產業轉移背景下安徽省蕪湖縣技能人才培養現狀研究

【摘要】本文以2011年安徽省蕪湖縣技能人才普查數據為樣本，調查對象涵蓋縣域內404家中小企業及37家駐縣單位，利用SPSS19.0對樣本數據進行信度分析。據此揭示出產業轉移背景下安徽省蕪湖縣技能人才培養存在分布構成失衡、技術等級結構失調、文化素質整體偏低等問題，并從系統的角度出發，構建了政府、企業和個人三位一體、聯動協作的技能人才培養“統一共生體”，以期打破該地人才瓶頸制約，順利承接產業轉移。

【關鍵詞】產業轉移；技能人才；培養現狀；統一共生體

一、前言

2010年1月12日國務院正式批復《皖江城市帶承接產業轉移示范區規劃》，蕪湖不僅成為安徽省皖江開放的龍頭和重要的經濟增長極，也成為皖江城市帶產業轉移的核心城市之一。技能人才作為蕪湖區域經濟發展、轉型的重要支撐因素，將在此次產業轉移背景下遭遇巨大的壓力，《蕪湖市中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》占全市人才總量的43.5％，占全市人才總量的43.5％，研發人員占全市勞動者的比例為1.02％，主要勞動者受過高等教育的比例為12.5％，高技能人才占技能人才比例為18％。該地區人才培養尤其是技能人才培養還存在較多的問題，因此有必要進行進一步地探究。

二、實證分析

本文以2011年安徽省蕪湖縣技能人才普查數據為統計分析樣本，調查對象為蕪湖縣域37家駐縣單位，灣沚、六郎、陶辛、紅楊和花橋5鎮177家中小企業，以及新蕪經濟開發區227家工業企業。共發放調查表500份，其中回收有效調查表264份，有效率達52.8％。

（一）樣本信度檢驗

為檢驗調查問卷量表之間變量間關系的科學性、可靠程度及變量度量結果的重復性，應用SPSS軟件對量表的內在信度進行分析。以Cronbach’α系數和修正項目總系數（CITC）評估量表的信度，從結果可以發現，各測量項目的α系數均大于0.7，CITC均大于0.5，可信度較高，調查表中的各項目應予以保留。

（二）指標分析。

1．行業分組情況。在本次調查的38508人中，制造業領域技能人才達到20882人，約占技能人才總數的54.23％，12867人集中于建筑業，約占33.41％，剩下的12.36％人才則主要分布在交通運輸、倉儲和郵政業，批發零售業、金融業以及租賃商務服務業。

2．學歷情況。這次調查的38000多技能人才中，大專以上學歷的5000多人，僅占技能人才總數的13.6％，而中專、高中和初中及以下的為33000多人，占總量的86.4％。

3．年齡情況。據統計，全縣技能人才中35歲及以下的

18000多人，占技能人才總量的48.4％；36歲至45歲的14000多人，占技能人才總量的36.8％；46歲至55歲的5000多人，占技能人才總量的13％；56歲及以上的700多人，占技能人才總量的1.8％。

4．技術等級情況。分析表1數據可以得出，目前該縣技能人才中的初級工為27000多人，約占全縣38000萬技能人才總數的70.7％，中級工為7000多人，約占技能人才總量的18.6％，高技能人才（含高級工、技師、高級技師）4000多人，約占技能人才總數的10.7％。

5．男女性人才總量對比情況。據統計，在全縣38000多技能人才中，女性技能人才僅占總量的15.69％，男女性人才總量之比約為1:5.4。

（三）問題分析

通過調查和數據分析，發現該縣技能人才培養主要存在以下問題：

1．技能人才分布構成失衡。統計表明，該縣技能人才不僅占全縣人口總量比例偏小，而且分布特征失衡。表現出“四多四少”，即：規模以上企業技能人才多，個私企業和靈活就業人員中技能人才少；男技能人才多，女技能人才少（占技能人才總量15.7％）；初級技能人才多，中、高級技能人才少；傳統的機械、電子等行業技能人才多，新型醫藥、高新技術以及第三產業技能人才少。

