對戰略性人力資源管理的幾點思考

【摘要】文章通過對企業人力資源管理的深入了解，總結了現階段戰略性人才管理中的幾個具有普遍性的誤區，并初步探索了走出誤區的途徑。

【關鍵詞】戰略性人才管理；企業文化；職業規劃

一、當前企業人力資源管理中存在的誤區

（1）對人力資源管理部門員工定位誤區。很多企業對人力資源管理活動及其戰略價值缺少認識，只看成是一種事務性活動。不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門內員工很少參加企業戰略會議，不能以戰略高度參與企業決策和有效開展活動。工作內容也僅限于招聘、工資發放、無的放矢的培訓和檔案保管等行政事務性工作。（2）招聘流程不暢。招聘到優秀的、理想的員工能夠切實降低企業的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現實中招聘工作有流程、無計劃、無落實。甄選缺乏理論的指導，經常是在部門急需的前提下經用人部門依據個人經驗、偏好匆匆選定人員，這給員工人職后的管理帶來很大的困難并造成人員流失。（3）企業文化一紙空談。我國的企業文化建設停留在喊口號、貼標語、造聲勢。企業文化在一個企業中所具有的功能沒有被很好的挖掘出來，以致員工缺乏主人翁意識和歸屬感，缺乏信念、信心。（4）趕時髦的員工培訓。近些年在外國企業的影響下，各企業都設有專職的培訓人員，但多數情況是企業的一些業務部門和人力資源部定期或不定期分別舉辦短期培訓班。由于培訓內容不是量身打造，培訓往往造了聲勢，完成了經費的使用，忽略了從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的核心技術人員和經理人的規劃。（5）缺乏凝聚力。當前，雖然改革開放打破了傳統的工資制度體系，但是，任何一種分配制度都不可能經久不變，要順應企業發展和時代進步與時俱進。缺乏科學的分配方法和嚴格的考核實施辦法，勢必造成工資政策執行缺乏凝聚力。這些誤區導致積極性挫傷、人才流失、企業目標難以實現。然而在管理目標方面，未來的人力資源管理就是戰略性人力資源管理。

二、克服盲點的要點

走出誤區就是要從企業戰略發展高度，用戰略的眼光選人、用人、培養人。（1）在管理理念上，滿足人的需求。一是以人為本滿足尊重的需要。現代管理學認為，人是管理的出發點和歸宿，企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，把企業所有成員都看做待開發的資源，挖掘人的潛力。二是動之以情滿足心理的需要。離開感情就不能理解職工的意見和不滿；解決職工心理需要將有助于職工生產效率的提高。新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使企業的經濟需要與員工的心理需要取得平衡。三是企業文化成為全體員工的共同愿景。良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。企業文化的構建并非只是一句口號，是有內涵、有手段、可操作的，是有感召力、影響力和凝聚力的。四是設身處地幫助員工定制職業生涯規劃滿足員工自我價值實現的需要。所謂員工職業生涯是指員工個人職業的發展歷程，包括其職業生活的方式、內容和職業發展的階段，它是一個連續的、長期的發展過程。每一個新員工都會對未來的職業發展抱有一定的愿望，并為自己制定發展的最終目標和階段性的目標，實現自我價值。企業要為員工創造人才發揮效能的環境，對有能力、有特長、有突出業績者委以重任，將他們安置到適當的位置上，使其聰明才智得以施展。企業要為員工搭建一個能夠施展才華、實現自我價值的舞臺，給員工提供在企業內部成長的空間和選擇。關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段。例如有計劃的安排進修；制定專業技術考評標準；專業技術職稱的評定等。（2）在管理內容上，求真務實。市場經濟體制下，“要事業，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業要充分發揮人才優勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少。一是運用薪資、福利。將薪資標準公開、透明，當獎勵機制得到充分發揮時才能充分體現出激勵的作用。二是運用職位。依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，也使人才在工作中得到了鍛煉，有利于企業的發展。人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。（3）重視培養是更好的使用。常言道“事在人為，物在人管，財在人用”人才的合理使用是企業獲取最大經濟效益的根本。向農民呵護種子一樣為人才提供最佳成長的必要條件。

人才的選拔、聘用、規劃、激勵、培養，是企業在人力資源管理中的全部，在此過程中將會發現，目前的問題不是缺乏人才，而是缺乏用好人才的體系。人才就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展。當今人才已成為企業確定競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。由此可見，人力資源管理的規劃和策略與企業經營戰略相契合，不僅僅可調動每個崗位、每個人才的積極性，更重要是戰略性人才管理實現了企業的戰略性發展。