我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制解析

【摘要】對(duì)管理層的激勵(lì)與約束是公司治理的一個(gè)重要內(nèi)容。對(duì)高管人員激勵(lì)最直接的方式是制定有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。文章分析了我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出應(yīng)從增強(qiáng)薪酬激勵(lì)因素、建立科學(xué)薪酬評(píng)價(jià)體系、建立經(jīng)理人市場(chǎng)和提高高管薪酬透明度方面來(lái)完善我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】上市公司；高管薪酬；激勵(lì)機(jī)制

高層管理人員在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。特別是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，很多上市公司為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)管理公司。然而，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，以及高層管理人員在公司決策中特殊的地位，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)“成也蕭何，敗也蕭何”的局面。如何激勵(lì)高管人員一心一意為股東謀利，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，成為眾多公司面臨的一大難題。激勵(lì)的核心是將經(jīng)理對(duì)個(gè)人利益的最大化追求轉(zhuǎn)化為對(duì)公司利益的最大化追求。對(duì)高管人員激勵(lì)最直接的方式制定有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使得管理者的利益與股東利益盡量相一致，從而遏制管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。

一、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)上市公司對(duì)高管實(shí)行的薪酬激勵(lì)分為年薪制激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。年薪制模式包括：?jiǎn)我还潭晷剑粶?zhǔn)公務(wù)員型；非持股多元化型；持股多元化型。股權(quán)激勵(lì)包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。根據(jù)德勤中國(guó)公司治理中心的報(bào)告──《中國(guó)上市公司治理調(diào)查報(bào)告（2010）》顯示，在接受問(wèn)卷調(diào)查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬與考核委員會(huì)，而60％的上市公司在公司高管考核和激勵(lì)方面存在問(wèn)題。目前，我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題主要有以下幾方面：

1．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)偏重于物質(zhì)激勵(lì)和短期激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。雖然多數(shù)上市公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)比較全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬結(jié)構(gòu)停留在原來(lái)的水平，只有固定收入部分和短期激勵(lì)部分，對(duì)高管人員的激勵(lì)方式比較單一。對(duì)高管人員的短期激勵(lì)使高管人員只關(guān)注其任期內(nèi)公司的股票價(jià)格和市場(chǎng)表現(xiàn)，追求短期效益，損害公司的長(zhǎng)期利益。

2．高管薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系較小。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)得出，我國(guó)大部分上市公司高管薪酬收入與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性不大，甚至出現(xiàn)高管人員自定薪酬的現(xiàn)象，從而使薪酬的激勵(lì)作用大大降低。由尚道高管薪酬咨詢(xún)中心發(fā)布的《2010中國(guó)上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影響高管薪酬的五個(gè)要素中當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很難影響到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬變動(dòng)與業(yè)績(jī)表現(xiàn)變動(dòng)方向不一致。

3．業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不合理。高管人員薪酬設(shè)計(jì)的一大要點(diǎn)就是報(bào)酬與業(yè)績(jī)掛鉤，也只有這樣高管人員才能保持努力工作提高公司業(yè)績(jī)的積極性。但是，目前大多數(shù)上市公司現(xiàn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不能客觀公平全面的反映公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因而高管人員的努力程度以及努力結(jié)果也不能得到客觀公正的評(píng)價(jià)，從而使薪酬激勵(lì)的效果降低甚至出現(xiàn)消極的作用。

二、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的原則

1．按需激勵(lì)的原則。只有當(dāng)給付的薪酬能夠滿(mǎn)足當(dāng)事人的需要時(shí)，薪酬才能發(fā)揮它的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，收入越高，人們追求的層次越高；贏得他人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的愿望也越強(qiáng)烈。高管人員處于社會(huì)收入較高的階層，當(dāng)他們擁有的財(cái)富達(dá)到一定的數(shù)量后，他們期望通過(guò)成功的經(jīng)營(yíng)企業(yè)，通過(guò)企業(yè)的發(fā)展向社會(huì)展現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，得到社會(huì)的尊重。因此對(duì)于高管人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)涵蓋物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面，更加要注重非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，為他們提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

