部往往不是職工真正選舉產生的，而是企業領導“授意”產生的，致使處于弱勢群體的職工對勞動爭議調解委員難以給予信任。（5）少數國有企業仍未能理順勞動關系。因歷史遺留問題，現仍有極少數國有企業，對停薪留職人員、掛靠人員、“二不找”人員、“長期病休”人員、“內退”人員及“放長期”人員及本單位原有的全民所有制的正式職工沒有及時完善勞動合同，理順勞動關系，使國有企業與勞動者解除勞動關系困難重重。

三、國有企業構建和諧勞動關系的途徑

1．貫徹落實《勞動合同法》，健全全員勞動合同制度，以法治企。1995年開始施行的《勞動法》和2008年新頒布的《勞動合同法》是調整企業與職工之間勞工關系的基本法律，效力上后法優先于前法。國有企業應以貫徹落實兩法，特別是《勞動合同法》為契機，廣泛開展的學習宣傳工作，在遵循《勞動合同法》規定的基礎上，結合本企業的實際情況，在平等協商的基礎上，與員工簽訂勞動合同，以保障合同雙方的權益。國有企業應當高度重視法律事務工作在企業經濟發展過程中的作用，運用法律武器維護企業的合法權益，保證企業生產經營活動的順利開展。第一，國企應當積極開展普法教育，人人應知法、懂法、依法辦事，真正作到依法經營管理。第二，建立健全企業規章制度。企業的規章制度是企業管理活動的行為準則，是國家法律法規在企業內部的延伸和具體化，是企業內部的“法”，只有建立完善的規章制度才能使企業活動規范化、制度化、法制化。第三，國有企業應當依法經營運作，強化民主管理，保證重大事情民主決策。國有企業應該在實踐中不斷提升對依法治企重要性的認識，努力培養自己和職工對法律的信仰與忠誠，讓依法治企真正成為企業經營管理的重要理念，確保企業始終沿著法軌健康、持續、穩定的發展。

2．以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人；它是一種思維方式，就是在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度。“以人為本”的現代企業管理理念，不再把職工劃分到技術因素，而把職工看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，企業積極為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮，努力實現企業與勞動者兩個主體利益的雙贏。第一，要樹立“以人為本”的管理理念。理念引導管理行為，企業應將員工當做企業最為寶貴的財富。第二，建立“以人為本”的管理制度。企業是一個追求利潤的經濟組織，必須有嚴格的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，管理制度不能把員工看成是普通的管理對象，而應該重視個人的要求，若一個人找準定位，才能最大限度地發揮其價值。那么，對于一個企業來說，發揮職工最大的作用，才能為企業帶來最為豐厚的利潤。第三，注重人力資源開發。人力資源開發，是指企業根據企業戰略目標和實際工作的需要，為提高員工素質和能力而對其實施的培養和訓練，是發展員工的知識、技巧、行為或態度的系統化過程。根據企業目標，在廣泛參考職工的意見上，讓知識和技能獲得提高的員工擇優安排合適的崗位，充分發揮人力資源開發的效益。第四，做好各項勞動保護和安全生產工作，保障員工的職業安全與健康。企業的發展離不開一個健康的勞動者群體。

3．建立行之有效的薪資激勵機制。工資報酬權是職工們最基礎、核心的權利，企業管理中，激勵機制不可缺失，他可以調動人的積極性，挖掘人的內在潛力，也是增強企業活力的催化劑。傳統意義上的“薪酬”是指員工因對企業提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資和獎金、福利、津貼、股份等具體形式屬于經濟類的報酬。除去基本工資外，其他類薪酬如年度考核工資、長期激勵工資等均屬于可變動工資，它們與勞動者的個人業績息息相關，實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶的原則。但是由于考核指標的時限較短、考核標準操作空間大，這往往會誘使勞動者傾向于短期利益，而放棄了長久利益，甚至造成職工間的惡性競爭，這種掠奪式的經營將會對企業造成嚴重危害。因此，一套健全的考核機制關系到國有企業和諧穩定的發展。

4．充分發揮工會在構建國有企業和諧勞動關系中的作

用。依照工會法的規定，中國工會是職工自愿結合的工人階級群眾性組織，是職工利益的代表者和合法權益的維護者，維護勞動者的合法權益是工會的基本職責。然而，對于某些國有企業而言，工會已成為行政管理的附屬品、工會工作程序流于形式，工會受制于人，并未真正的獨立，也并未起到應有的作用。那么，真正使工會成為員工利益的代表，成為企業和員工和諧發展的潤滑劑，工會組織應努力的不斷提高自身的組織能力。第一，工會應組織內部成員認真學習黨和國家關于國有企業改革的相關政策措施及工會的性質。第二，建立一套完善的規章制度，這樣在實踐操作中才有章可循。第三，為企業提供有價值的建議。必須深入基層，探討問題的關鍵為企業提出可行性的對策。第四，努力提高企業工會干部的業務素質與工作能力，當好員工參與企業管理的“代言人”，切實維護好企業員工合法權益。

5．努力加強企業文化建設。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業員工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化憑借其公共、共同屬性，對員工有著莫大的感召力和凝聚力，企業文化對構建和諧勞動關系意義重大。企業文化建設是一項長期的、需要不斷創新的系統工程。一是企業文化建設必須與企業長期的發展戰略相適應、與企業經營和開展的各項工作緊密結合，讓企業文化滲透到企業的方方面面。二是要認真挖掘和提煉企業精神，培育企業整體價值觀，讓全體員工為著同一目標共同努力。三是以企業全體員工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造、培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化，讓每一位員工都從事最有效的工作，企業和員工都能有步驟地邁向成功之路。

四、結語

和諧體現了民主法制的精神，和諧的勞動關系應當是充滿生機的。作為勞動保障工作的重要組成部分，構建企業和諧勞動關系是一項艱巨的工作、長期的任務。國有企業應當積極采取措施去解決不和諧因素，以昂揚向上的精神面貌，共同去建立符合社會主義市場經濟要求的穩定、和諧的勞動關系。

參 考 文 獻

[1]張喜亮．國有企業勞動關系隱憂與和諧勞動關系構建[EB/OL]．

2010-1-31

[2]吳坤埔．論企業改制時期的和諧勞動關系構建[J]．生產力研究．2011（5）

[3]郜艷琴．淺論圖書館管理如何以人為本[J]．新鄉教育學院學報．2008（1）