對適用勞動合同和勞務合同的判斷

【摘 要】勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，在實踐中很難將二者正確區分開來。很多用人單位為規避法律義務，往往不愿與勞動者訂立勞動合同，勞動者迫于就業壓力、加之專業法律知識欠缺，往往違心或被迫與用人單位訂立勞務合同及其他合同。這顯然不利于我國勞動關系的穩定和發展。因此，督促用人單位遵守勞動法律關系，保證勞動者合法權益，需要勞動監察部門、用人單位和勞動者正確履行勞動合同關系，促進社會和諧穩定。

【關鍵詞】勞動合同；勞務合同；勞動法律關系；規避法律

新的《勞動合同法》及實施條例的頒行，雖然最大限度保護了勞動者的合法權益。但使一些企業及行政機關、事業單位包括大學、醫院都出現了因改簽勞務合同而引發的爭議。人們擔心，勞務合同的簽訂會成為用人單位規避責任的一個手段。簽勞務合同迅速成為各行業普遍采用的一種重要的用工形式，勞動者對于勞動合同和勞務合同分辨不清。

一、幫助勞動者認清勞動合同和勞務合同

單位提供的合同一般都是格式合同，許多合同簽訂者對合同的名稱和內容一知半解。特別對勞動合同和勞務合同區分不清。這里有必要作一個了解。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。簽訂勞動合同建立的是勞動關系。其主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，不能同為自然人。勞動關系的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在著人身關系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動仲裁委員會仲裁，對仲裁裁決不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。

勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。簽訂勞務合同建立的是勞務關系。勞務合同的主體雙方當事人可以同為法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。勞務關系的雙方主體之間只存在平等的財產關系，彼此之間無從屬性、隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是判斷兩者的關鍵標準。勞務關系中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。勞務關系的雇主一般沒有必須為勞動者繳納各種保險的義務。勞務關系糾紛解決方式不適用仲裁前置，當事人可以直接去法院起訴。

二、對勞動合同與勞務合同的適用標準

實踐中勞動者到底簽訂那種合同？對此，提兩個判斷標準，以供參考。

（一）以身份判定不同合同的簽訂

如何判斷勞動者到底是簽勞動合同還是簽勞務合同呢？這在實踐中很容易混淆。勞動和社會保障部門指出：凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同；職工有單位，屬于借調或派遣至某單位工作的，應該簽一次性勞務合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的，由用人單位承擔，勞務關系則由個人承擔。勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。退休或內退人員一般情況下應簽勞務合同，但依勞動的性質不同，也可以簽訂勞動合同。在實踐中，并沒有嚴格的將兩種合同區分開來。用人單位撇開新的《勞動法》按照自己的規則來與勞動者簽訂合同。例如：在同一個單位下崗或買斷的同種資歷人員，應聘于同一單位同種崗位，有的簽的是訂勞動合同，有的簽訂的是勞務合同。有的與勞動者簽訂無數個連續的勞務合同。勞動者明知自己的權益受到了侵害。還是簽訂了勞務合同。出于用人單位的強勢地位及勞動者為抓住就業機會。在崗時不敢或不愿與用人單位產生糾紛。離崗時，有的感激用人單位為自己提供了發展的平臺，放棄訴訟的機會。有的勇敢拿起法律武器，與用人單位對簿公堂。

（二）從性質上正確區分勞動關系和勞務關系

到底簽那種合同。還要看勞動者從事那個崗位的工作。弄懂勞動合同關系和勞務合同關系。雖然理論界對勞動關系與勞務關系的界分比較明顯，在適用法律法規上也出現偏差，司法實踐中還是難以區分。在此從性質上對兩者進行區分。

勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。勞動關系在雙方間建立的是較穩定、較緊密、維系時間也較長的雇用關系，在勞動關系中受聘方除要從事用人方分配的本職工作外，通常還有義務完成用人方交辦的其他不特定的工作任務，用人方在不違法的情況下，也可根據需要決定變換受聘方的工作崗位。在勞動關系中用人方與受聘方存在著一定的管理與被管理的關系，受聘方不僅要對勞動合同守約，而且還要遵守用人方合法制定的工作紀律等規章制度。勞動關系的建立、雙方的權利、義務的確定，以及雙方爭議的解決受勞動法調整。在勞動關系中受聘人除享有約定的待遇外，還享雙方約定以外的法定待遇。

