物業公司績效評估現狀及方法探討

【摘要】物業公司是一種新型的服務型公司，是基于房地產等行業的發展的需要而出現的。由于物業公司起步比較晚，在管理中難免會出現一些問題，其中，績效考核是一項比較突出的問題，如何對物業公司進行績效考核，如何正確運用績效考核的結果，是現在國內物業公司普遍面臨的問題。

【關鍵詞】物業公司；績效評估；問題分析

一、國內物業公司管理現狀介紹

物業管理服務屬于第三產業，是現代房地產行業的衍生品。現代意義上的物業管理產生于19世紀英法美等發達國家。它實行專業化管理、社會化服務、企業化經營機制，被視為現代化城市的朝陽產業，引起了世界各國的普遍重視。物業管理服務在中國出現的要晚一些。19世紀中葉，中國房地產行業在沿海沿江等區域得到了初步發展，廣州、上海等一些城市出與其相配套的服務公司，成為我國物業管理行業的先驅。由于種種原因，房地產和物業管理明發展很緩慢。新中國實行計劃經濟以來，長期實行的福利型、公有化住宅制度在一定程度上阻礙了物業管理的進一步發展。改革開放后，我國住房制度加快了改革，房地產管理部門從單純的福利或行政管理型開始嘗試向經營管理型轉變。廣州、深圳等城市首先推出了物業管理方式，鑒于時間較短，物業管理行業在管理方面仍存在一些不足。

物業管理行業屬于“任務關系型”服務組織，具有易逝性、無形性、生產與消費同一性、多變性、不可分離性等特征，因此物業管理行業對員工的要求要比其他行業要高。這需要利用績效管理體系引導健康文化氛圍，績效管理過程中充分考慮人的因素，實現全員自覺自管，發揮人的主觀能動性，塑造優秀的服務作風。目前，國內物業公司有以下幾個特點：（1）行業內競爭加劇。近幾年，隨著物管行業的迅速崛起，國內各大城市也都大力發展物業管理，專業的物業管理公司紛紛涌現，形成了很激烈的市場競爭。很多物業公司在發展中逐步形成了自己的核心競爭力，打出了品牌營銷的牌子。一部分優勢明顯的物管企業會在競爭中得以生存，更多的物管企業會在此輪競爭中被兼并或者是淘汰。（2）物業管理的運作在向社會化、規范化、市場化、專業化的方向發展。人們對物業的要求越來越高，業主的維權意識明顯增強，因此物管公司必需與時俱進，優化服務質量，過去的“管理多于服務”向現在的“服務導向”轉變，成為現代生活的全方位專家型管家。（3）政府的管理力度加大。隨著物業行業的不斷發展，國家近年來也加大了對其規范管理的力度。物管公司進入了大發展、大變革的新時期，物管行業的管理者們紛紛積極行動起來，考慮應對策略，大多數企業開始實施績效管理，來規范和完善企業的運作。

二、物業公司績效管理存在的問題分析。

（1）績效考核與企業戰略目標脫節。績效管理是戰略實施的有效工具，戰略能否實施，最終體現在目標能否層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任。企業雖然己經明確了自己的戰略，但是制定戰略的部門、業務部門和人事行政部等部門之間聯系不夠緊密，導致各績效指標彼此孤立，沒有根據戰略的要求明確各部門的關鍵績效考核領域和相應的資源配置計劃，因此公司的戰略難以嚴格地貫徹執行。（2）個人績效與團隊績效缺乏有機聯系。工作中，沒有注重把考核結果與團隊成員的績效進行實質性的士上鉤，員工對個人的能力發展關注較多，為完成任務而完成任務，從不關心團隊整體績效結果如何；與上級或有考核權的領導搞好關系、而同事間工作缺乏協同配合，導致團隊協作能力差。物管行業業主的感知是對物管公司的整體感覺，是整體協同共震的效果。所以，團隊的整體績效結果遠遠大于個人的績效結果，個人績效與團隊績效的脫節無法保障團隊整體績效的提高。（3）考核內容不適宜，可操作性不強。評估表的各項評估內容不夠具體化，太過抽象，這樣容易造成憑感覺評定。在評定指標方面，是以打分形式進行的，但是打多少分，全憑部門領導掌握。考核標準太粗放，缺乏量化指標。一方面執行起來人為因素較大，另一方面不便于員工的自我評價控制。按此制度考核隨意性大、人為因素重，無法客觀、公正、全方位地反映個人或團隊績效，不利于整體目標的實現。（4）沒有建立績效評估的反饋機制。公司會根據考核結果對員工進行獎懲，一般不進行績效反饋，公司也沒有將評估結果與員工的培訓與發展結合起來。而作為員工來說，獎懲完畢就意味著考核完畢，并不知道自己績效好在哪里或者不好在哪里，也沒有改善績效的意識。

