知識經濟時代構建企業激勵機制的構建研究

【摘要】本文通過知識經濟時代企業激勵機制的概念、存在的問題、分析了知識經濟時代的企業激勵機制的有關問題。并根據我國企業激勵機制的現狀，對構建知識經濟時代的企業激勵機制的提出了具體建議。

【關鍵詞】知識經濟；激勵機制；物質激勵；非物質激勵

一、知識經濟時代企業激勵存在的誤區

（1）管理意識落后。在我國，相當多的企業，特別是我國很多的中小型企業。這些企業對人才缺乏重視，企業的管理者認為激勵的有無都差不多。（2）企業激勵過程中缺乏溝通。很多企業在激勵過程中，只重視命令的傳達，卻對反饋的過程不重視。企業的這些做法，對激勵的實行是很大的障礙。因為企業激勵中如果沒有必要的溝通，那么企業員工就會處于一個封閉的環境中，企業員工的積極性也不會高。（3）激勵措施的無差異化。當前，很多企業在進行激勵過程中，僅僅是通過“一刀切”的措施對所有的員工采取相同的激勵手段，而沒有對企業員工的需要進行必要的分析。這也說明，企業的管理者并沒有意識到企業激勵的基礎是員工的需要，相同的激勵手段不可能滿足所有員工的需要。除此之外，企業管理者對核心員工的激勵措施也相對缺乏。（4）過度激勵。很多企業的管理者認為，對企業員工激勵的強度越大越好。客觀來說，這是一個極其錯誤的觀點。因為物極必反，企業的激勵也是如此。企業員工的激勵，只有適當，才會產生其積極意義。在企業員工激勵過程中，不足之處很多，而且隨著社會經濟的不斷發展，會產生很多新的問題。在我國，企業要建設科學的企業激勵體制，不但要注意這些問題，還要認識創新的重要性，我國企業必須結合企業的實際，建設適合我國企業發展的知識經濟時代的激勵體系。（5）重激勵輕約束。在我國，一直存在這樣的問題：民營企業重視激勵但不重視約束，從而留不住人才；而國有企業重視約束不重視激勵，同樣也留不住人才。由此我們可以看出，只強調對企業激勵或企業約束一方面的重視是不適應當前發展的。正確的企業管理之道是既激勵正確的事又約束錯誤的行為。

二、構建知識經濟時代企業激勵機制的具體建議

（1）實施企業全面薪酬激勵機制。“企業全面薪酬戰略”包括 “內在激勵”和“外在激勵”兩種。第一，“內在激勵”是指那些給企業員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。例如，企業員工為完成工作而提供的各種順手的工具（例如先進的辦公設備）、企業員工對工作的滿意度、企業員工提高個人名望的機會、企業員工培訓的機會、相互配合的工作環境等一系列內容。第二，“外在激勵”是指為企業員工提供的能夠量化的貨幣性價值。（2）適時改進激勵方式。企業對員工激勵方式不能是一成不變的，這是因為員工的需求是多變的，而且當員工低層次的需求滿足后，自然而然的上升到較高層次的需求。所以，企業對員工的激勵必須隨著員工的生活水平、收入等的提高而進行調整，適時改進。（3）對員工的激勵和教育。第一，企業必須建立激勵教育體系。企業必須對每個員工明確以下內容：企業的戰略目標、人才培養目標、產品開發目標、利潤目標、創新發展目標、成本目標等等一系列目標，并將這一系列目標逐步分解，下方到每個基層組織，直至每個員工，從而讓企業員工樹立把奮斗目標同企業的存亡結合到一起。企業必須將員工的潛在智慧充分發揮出來，成功構造企業員工共同的價值觀念和目標體系。第二，強化企業員工的激勵教育。縱觀國外成功的大型企業，它們都建設了具有自身文化特色和經營理念奮斗目標的非常完善的激勵教育體系。所以，我們企業可以借鑒相關成果，通過開展企業培訓會、成功心態教育、工作成果分享會等一系列的形式，來加強企業員工的成功素質，尤其是員工心理素質的訓練和提高。第三，開發企業現有人力資源。企業要求得生存和發展，必須加快產品的更新速度來在市場上占據一席之地，這就需要企業確保優勢。企業要想確保優勢，就必須有一支擁有豐富想象力、觀察力、持久創新力的技術開發隊伍。因為，只有市場機制才是真正的優勝劣汰的競爭機制。

可以說，企業將其遠大的發展理想轉化為具體實踐的手段，就是要構建知識經濟時代企業的激勵機制。在知識經濟下，企業的管理者必須認真分析當前形勢，結合自身實際特色，在企業的發展中不斷了解員工的需要，并且必須迅速的將員工的新需求融合到在企業措施中。只有這樣，企業員工的積極性才能不斷提高，也才能充分發揮聰明和才干為企業效力。企業也才能在在日益激烈的市場競爭中取得優勢。

參考文獻

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