2．技能人才技術等級結構失調。經調查發現，該縣整個技能人才結構呈“金字塔型”，與合理的“橄欖型”（1:3:1）技能人才比例結構存在較大差距。技能人才結構的缺失將對該縣產業結構調整和升級帶來一定程度的負面影響。同時，該縣技能人才總量僅占全縣約20萬從業人員的19％，相比安徽省平均水平、沿海經濟發達地區差距較大，更與發達國家技能人才占從業人員的50％以上標準相差太遠。其中，高技能人才（高級工、技師和高級技師）占技能人才比例為10.7％，低于全省、國內經濟發達地區15～20％和發達國家30～40％平均水平。

3．技能人才文化素質整體偏低。調查發現，調查對象接受高等教育水平普遍偏低，其中高達86.4％的群體學歷位于中專及其以下水平。數據分析表明，女性工作者雖然相對全體而言，整體文化素質較高，但仍需要加大學習與培養力度，進一步提升自己的文化水平。

上述問題成因主要表現為：一是技能人才培養存在體制性障礙。技能人才培養的法律體系不夠健全，使得技能人才培養工作流于形式，成效甚微。如《民辦教育促進法》制定了鼓勵民辦教育培訓發展的相關條款，但具體措施落實不到位，技能人才尤為關注的待遇問題得不到根本保障，極大地挫傷了職工提升業務水平和生產技能的積極性。此外，各類資格證書重復管理和政出多門現象突出，大大影響了技能人才培養工作的有效實施；二是缺少專業正規職業院校。由于多種原因，蕪湖縣一直未培育形成一批專業、科學、正規的職業（技工）院校，但值得肯定的是，該縣已開始認識到它的重要性，不僅整合了縣屬各類職校，成立了“蕪湖縣職業教育中心”，還引進了“蕪湖技師學院”，但以上職業院校目前仍處在起步階段，尚未發揮實質性作用；三是技能人才培養缺位嚴重。在部分企業管理者眼中，科技人員是技術人才，技能型人才僅僅是生產線上的熟練工人。管理者思想上的缺位，嚴重影響著技能人才的培養和提升工作；四是技能人才培養經費“瓶頸”制約。大量的民營、私營企業在逐利的前提下畸形發展，對技能人才培養持“重使用輕待遇、只使用不培養”等態度，無視《職業教育法》規定，不愿意提取工資總額的2—2.5％作為職工教育經費，或提取了挪作他用，未履行對一線職工開展培訓的義務。另外，政府在技能人才培養經費投入上存在認識誤區，忽視政府投資主導作用，一定程度上影響了技能人才培養工作的開展；五是部分職工職業道德和誠信意識缺失。調查中，該縣大多數企業負責人表明，之所以他們不愿意、不熱心培養技能人才，很大程度是因為有些職工缺乏起碼的道德觀念和誠信意識，掌握了熟練的技術技能后，隨即跳槽走人，使企業蒙受巨大的損失。

三、對策建議

從系統角度看，技能人才的培養工作，需要政府、企業、員工個人三方聯動，構建一個有效的統一共生體。這個系統，相互促進、相互滲透、相互影響，共同作用于技能人才培養工作，具體關系如圖1所示：

（一）政府角度

1．調整技能人才培養工作思路，改進技能人才評價方式。以提高職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，打造一支門類齊全、數量充足、技術精湛、結構合理的高技能人才隊伍為目標，進一步優化職業（技工）教育和培訓資源，加快職業教育發展，提高辦學層次、規模和水平，重點培養適應皖江城市帶承接產業轉移的高技能人才；摒棄把技能人才培養發展認定為某個部門的單一責任行為，把技能人才工作真正納入人才資源開發的整體發展規劃，發揮政府、社會、企業的整體合力作用；逐步建立起在國家法律政策指導下，由人社行政部門管理、職業技能鑒定中心組織指導、職業技能鑒定站（所）實施評價和認定勞動者職業技能水平的工作體制；形成以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價體系；大力推廣國家職業標準考核方法，不斷擴大職業資格證書的覆蓋范圍，并加強對高技能人才的培養考評，形成合理的技能人才結構。