三、物業公司在績效目標的設計過程中必須要堅持的原則

（1）可衡量的原則。考核指標的標準必須是可衡量的，模糊的無法把握的標準制定與否效果沒有什么差別。要想使績效考核的過程客觀公正就必須有一套標準的、可衡量的考核指標。只有這樣，刁一能對員工各個指標的完成情況給予準確評判，才能使相同職位的員工有一套相同的考核標準。（2）公平、公正的原則。績效考核指標的標準必須是客觀公正、對事不對人的。評價標準是隨著工作內容的不同而不同，不會出現不同的人相同的工作卻出現不同的考核標準，這對于員工來說是難以接受的。（3）靈活性原則。績效考核的標準要充分考慮周圍的環境和組織現實情況而發生改變，不應是一成不變的。靈活的考核標準更加人性化，更能調動起員工的積極性。

四、績效評估的方法

（1）健全現有績效考核制度。由于績效的多因性，多維性和動態性的特點，對物業管理員工的績效考核就很困難。一些物管的管理者覺得太麻煩，很多公司都是根據員工的工作時間等進行簡單的評價。這并不能反映物業員工的客觀績效，影響員工們的積極性。不管是多大規模的物業公司，都可以采用“360°”考核制度，從專業督導組、同行、業主三方同時進行評價。還可以用“定性+定量”的方法進行評價。這樣的績效評價才可能避免個人主觀的意見的影響。績效考核一定要做到的公平性，減少負面情緒的影響。（2）關鍵事件法。主管將一位下屬在工作活動中所表現出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，然后在每幾個月的時間里，主管人員和其下屬面對面地以所記錄的事件為例，共同討論后者的工作績效。運用關鍵事件法一定要當事人自己簽字，防止時候賴賬，為以后的績效考核提供證據。（3）行為錨定等級評價法。這種方法是通過用一些特定的關于優良績效和不良績效的描述性事例來對一個量化的尺度加以解釋或錨定。將描述性的關鍵事件評價法和量化的等級評價法（像圖形等級這樣的評價工具）的優點結合了起來，即量化等級+對應的關鍵事件。這種方法可以把定性和定量評價結合起來，使績效評估更有說服力。（4）建立績效評估反饋機制。物業公司在進行績效評估后，要根據考核結果對員工進行獎懲，要把考核的結果反饋給員工，使員工了解自己工作的結果，要讓員工知道自己的工作好在哪里或者壞在哪里。同時評估結果也需要與員工的培訓與發展結合起來。這樣的績效考核才有意義。

五、績效評估的意義。

（1）績效評價是員工的報酬分配和調整員工獎金、薪酬的重要依據。這也是績效考核一個最主要用途。績效評估就是為了能更好的評價每位員工對組織的貢獻，以更好的激勵貢獻多的人，體現價值分配過程中的公平性原則。物業公司的績效考核也應該體現出員工的報酬，是對員工價值的一種肯定。（2）績效評估的結果可以為組織的招募計劃提供依據。績效評估能發現一些不適應工作的人，同時也就空出一些職位，這些職位以及考核指標就是招募甄選的標準。服務行業特別是物業公司，人員的流動是很大的，用合理的績效考核的方法，有助于識別優秀人才，為公司挽留優秀的人才提供依據。（3）績效評估往往能反映出員工工作過程中出現的問題。這些問題都是培訓需要的來源，因此，績效評價的結果可以提供培訓的人員和需求。同時可以檢驗培訓的效果是否跟預期目標相一致。

參考文獻

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