人力資源管理及其發展趨勢研究

【摘要】人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。本文從人力資源管內涵與特征出發，說明了人力資源管理的主要模塊與要素，著重介紹了人力資源管理發展新的趨勢。

【關鍵詞】人力資源管理；發展趨勢；員工協助（EAP）；工作分享；會計與審計

一、人力資源管理概述

從定義上講，人力資源即能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。其數量是一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。其質量由遺傳和其他先天因素、營養因素以及教育方面的因素所決定。人力資源具有生物性與社會性、主體性與客體性、持續性與時效性、再生性與可投資性的特征。而人力資源管理指各種社會組織以工作分析、人力資源規劃為基礎，對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的一系列管理活動的總稱。

（一）西方國家的人力資源管理

美國企業的人力資源戰略基于美國人才市場的特點：（1）高度市場化的美國企業人力資源配置，優勝劣汰的自由競爭法則，對企業和員工帶來雙重壓力與動力。（2）崇尚自由、冒險、創新的文化傳統，基于美國短暫的歷史與移民心態。（3）國家的教育戰略和人才戰略，注重長遠利益和永恒發展的戰略。（4）享譽全球的當代“國際孟嘗君”，其科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人）占1/3，發展中國家在為發達國家免費培養人才。而美國人力資源管理模式有如下特點：人力資源配置上，依賴外部勞動力市場。人力資源管理上，實現高度專業化和制度化。人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。人力資源激勵上，以物質刺激為主。相較美國企業，日本人力資源管理具有三大特征：（1）終身雇用制、年功序列工資制、企業內部工會。（2）以人為本的管理理念。（3）人力資源配置上，依靠內部培訓。重教育、重培訓、講究長遠發展（日本人的學習力）。（4）人力資源使用上，采取有限入口和內部提拔。（5）人力資源激勵上，以精神激勵為主。對比日、美人力資源管理，可見管理技術與管理藝術的區別。日本借鑒美國的自由競爭理念，而美國借鑒日本的“人本思想”。

（二）人力資源管理主要模塊

作為人力資源管理有效體系的構成部分，各主要模塊的完善和工作的展開非常重要。各模塊的工作各有側重點，又不可分割，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。它們是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。

1．人力資源規劃。人力資源規劃是工作的航標兼導航儀。人力資源管理需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2．招聘與配置。可謂“引”和“用”的結合藝術。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3．培訓與開發。以幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4．薪酬與福利。作為員工激勵的最有效手段之一，薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5．績效管理。績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。

6．員工關系。以實現企業和員工的共贏。員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

（三）人力資源管理的注意要素

（1）人力資源管理必須關注三個衡量標準：人力資源經理必須視同經營者，把自己的工作用三個標準衡量，一是利潤；二是成本；三是時間。（2）任何事都應當先規劃再執行人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。（3）人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感，由于企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的。（4）成功的人力資源管理應使用一種可以度量能被證實目標。（5）人力資源目標和計劃必須生動形象地得以交流和溝通。（6）采用漸進的方式逐步實現目標。（7）人力資源管理應該得到決策層和經營者的支持。（8）要想獲得成功必須對目標進行透徹的分析。（9）人力資源經理應當責權對等。（10）讓所有人都應該主動介入人力資源管理。（11）讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當然很重要人力資源管理這應該由市場的觀念，你的經營業務是你的客戶給的。（12）人力資源經理應該熟悉公司經營。

二、人力資源管理發展趨勢

（一）人力資本管理與激勵

從人力資源管理到人力資本管理：（1）資源只有在投入到企業的生產經營過程中才能轉換為資本。（2）只有人們把知識和技能投入到企業的生產經營活動中，人力資源才具有人力資本的意義。人力的二重性對企業激勵策略的影響：（1）人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。（2）企業員工的報酬應包含兩個部分：一部分是維持人力資源的生產和再生產費用，另一部分是作為投資的回報。

（二）員工協助計劃

1．EAP概述。EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目。EAP對企業整體方面有諸多作用：改善組織氣氛，增強員工對企業組織的向心力與凝聚力。通過有效的對員工福利、人力資源管理的投資，減少由未來處理員工問題的成本，增強企業競爭力。減少錯誤解聘，有助于樹立良好的企業形象，并進一步促進企業發展。而EAP對員工也有著積極的作用：協助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作壓力，促進身心健康。促進員工良好的人際以及工作和諧關系。改善員工福利，滿足員工的需求，提高工作積極性。協助員工自我成長，幫助規劃其職業生涯。在工作方面，EAP能穩定企業人力資源，如降低離職率、缺勤率等。改進生產管理，提高生產率與工作績效，包括工作數量與質量。協助新進員工及一般員工迅速適應工作環境。在勞資關系方面，EAP可增加勞資間溝通的渠道，可充當上下意見溝通的橋梁。促進勞資關系和諧，通過員工與主管、企業與工會之間的良性溝通，創造和諧的勞資關系。

