基于EVA的企業薪酬激勵機制研究

【摘 要】目前我國企業實行的薪酬激勵制度并不能有效的解決由兩權分立帶來的利益沖突問題，而基于EVA的薪酬激勵機制可以實現管理層與股東的利益統一，有效避免短期化行為。本文重點分析EVA薪酬激勵機制的兩種方法及其優缺點，并對其在中國企業中順利推行提出一些建議。

【關鍵詞】EVA；薪酬激勵；兩權分立；中國企業；寶鋼

一、我國目前薪酬激勵機制及其局限性

（1）與企業利潤指標掛鉤的現金激勵機制。早期的激勵機制是將企業管理者的薪酬與公司的相關利潤指標掛鉤，管理層享受全部、部分及分組的利潤提成。也就是說管理層的薪酬是以企業的利潤指標來衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、資產收益率（ROA）等。這些指標從表面上看來，以管理層為代表的經營者們的利益與股東的利益達到了一致，但是實際上此種激勵機制卻存在極大的隱患，主要表現為以下三點：首先在于其為管理層的盈余操縱提供了便利。管理層可能通過對財務報表的篡改，虛增企業的利潤，進而實現為自身牟利的企圖。第二，與利潤掛鉤的激勵機制未考慮企業全部的資本成本，以此作為衡量指標難免有失公允。第三，現金獎勵機制還存在的一個重要的缺陷就是獎金存在上限。這種激勵方式一般都會設定最高限額，管理者即使進一步提高了業績，也不能獲得多余的獎金激勵。在這樣的激勵制度下，無形中限制了管理層的能力的充分發揮，長此以往將會導致管理層的不作為，進而極大影響企業的利益。（2）股權激勵機制。股權激勵機制也是企業常用的一種激勵模式，其旨在給予公司內管理層按某一固定價格購買本公司普通股的權力，并且這些經理人員有權在一定時期后（一般是任期結束后）將所購入的股票在市場上出售，但期權本身不可轉讓的權力。這種模式在一定程度上解決了企業的所有權與經營權分離的問題，但是長期看來并未從根本上解決該矛盾。原因在于：首先，對于中低層的管理者，他們很難關注到股價與他們業績的相關性，因此股票股權對他們的激勵作用就很有限了。此外，由于股票期權僅在企業業績變好時對相關人員進行獎勵，而當企業業績下滑，并沒有相關減持措施，這就存在只獎不懲的弊端，因而很難真正起到持續的激勵作用。最后，由于管理層在離職時有權將股票賣出，若他們持有的股票市價與當初用股票期權買進時差異較大，則他們就可以賺取該部分的差價，但此差價可能并非由于企業經營業績提升帶來，而僅是由于市場原因造成的，此時管理者仍然可以獲得收益，這顯然對于股東來說是不公平且存在風險的做法。總體來說，股權激勵機制未能充分實現薪酬激勵機制的四個目標。

二、EVA薪酬激勵機制的基本方法、評價與實例分析

基于以上對于我國目前薪酬激勵機制的分析，我們可以總結出兩點最主要的弊端：激勵存在上限，打擊積極性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激勵機制來解決這兩個問題，由此我們引入EVA薪酬激勵機制。EVA在其計算方法上由于考慮了資本成本，扣除了投資者的機會成本，使其算出的利潤值更能反映企業為投資者創造的收益，因而比傳統的利潤計算方法更合理。而基于EVA的薪酬激勵機制就是在計算除企業的EVA值的基礎上，來對企業的利益進行分配，其在實踐過程中主要形成了兩種方案：紅利銀行和杠桿股票期權方案。