勞務關系是指當事人之間約定，一方在特定或者不定期限之內，為他方提供勞務服務，他方給付報酬的民事關系。勞務關系中受聘方承接的是用人方臨時性、階段性的勞務，受聘方在完成了與用人方約定的勞務后，雙方的勞務關系就自然解除。在勞務關系中受聘方要完成的是與用人方約定的特定工作，受聘方無義務接受用人方提出的原約定范圍以外的工作，用人方也不得單方決定更換與受聘方原約定的工作。在勞務關系中雙方僅存在平等主體之間的合同關系，受聘方只受雙方所訂合同的約束，一般不受用人方針對內部制定的規章制度的約束，如受聘方在從事約定的勞務時，不一定要遵守用人方的上下班的作息制度。在勞務關系中這些問題一般受民法、合同法調整。在勞務關系中受聘人的待遇一般依雙方的約定執行。

三、實踐中很多用人單位規避勞動法的義務訂勞務合同

在新的《勞動法》出臺之后，許多用人單位為降低用工成本，將勞動合同更名勞務合同。明明應與勞動者簽訂勞動合同，用人單位卻與勞動者簽訂勞務合同，其實這樣的民事行為是無效民事行為，它以合法形式掩蓋非法目的。并且排除勞動者權利，免除用人單位義務。侵犯了勞動者的合法權益。實際上，沒有勞動法的保障，勞動者是很難與用人單位平等協商的。在實踐中很多勞動者明知道用人單位侵犯了自己的合法權益，還要與之簽訂勞務合同，一是為了生存，怕失去這份工作；二是用人單位也為自己的發展提供了一個平臺，也就顧不得那么多了。有些勞動者純粹對兩種合同區分不清，單位叫簽那種合同就簽那種合同，自己的權益到底受沒受到侵害并不知道。因此，判斷一個合同是不是勞動合同，不應僅看合同的名稱，更應看它的實質。凡是勞動者與用人單位建立勞動關系的，就是勞動合同，就受《勞動法》調整。屬于原單位借調或派遣至某單位工作的，應與單位簽訂一次性勞務合同。只有正確區分兩種合同，在實踐中才能判斷出到底應簽哪一種合同。這樣才能切實維護好勞動者的合法權益。

四、要強化用人單位和勞動監察部門的責任

（一）防止用人單位規避勞動合同法

根據實際工作情況判斷勞動關系歸屬。在實踐中，判斷雙方是否存在勞動關系，應考察用人單位的規章制度是否適用于勞動者。只有根據實際情況作出的判斷才是符合法律規定的。進一步規范完善《勞動合同法》。實踐中存在利用法律漏洞侵害勞動者權利的現象，最明顯的就是勞務派遣制度。法律規定的粗疏，在《勞動合同法》出臺相關限制規定后不僅沒有減少侵害勞動者權利的現象，反而有泛濫之勢，越來越多的勞動者從正式職工變成派遣勞動者，而從其工作崗位和工作時間來看，根本不符合勞務合同規定的“臨時性、輔助性、替代性”的特點。因此，應當出臺專門的法律，或者在現有框架下，尤其要在勞務派遣適用的行業和崗位、勞務派遣適用的時間、行業準入，和勞務派遣職工的工傷保險等幾個重要方面作出規定。

處理違法用工行為以保障勞動者權利為前提。有些勞動領域內對違法行為的后果如何處理卻沒有明確規定，比如有些單位“招工不用人”，有些單位“用人不招工”，由于法律規定不一致。如果被認定為勞務或雇傭關系的，勞動者不僅無法主張勞動法上的種種權利，而且很有可能因為個人無經濟實力，連基本的工資或損害賠償金都得不到。判斷違法用工行為中勞動關系的歸屬，不僅要考慮各方之間的關系，更要考慮到是否能保障勞動者的權利。

對一些單位故意用勞務合同混淆勞動合同的作法，只要存在著事實上的勞動關系，仍然受《勞動法》保護。但如果只與單位簽勞務合同而不簽勞動合同，一旦自己權益受損，很容易在法律上處于被動。錯簽了勞務合同，只要在訴訟時效期間內，還是能維護自己的權益的。但由于舉證困難、訴訟時效期間容易被用人單位拖過。加之，司法部門采取不告不理，大量的勞動糾紛案件被駁回。勞動者還是很難維護自己的合法權益。為此，要不斷的完善《勞動合同法》，避免用人單位鉆法律的空子。

（二）強化用人單位和勞動監察部門的責任

用人單位應強化自己的責任。完善內部管理制度，對其人力資源管理人員進行專業訓練，增強他們的法制觀念，依合理的程序維護好勞動者的合法權益。特別是勞動監察部門，要切實履行好自己的監督職責。應定期檢查各單位合同簽訂情況，深入群眾進行調研。并向勞動者宣傳《勞動法》有關知識。對故意規避法律的行為簽訂合同的單位，依《勞動合同法》第九十二條、第九十五條追究責任。

參 考 文 獻

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