2．加大緊缺型技能人才培養力度，健全技能人才成長激勵機制。在提高技能人才總量的同時，要加大緊缺型技能人才培養力度。為適應該縣產業結構調整優化發展需要，當前尤其要重點加強新經濟類和第三產業技能人才的培養，均衡技能人才分布結構，以提高新興產業發展層次，促進社會經濟的可持續發展；真正落實高級工、技師、高級技師與相應專業技術人員享受同等福利待遇的政策；對做出突出貢獻的技能人才，加大政府獎勵力度，優先授予“技術能手”、“五一勞動獎章”和“勞動模范”的榮譽稱號；鼓勵企業對高技能人才發放崗位津貼和獎勵。

3．營造高技能人才成長的社會環境，建立技能人才交流機制。加大宣傳力度，落實科學人才觀，牢固樹立技能人才是我國人才隊伍重要組成部分的觀念，使每個技能勞動者都有成材的途徑和平等的發展機會；大力宣傳高技能人才的先進典型，使之成為青年學生和技能勞動者的學習榜樣，引導他們到企業和基層從事技能工作，使技能人才成為廣大勞動者職業選擇和目標追求；依托公共職業培訓機構和職業院校以及企業集團，建立技能人才尤其是高技能人才信息庫，為技能人才的交流提供平臺。

（二）企業角度

1．轉變思想意識，規范企業內部管理。新形勢下，企業間的競爭實則就是技術的競爭、人才的競爭。蕪湖縣目前正在積極申報的國家級工業園——新蕪經濟開發區，已擁有投產企業313家，在建企業146家，從業人員近4萬人，并形成了汽車零部件、各類機床、成套設備、電子電器基礎件和新能源裝備生產五大產業集群。面對產業轉移，該縣第二產業更面臨著做大做強的要求與挑戰，為此，企業管理者必須改變以往“重科技人員，輕一線工人”的思想觀念，開展多種形式的人才培養工作，如：技能競賽、在崗培訓，營造良好的學習氛圍，為員工提供提升自身技能的機會。同時企業還應建立完備的規章制度，營造良好的企業文化，促使企業管理朝著有效化、科學化、人性化邁進。

2．做好技能人才開發需求分析。首先，要明確技能人才開發需求的產生因素。通過資料搜集，筆者認為其需求主要源于因企業技術設備更新、產品結構調整、經營服務方式變化、工藝流程改變等因素引起的工作變化。此次產業轉移，第二產業的比重會相對降低第三產業比重則有明顯上升，與此同時多家高新技術企業也將紛紛落戶蕪湖，這些都要求企業進行及時的人力資源開發和技能人才結構調整。其次，要從組織、任務和人員層次三方面進行綜合分析。一是通過對組織目標、組織氛圍、組織資源和環境約束條件的全面分析，明確蕪湖在這次產業轉移中各轉型和新興企業最缺乏何種資源、最需要何種人才；二是通過對崗位和人員自身素質分析，明確該崗位在新形勢下需要的人才特質，以及員工應有的勝任力。據此實現企業技能人才學歷結構、知識結構和技術技能結構的調整。

（三）個人角度

1．主動學習，提高自身技能。企業職工作為技能人才培養的主體，提升自身技能關鍵是學習。面對產業轉移，一方面，企業要及時地進行人力資源結構調整，努力提供各種便利條件幫助員工學習；另一方面，員工要積極發揮學習主體的主動性作用，不等不靠，主動學習，努力提高自身的技能水平。

2．誠實守信，遵守職業道德。人才培養工作必須作為一個長期事業來抓，需要社會各界共同努力。作為培養主體的職工個人，應該誠實守信，遵守職業道德和職業操守；應該認真工作，“干一行、愛一行”；應該增強集體榮譽感，“愛企業如愛家”。

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