基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

【摘 要】目前我國(guó)企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度并不能有效的解決由兩權(quán)分立帶來(lái)的利益沖突問(wèn)題，而基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)管理層與股東的利益統(tǒng)一，有效避免短期化行為。本文重點(diǎn)分析EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的兩種方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)其在中國(guó)企業(yè)中順利推行提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】EVA；薪酬激勵(lì)；兩權(quán)分立；中國(guó)企業(yè)；寶鋼

一、我國(guó)目前薪酬激勵(lì)機(jī)制及其局限性

（1）與企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤的現(xiàn)金激勵(lì)機(jī)制。早期的激勵(lì)機(jī)制是將企業(yè)管理者的薪酬與公司的相關(guān)利潤(rùn)指標(biāo)掛鉤，管理層享受全部、部分及分組的利潤(rùn)提成。也就是說(shuō)管理層的薪酬是以企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)衡量的，包括每股收益（ROE）、每股盈余、資產(chǎn)收益率（ROA）等。這些指標(biāo)從表面上看來(lái)，以管理層為代表的經(jīng)營(yíng)者們的利益與股東的利益達(dá)到了一致，但是實(shí)際上此種激勵(lì)機(jī)制卻存在極大的隱患，主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：首先在于其為管理層的盈余操縱提供了便利。管理層可能通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的篡改，虛增企業(yè)的利潤(rùn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)為自身牟利的企圖。第二，與利潤(rùn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制未考慮企業(yè)全部的資本成本，以此作為衡量指標(biāo)難免有失公允。第三，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還存在的一個(gè)重要的缺陷就是獎(jiǎng)金存在上限。這種激勵(lì)方式一般都會(huì)設(shè)定最高限額，管理者即使進(jìn)一步提高了業(yè)績(jī)，也不能獲得多余的獎(jiǎng)金激勵(lì)。在這樣的激勵(lì)制度下，無(wú)形中限制了管理層的能力的充分發(fā)揮，長(zhǎng)此以往將會(huì)導(dǎo)致管理層的不作為，進(jìn)而極大影響企業(yè)的利益。（2）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也是企業(yè)常用的一種激勵(lì)模式，其旨在給予公司內(nèi)管理層按某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司普通股的權(quán)力，并且這些經(jīng)理人員有權(quán)在一定時(shí)期后（一般是任期結(jié)束后）將所購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售，但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓的權(quán)力。這種模式在一定程度上解決了企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的問(wèn)題，但是長(zhǎng)期看來(lái)并未從根本上解決該矛盾。原因在于：首先，對(duì)于中低層的管理者，他們很難關(guān)注到股價(jià)與他們業(yè)績(jī)的相關(guān)性，因此股票股權(quán)對(duì)他們的激勵(lì)作用就很有限了。此外，由于股票期權(quán)僅在企業(yè)業(yè)績(jī)變好時(shí)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，并沒(méi)有相關(guān)減持措施，這就存在只獎(jiǎng)不懲的弊端，因而很難真正起到持續(xù)的激勵(lì)作用。最后，由于管理層在離職時(shí)有權(quán)將股票賣出，若他們持有的股票市價(jià)與當(dāng)初用股票期權(quán)買進(jìn)時(shí)差異較大，則他們就可以賺取該部分的差價(jià)，但此差價(jià)可能并非由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升帶來(lái)，而僅是由于市場(chǎng)原因造成的，此時(shí)管理者仍然可以獲得收益，這顯然對(duì)于股東來(lái)說(shuō)是不公平且存在風(fēng)險(xiǎn)的做法。總體來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制未能充分實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的四個(gè)目標(biāo)。

二、EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的基本方法、評(píng)價(jià)與實(shí)例分析

基于以上對(duì)于我國(guó)目前薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析，我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)最主要的弊端：激勵(lì)存在上限，打擊積極性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決這兩個(gè)問(wèn)題，由此我們引入EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制。EVA在其計(jì)算方法上由于考慮了資本成本，扣除了投資者的機(jī)會(huì)成本，使其算出的利潤(rùn)值更能反映企業(yè)為投資者創(chuàng)造的收益，因而比傳統(tǒng)的利潤(rùn)計(jì)算方法更合理。而基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制就是在計(jì)算除企業(yè)的EVA值的基礎(chǔ)上，來(lái)對(duì)企業(yè)的利益進(jìn)行分配，其在實(shí)踐過(guò)程中主要形成了兩種方案：紅利銀行和杠桿股票期權(quán)方案。

