基于心理契約理論的跨文化管理激勵研究

【摘 要】本文從心理契約理論的角度對跨文化管理過程中的員工激勵問題進行了相關研究，得員出不同文化維度下的工心理契約的差異導致管理者采取的激勵措施有所差別，并提出建議措施。

【關鍵詞】跨文化管理；激勵；心理契約

跨文化管理（Cross-Cultural Management）又稱交叉文化管理，是指對涉及不同文化背景的人、物、事的管理，即跨文化經營企業把政治、經濟、文化上的多樣性結合起來進行管理。本文以荷蘭著名的跨文化研究專家霍夫斯泰德（Hofstede）提出的國家文化五維度模型：權力距離、不確定性回避、個人主義與集體主義、男性度與女性度、長期導向與短期導向為理論基礎，運用心理契約理論對跨文化管理過程中員工的激勵問題進行研究。

一、心理契約理論概述

“心理契約”（Psychological Contract）由美國著名管理心理學家施恩(1965)教授提出的，認為心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。其強調的心理契約包括組織責任（如工資的公平性、培訓機會、晉升機會、良好的福利等)和員工責任(如兢兢業業的工作、對公司的忠誠等），進一步指出心理契約它包含兩個層次：個體和組織。參考文獻[3]則從管理心理學角度對契約理論進行了解釋，心理契約是員工以雇傭關系為背景的一種心理潛在假設，反映了員工所追求的需求及因受各種需要激發而產生的動機，在某一種或幾種動機的促使之下引發行為，進而使需求得以滿足。跨文化條件下的激勵措施需要以不同需求為出發點，而不同的需求又是由于心理潛在假設的差異產生的，因此管理者就需要對員工的心理假設進行分析，以便采取不同的激勵措施。參考文獻[4]根據心理契約內容和構成因子的差異把心理契約分為交易型和關系型，交易型心理契約更多關注具體、短期的和經濟型的交換關系，參與的主體之間是無關系的。關系型則更關注廣泛、長期、社會情感型的交換關系。不同文化背景下的員工需求是有差異的：個人主義文化的員工關注的是個人利益，而個人利益并不總是與組織利益相一致的，所以他們更容易產生交易型心理契約；集體主義文化的員工往往將集體利益至于個人利益之上，注重人與人之間的和諧與信任，更容易產生關系型心理契約。

二、基于心理契約理論的跨文化激勵分析

不同文化背景下的員工有不同的心理特征和差異的需求，組織要滿足不同文化背景下員工的不同需求，就需要與組織形成某種心理契約，如果這種心理契約被破壞即有一方的需求未得到滿足，就可能產生違約風險。員工對違約的反應主要有：退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠誠（Loyalty）、忽略（Neglect）。根據Hirschman (1958)的觀點，員工對于違約的反應的性質可以從下表中的維度去分析：

由霍夫斯泰德提出的國家文化五維度模型的分析可知，我國處于個人主義/集體主義維度中的集體主義，了解集體主義文化下的員工心理和需求對于采取激勵措施有著重要作用。當面對退出（Exit）和呼吁（Voice）這兩個積極性反應時，由于呼吁（Voice）意味著要提出不同的意見，有違和諧員工關系，因而對于集體主義文化的員工在面對這兩種反應時會選擇退出（Exit），這樣有利于維護這種和諧氛圍，但從效果看，集體主義文化的員工的反應更可能是破壞性的；而當集體主義文化的員工面對忠誠（Loyalty）和忽略（Neglect）時，由于其相信只要自己努力就一定會得到升遷的機會，更可能選擇忠誠（Loyalty），這種反應是建設性的。

三、結論

管理者在員工行為激勵中要善于抓住不同文化背景下員工的心理以及其需求，注重不同文化之間的差異，以促進差異文化間的融合。同時，應根據不同文化維度做出相應的激勵措施調整，以滿足不同文化背景下員工的不同需求，保持企業的持續發展。

參 考 文 獻

[1]Hofstede Geert．Cultures and Organizations：Software of the Mind[M]．London：McGraw—Hill UK Ltd．1991

[2]施恩．職業的有效管理[M]．北京三聯書店．1992

[3]Erez.M，Earley P C．Culture，self—identity and work [M]．New York： Oxford University Press．1993

項目基金：本論文系2011年度甘肅省社科規劃項目《發達地區外籍專家及外籍員工跨文化管理研究──以甘肅省為例》階段性成果。