（一）EVA薪酬激勵機制的兩種方法

1．EVA紅利銀行賬戶。EVA紅利銀行是指企業每年以EVA的一定比例作為紅利獎勵給管理層，但這部分獎勵是先存入“紅利銀行”，而并非直接分發給管理層，發給管理層的部分則是以紅利銀行中的金額為基數，以一定比例計算出來的應發給管理層的獎金。此處所指的“紅利銀行”并不是真正意義上的銀行，而只是指企業屬于管理層的獎金庫，它不同于銀行，其每年沒有利息產生。其主要有以下三種計算方法：（1）傳統的EVA紅利計算方法。傳統的EVA紅利計算方法直接以本年的EVA的一定比例計提管理層的紅利。計算公式為：紅利=EVA1*β。其中EVA1表示企業本年的EVA，β表示獎金計提的固定比例。在這種計提方法下，管理層的薪酬上不封頂，隨EVA的增長而增長，這在一定程度上起到了激勵管理層的作用。但是在該種方法下，沒有考慮反應EVA對于預期目標的實現情況，存在當本年EVA低于上年時，管理層仍然能獲得獎金的情況；其次，它并不能有效防止經理人的短期化行為，可能存在通過盈余管理減少本年支出，轉為下一年的費用或相關支出，從而滿足自己的利益要求，而損害了股東利益。（2）進一步改進的EVA紅利獎金計算方法。針對傳統的EVA紅利獎金計算方法存在的問題，在實踐中又提出了改進方法。主要是指，經理人本期獲得的紅利并不僅僅與當期的EVA有關，還與本期較之于上期的增減額有關。其計算公式為：紅利=｛（EVA1-EVA0）*α+EVA1*β，EVA1＞0。其中EVA1表示企業本期的EVA值；EVA0表示企業上期的EVA值；α表示對于本期EVA較之于上期的增量計提紅利的固定比例；β為對本期EVA計提紅利的比例。為了便于說明，我們令△EVA=EVA1-EVA0。改進以后的計算方法在一定程度上解決了傳統EVA計算方法中存在的弊端。首先，在本期EVA較上期增加時，管理者除了可以獲得以本期EVA為基數計提的獎金，還可以獲得由增量△EVA帶來的額外獎勵；其次，當企業本期的EVA雖然為負數時，若其比上年仍有所增長，即存在當EVA1＜0，則仍可以獲得獎金，激勵其繼續努力。（3）現代獎金計劃模型。現代獎金計劃模型是基于改進以后的EVA獎金紅利計算方法上，采取了進一步改進措施，一是用目標獎金代替EVA1×β這部分，二是用超額EVA增量（△EVA-預期△EVA）代替原公式中的△EVA，其計算公式為：紅利=目標獎金+γ×（△EVA-預期△EVA）。該方法使用的前提為：超額EVA的增量為正，即△EVA-預期△EVA>0。由此從公式可以看出，在這種計算方法下，其起主要激勵作用的正是γ×（△EVA-預期△EVA）這一部分。當企業的經營實現了預期的增長目標，即當△EVA-預期△EVA=0時，管理層可以獲得預期的目標獎金；當△EVA-預期△EVA＞0時，管理層可以獲得超過預期的部分作為額外獎勵。在這種計算方法下，考慮了管理層對預期目標的完成情況，要求管理層不僅要實現EVA的增長，還要達到預期的增長目標，這對于管理層來說，提出了更高的要求。

2．EVA杠桿股票期權方案。除了紅利銀行賬戶以外，企業還可以使用EVA杠桿股票期權方案。該方案將杠桿股票期權方案與紅利銀行賬戶聯系在一起，是一種一般只在企業管理層中推行的方案。在實際的應用中，有三種杠桿股票期權計劃：（1）固定價值計劃。固定價值計劃是最典型的股票期權計劃，在這種計劃中，年度發放的期權數量上下浮動以維持固定的價值。當股價上升時，每個期權的價值也隨之上升，員工所獲得的期權數量就隨之減少，反之則相反。其目的是每年都以期權的形式給予同等金額的報酬，這樣管理者的激勵就只來源于最初期權價值的增長。（2）固定數量計劃。企業宣布每年發放相同數量的期權，不考慮價值的變動情況，所以當股價上升時，股票期權價值也上升。這會提供非常有力的激勵作用，因為股價的上升帶來更多的潛在收益，但這也可能造成更大的潛在損失，因為股價下跌時期權價值就會減少得更厲害，當股價下跌到一定程度時，員工可能會喪失信心離開公司，該計劃使管理者承擔了比固定價值計劃更大的業績風險。（3）在固定數量計劃中引入一個風險更大的變量。企業一次發放3～5年的股票期權，而這些期權的執行價格是根據期權最初發行時的價格決定，管理者和員工獲得激勵提高業績，促使股價上升，使股票期權計劃成為更強大但更具風險的激勵策略，在一定程度上可以避免管理層的短期化行為，他們不得不考慮企業未來長遠的利益，而3～5年的股票期權也可降低管理層去職的可能性。

（二）目前EVA薪酬激勵模型中存在的問題

根據上述分析，基于EVA的薪酬激勵機制在一定程度上緩解了管理層與治理層之間的利益沖突，有利于降低管理層的去職風險，且其對管理層的獎勵上不封頂，但是由于理論與實際之間的差距，使其自身也存在一些不可忽視不足之處，即便如此，基于EVA的薪酬激勵機制仍然優于目前企業中推行的大部分薪酬激勵機制。其主要分為以下幾方面：（1）關于資本成本的確定。主要是指在計算資本成本時對于β的確定。一般情況下根據CAPM模型，計算股權的資本成本，而這是基于市場是有效的這一假定的基礎上的，但是顯然這一假定太過理想，因此對于從市場上獲得的β系數就顯得不夠準確。此外，對于非上市公司，其股權的成本無法確定，無法收集相關有效的數據，因而該方法對于這些公司并不適用。（2）EVA薪酬激勵機制主要針對管理層，對于普通員工的激勵作用很小。EVA薪酬激勵機制主要針對管理層，對于普通員工的激勵作用很小。這一點使得在普通企業實行EVA薪酬激勵機制存在局限性。因此企業就必須采取在高層實行EVA薪酬激勵制度，對于普通員工實行另一套激勵制度，這使得員工可能產生不公平的感覺，進而可能會導致其消極怠工。因而，怎樣使EVA向下滲透成為目前的一個研究方向。