2．EAP的設計與實施。EAP的服務內容包括：（1）咨詢類：包括工作調適、生活問題、身心健康困擾以及職業生涯發展咨詢；（2）教育類：新員工適應性培訓、心理衛生推廣、員工社會化活動等；（3）投訴類：經由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）顧問類：為員工提供法律顧問或信息咨詢；（5）福利類：急難救助、助學金、托兒、托老服務；（6）休閑類：組織休閑、聯誼、放松性活動；（7）其他：協調工作、組織發展工作等。其運作模式有：（1）內部模式（In-house Model），即企業自行設立員工協助計劃專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導等專業人員來負責。（2）外部模式（Out off-house Model），由企業付費委托具有心理、咨詢和輔導等專業能力的機構或顧問來提供所需的服務。（3）聯合模式(Consortium Model)，即由數家企業共同委托外部具有專業能力的專業服務人員或機構，提供員工協助計劃的專業服務。（4）會員制模式（Affiliate Model），通過員工加入專業的服務機構，成為其會員，由專業機構向會員提供協助以及個性化的服務。EAP解決問題的途徑有：針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；處理壓力所造成的反應，即情緒、行為以及生理等方面癥狀的緩解和疏導；改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。解決問題的程序包括：壓力評估，即進行專業的員工心理健康問題評估。組織改變，即對工作環境的設計與改善。宣傳推廣，即搞好職業心理健康宣傳。教育培訓，即開展員工和管理者培訓。壓力咨詢，即組織多種形式的員工心理咨詢。

3．國內EAP的現狀。隨著國外EAP機構的進入和推動，國內EAP服務機構也逐步開始啟動，服務內容由單一趨向多樣化發展。

（三）工作分享

基于我國較為嚴峻的就業形勢，需借鑒引入工作分享的概念和典型形式。德雷哲（Dreze，1986）將工作分享（Work Sharing）定義為：“為了減少非自愿失業的程度，在人們之間進行的工作重新分配”；漢弗萊斯（Humphreys，1986）：“為了維持或提高就業水平，重新分配付薪工作時間的措施”。歐洲工會組織（CEC，1978）：“工作分享的目的是為了對經濟系統中工作總量進行重新分配，以增加所有希望工作的人們的就業機會。這并不意味著工作總量是保持不變的，而是基于觀察到一個事實：這一工作總量在目前不夠充足，因此必須重新加以分配”。

（四）人力資源會計與審計

1．人力資源會計。人力資源會計就是把人力資源作為會計主體的人力資產，以貨幣作為計量單位，對其成本和價值進行反映、確認、記錄、計量、分析和報告，提供給利益相關者決策有用的信息為目標的一套會計理論體系。人力資源會計核算與計量模型包括：（1）人力資源成本核算。（2）歷史成本計量模型。（3）重置成本計量模型。（4）標準成本模型。（5）機會成本模型。人力資源會計處理方法有：個人加入企業時，以人力資本投入該單位，以法定評估值增加人力資產的價值，借記“人力資產”科目，貸記“實收資本──人力資本”科目。人力資源取得、開發等費用支出時，可以借記“人力資產”賬戶或按有關費用項目歸類設的賬戶，貸記“現金”賬戶。對于工資、獎金、福利費等每期發生的人工費，可以直接費用化，也可以先借記“人力資產”賬戶，貸記“應付工資”賬戶，然后再借記當期成本、費用賬戶，貸記“人力資產”或“人力資產攤銷”賬戶。對資產化后的人力資源的賬面成本，按估計的人員的利用期間平均攤銷或按預計產值、新創造價值等比例攤銷出去。攤銷時，借記成本、費用賬戶，貸記“人力資產”賬戶，或者為保持人力資源的全面價值，可比照固定資產折舊核算方法，貸記“人力資源攤銷”賬戶。對職工退休金的支出，采用預估預提的方法資產化處理。預估某職工退職退休后支出總額后，借記“人力資產”賬戶，貸記“應付退職退休金準備”賬戶，屬于長期負債性質；該項預計支出按比例攤銷進入成本、費用，待職工退職退休后，每次支付退職退休金時，借記“應付退職退休金準備”賬戶，貸記“現金”賬戶。當職工因故調轉出本企業或離職收到賠償金時，借記“現金”賬戶，借記“人力資產攤銷”（已攤銷額注銷），貸記“人力資產”賬戶（原賬面成本），借貸方的差額作為“人力資產損失”計入當期非營業損失處理。當職工被解雇或因故死亡或喪失勞動能力時，則作為人力資產的非常損失，將其未攤完的成本及人力資產帳面數轉銷。會計處理為：借記“非常損失”或“人力資產損失”賬戶，借記“人力資產攤銷”賬戶（已攤銷額注銷），貸記“人力資產”賬戶（原賬面成本）。對人力資源按現實成本重估價時，人力資產的增值或減值，應與實物資產一樣，作為資本盈余處理。如人力資源重估價增值時，借記“人力資產”賬戶，貸記資本盈余類賬戶。“人力資產”、“人力資產攤銷”總賬下面應按人員和費用種類進行明細核算。

2．人力資源審計程序。審計前需進行如下準備工作：確定審計的目的，確定審計的范圍，審計前資料的收集，擬訂審計的工作計劃，分配審計工作。人力資源審計實施需進行實況調查，進而分析研究：先找出發生問題的所有因素；分析各因素彼此間的關系；決定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解決的方案；將各種可能解決方案與有關人員商討；選擇最適當可行的方案。最終的人力資源審計報告需包含如下內容結構：（1）前言；（2）目的與范圍；（3）人力資源審計時間與經過情形概述；（4）人力資源審計結果──事實解析；（5）改善建議(包括主管人員意見等)。審計后還需進行追蹤工作，包括追查實施成果并進行適當的指導與協助。

參考文獻

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