2．應(yīng)當(dāng)遵守適當(dāng)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則。一是適當(dāng)原則，意味著企業(yè)支付給高管人員的薪酬應(yīng)與高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和努力程度相適應(yīng)，既不能過(guò)少或不足，無(wú)法吸引和推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者又好又快的工作，又不能過(guò)高，超出公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)模，成為公司負(fù)擔(dān)和引發(fā)機(jī)會(huì)主義。只有適度的薪酬制度才能不斷激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為公司利益而奮斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原則，即同一企業(yè)內(nèi)對(duì)做出相同貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)者給予同等的報(bào)酬，如果薪酬設(shè)計(jì)有失公平，則容易引起經(jīng)營(yíng)管理者得消極不滿(mǎn)情緒，其工作熱情和工作效率也隨著大打折扣；另一方面，不公平的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的矛盾，增加管理成本，降低企業(yè)的效率。三是競(jìng)爭(zhēng)原則，一個(gè)企業(yè)或部門(mén)，其薪酬如果對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，很難吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)要利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)報(bào)酬水平進(jìn)行有目的調(diào)節(jié)，這樣才能吸引和留住企業(yè)需要的人才，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

三、完善我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體措施

（1）增加長(zhǎng)期激勵(lì)的比重，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種方式。如今的薪酬體系，主要分為短期、中期、長(zhǎng)期三種激勵(lì)方式。上市公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面要向長(zhǎng)期激勵(lì)方向調(diào)整，使高管的薪酬與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系，這樣才有可能防止高管人員為了短期利益而損害公司的長(zhǎng)期發(fā)展。單一的激勵(lì)方式往往不能取得良好的激勵(lì)效果，因?yàn)槿说男枨笫嵌喾矫娑鄻踊模扔形镔|(zhì)需求也有精神需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響員工情緒的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種，其中保健因素例如固定薪水、固定津貼和公司統(tǒng)一的福利等，被員工認(rèn)為是必需的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是這類(lèi)因素并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用；激勵(lì)因素包括精神鼓勵(lì)、榮譽(yù)、個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)等，這類(lèi)因素可以帶來(lái)積極的態(tài)度，并且產(chǎn)生的激勵(lì)效果更加持久。因此，在設(shè)計(jì)高管人員的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)雙管齊下，采用多元化的綜合激勵(lì)方式。（2）建立經(jīng)理人市場(chǎng)，提高經(jīng)理人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是促使人自我約束和自我進(jìn)步的長(zhǎng)效機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)于高管的激勵(lì)和約束來(lái)說(shuō)有著不可替代的重要作用。經(jīng)理人的市場(chǎng)價(jià)值取決于他過(guò)去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并由此形成經(jīng)理人的聲譽(yù)，影響人們對(duì)經(jīng)理人員的未來(lái)預(yù)期。經(jīng)理人員為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，保住已有的崗位和收入，提高自己的聲譽(yù)，就會(huì)努力工作，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，在激烈的經(jīng)理人市場(chǎng)中脫穎而出地登上公司高管位置，對(duì)高管個(gè)人是極大的肯定和榮譽(yù)，也滿(mǎn)足了高管人員的自我實(shí)現(xiàn)的需求。（3）建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)。合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系對(duì)高管薪酬的制定起著重要的作用，只有建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制才能客觀、公正的反映出高管人員的努力結(jié)果，才有可能為其制定合理的薪酬從而激勵(lì)其更加盡心盡力的工作。全面合理的薪酬考核體系包括業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和非業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股東和其他利益相關(guān)者對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，證券監(jiān)管部門(mén)應(yīng)當(dāng)要求上市公司更加清晰、完整、準(zhǔn)確的披露高管薪酬信息，以利于股東等利益相關(guān)者更好的進(jìn)行投資決策，對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督。

四、結(jié)論

管理者的行為對(duì)公司治理的效率和和公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要的影響，完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制是上市公司治理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也是提高上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要途徑。目前，我國(guó)上市公司關(guān)于高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題主要有高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬設(shè)計(jì)隨意性大、薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理。要完善我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，就應(yīng)該設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬中的激勵(lì)因素；建立高級(jí)經(jīng)理人材市場(chǎng)，提高高管人員的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度；建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行；提高高管薪酬信息的透明度。

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