（三）EVA激勵機制在我國企業應用實例的分析——以寶鋼為例

由于EVA激勵機制是基于發達國家擁有成熟的市場經濟這一基礎之上，需要擁有一套完善的與之相適應的管理機制與制度體系。因而根據我國目前市場經濟的發展情況及我國企業的普遍狀況，倘若照搬照抄國外的制度，其結果可想而知。因此必須要在學習別人的基礎之上根據自身情況做出適當改進，方能使其真正在企業中發揮預期作用。而寶鋼就是在充分認識企業現狀的基礎上，對EVA激勵機制進行改進，最后取得成功的典范。在寶鋼的薪酬激勵體系中設置了薪酬標準、業績標準、風險和持續性等四項參數，旨在增強可操作性，鼓勵管理者的長期行為。參數設定的依據包括：（1）權重：目標獎金中依賴于公司業績與部門業績的比例；（2）目標獎金：依據“競爭性薪酬”原則，既體現行業同類崗位的平均水平，又體現依據勞動力市場的現狀，公司指定的標準及對其自身的定位；（3）目標EVA：基準EVA+目標EVA改善，其中基準EVA一般取前一年的實際EVA業績，在年度校準時，既可取前一年的實際EVA業績，也可取上年目標和上年實際EVA的算術平均值，目標EVA改善一般從公司市值推算，也可從公司財務指標預測表計算；（4）EVA區間（即EVA的波動性）：區間設定主要依據的是本公司的歷史、本行業的歷史、行業研究及經營規劃等資料來制定。寶鋼的薪酬激勵機制體現如下特點：基于對業績貢獻程度的大小分配收益，使利益的分配有憑有據；體現獎金是對目標的完成情況考核的基礎上，能更好激勵員工積極完成目標；在參考歷史、行業數據的基礎上制定標準，保證企業的薪酬激勵方案能達到行業平均水平，降低員工去職風險。

三、關于在我國企業中推行EVA薪酬激勵機制的建議

EVA這個指標雖然在國外企業中已流行多年，但我國成功實施EVA薪酬激勵機制的企業數量不多，在我國被廣泛接受的還是傳統的利潤指標。我國企業中青島啤酒、東風公司曾經推行過該項指標，但最終以失敗告終。而寶鋼卻能再引入該思想的基礎上結合自身實際，使其實現真正為企業服務的目的，還有一些公司如方正、神話正在嘗試實施中。近年國務院國資委和地方國資委相繼下發文件，要求央企加快推進經濟增加值的考核。而針對我國目前資本市場現狀及我國企業的自身特點，企業在實行EVA薪酬激勵機制時應注重以下幾點：

（1）結合企業自身特點。企業在計劃實行EVA薪酬激勵機制是應該關注自身特點，對于新成立的企業，不適合使用EVA作為薪酬激勵的標準，因為企業成立初期會有大量的費用支出，此時企業的利潤大多為負數，EVA也為負，這是用EVA來衡量不夠妥當。而且成立之初的企業由于各方面發展尚不成熟機制尚不健全，受到很多的未知因素的影響，相比之下EVA更適合用于處于成長期利潤已漸趨穩定的企業，在此情況下，管理層更需要激勵，來提高企業的經營業績。（2）加大監管力度，注重對信息披露監管。中國的股票市場還不成熟，并沒有完全市場化，因而其反映出來的數據也有失公允，股市及股票價格受人為因素影響較大。并且如果企業實行EVA股票期權方案，就極有可能存在企業管理者操縱股價，以此為自身牟利的威脅。所以在中國推行EVA薪酬激勵制度相關部門要加強監管，注意企業的各項信息的披露。對于未按企業會計準則或其他相關會計準則披露信息的企業，應該加大懲罰力度，以促使企業自覺披露企業的重大事項，以此消除投資者與管理層之間的信息不對稱。（3）向下滲透。目前來看，在英、美等實施EVA激勵的國家中，絕大多數企業僅僅將EVA與高層薪酬掛鉤，并未與普通員工的薪酬相結合。而對于我國企業更是如此，現行的激勵制度并沒有將員工的積極性和潛能充分激發出來，因此需要將EVA激勵向下滲透，企業應該制定適合于不同層級員工的EVA激勵制度，使其與真正成為企業的一套系統的管理模式。但是至于向下延伸的程度，必須考察每個公司的具體情況，如戰略設置、組織結構、內部業務相關程度、信息化程度和人力資源狀況等，對癥下藥。（4）鼓勵中介機構開展相關業務。鼓勵我國相關行業的中介機構，如一些管理咨詢公司在進行管理咨詢時，向相關企業建議采用EVA的薪酬激勵制度，或向相關企業提供專業的管理咨詢服務，旨在讓企業了解EVA管理模式的優點，促使企業順利的實施EVA薪酬激勵機制。此外，號召中介機構充分發揮監督作用，如會計師事務所在提供審計報告時要客觀公允，認真審計相關企業，提高財務報表中信息的可靠程度。以此保證企業提供的信息質量，保護投資者利益，也使得企業管理層的獎勵數額有現實依據。

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