（一）EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的兩種方法

1．EVA紅利銀行賬戶。EVA紅利銀行是指企業(yè)每年以EVA的一定比例作為紅利獎(jiǎng)勵(lì)給管理層，但這部分獎(jiǎng)勵(lì)是先存入“紅利銀行”，而并非直接分發(fā)給管理層，發(fā)給管理層的部分則是以紅利銀行中的金額為基數(shù)，以一定比例計(jì)算出來(lái)的應(yīng)發(fā)給管理層的獎(jiǎng)金。此處所指的“紅利銀行”并不是真正意義上的銀行，而只是指企業(yè)屬于管理層的獎(jiǎng)金庫(kù)，它不同于銀行，其每年沒(méi)有利息產(chǎn)生。其主要有以下三種計(jì)算方法：（1）傳統(tǒng)的EVA紅利計(jì)算方法。傳統(tǒng)的EVA紅利計(jì)算方法直接以本年的EVA的一定比例計(jì)提管理層的紅利。計(jì)算公式為：紅利=EVA1*β。其中EVA1表示企業(yè)本年的EVA，β表示獎(jiǎng)金計(jì)提的固定比例。在這種計(jì)提方法下，管理層的薪酬上不封頂，隨EVA的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，這在一定程度上起到了激勵(lì)管理層的作用。但是在該種方法下，沒(méi)有考慮反應(yīng)EVA對(duì)于預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，存在當(dāng)本年EVA低于上年時(shí)，管理層仍然能獲得獎(jiǎng)金的情況；其次，它并不能有效防止經(jīng)理人的短期化行為，可能存在通過(guò)盈余管理減少本年支出，轉(zhuǎn)為下一年的費(fèi)用或相關(guān)支出，從而滿足自己的利益要求，而損害了股東利益。（2）進(jìn)一步改進(jìn)的EVA紅利獎(jiǎng)金計(jì)算方法。針對(duì)傳統(tǒng)的EVA紅利獎(jiǎng)金計(jì)算方法存在的問(wèn)題，在實(shí)踐中又提出了改進(jìn)方法。主要是指，經(jīng)理人本期獲得的紅利并不僅僅與當(dāng)期的EVA有關(guān)，還與本期較之于上期的增減額有關(guān)。其計(jì)算公式為：紅利=｛（EVA1-EVA0）*α+EVA1*β，EVA1＞0。其中EVA1表示企業(yè)本期的EVA值；EVA0表示企業(yè)上期的EVA值；α表示對(duì)于本期EVA較之于上期的增量計(jì)提紅利的固定比例；β為對(duì)本期EVA計(jì)提紅利的比例。為了便于說(shuō)明，我們令△EVA=EVA1-EVA0。改進(jìn)以后的計(jì)算方法在一定程度上解決了傳統(tǒng)EVA計(jì)算方法中存在的弊端。首先，在本期EVA較上期增加時(shí)，管理者除了可以獲得以本期EVA為基數(shù)計(jì)提的獎(jiǎng)金，還可以獲得由增量△EVA帶來(lái)的額外獎(jiǎng)勵(lì)；其次，當(dāng)企業(yè)本期的EVA雖然為負(fù)數(shù)時(shí)，若其比上年仍有所增長(zhǎng)，即存在當(dāng)EVA1＜0，則仍可以獲得獎(jiǎng)金，激勵(lì)其繼續(xù)努力。（3）現(xiàn)代獎(jiǎng)金計(jì)劃模型。現(xiàn)代獎(jiǎng)金計(jì)劃模型是基于改進(jìn)以后的EVA獎(jiǎng)金紅利計(jì)算方法上，采取了進(jìn)一步改進(jìn)措施，一是用目標(biāo)獎(jiǎng)金代替EVA1×β這部分，二是用超額EVA增量（△EVA-預(yù)期△EVA）代替原公式中的△EVA，其計(jì)算公式為：紅利=目標(biāo)獎(jiǎng)金+γ×（△EVA-預(yù)期△EVA）。該方法使用的前提為：超額EVA的增量為正，即△EVA-預(yù)期△EVA>0。由此從公式可以看出，在這種計(jì)算方法下，其起主要激勵(lì)作用的正是γ×（△EVA-預(yù)期△EVA）這一部分。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的增長(zhǎng)目標(biāo)，即當(dāng)△EVA-預(yù)期△EVA=0時(shí)，管理層可以獲得預(yù)期的目標(biāo)獎(jiǎng)金；當(dāng)△EVA-預(yù)期△EVA＞0時(shí)，管理層可以獲得超過(guò)預(yù)期的部分作為額外獎(jiǎng)勵(lì)。在這種計(jì)算方法下，考慮了管理層對(duì)預(yù)期目標(biāo)的完成情況，要求管理層不僅要實(shí)現(xiàn)EVA的增長(zhǎng)，還要達(dá)到預(yù)期的增長(zhǎng)目標(biāo)，這對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，提出了更高的要求。

2．EVA杠桿股票期權(quán)方案。除了紅利銀行賬戶以外，企業(yè)還可以使用EVA杠桿股票期權(quán)方案。該方案將杠桿股票期權(quán)方案與紅利銀行賬戶聯(lián)系在一起，是一種一般只在企業(yè)管理層中推行的方案。在實(shí)際的應(yīng)用中，有三種杠桿股票期權(quán)計(jì)劃：（1）固定價(jià)值計(jì)劃。固定價(jià)值計(jì)劃是最典型的股票期權(quán)計(jì)劃，在這種計(jì)劃中，年度發(fā)放的期權(quán)數(shù)量上下浮動(dòng)以維持固定的價(jià)值。當(dāng)股價(jià)上升時(shí)，每個(gè)期權(quán)的價(jià)值也隨之上升，員工所獲得的期權(quán)數(shù)量就隨之減少，反之則相反。其目的是每年都以期權(quán)的形式給予同等金額的報(bào)酬，這樣管理者的激勵(lì)就只來(lái)源于最初期權(quán)價(jià)值的增長(zhǎng)。（2）固定數(shù)量計(jì)劃。企業(yè)宣布每年發(fā)放相同數(shù)量的期權(quán)，不考慮價(jià)值的變動(dòng)情況，所以當(dāng)股價(jià)上升時(shí)，股票期權(quán)價(jià)值也上升。這會(huì)提供非常有力的激勵(lì)作用，因?yàn)楣蓛r(jià)的上升帶來(lái)更多的潛在收益，但這也可能造成更大的潛在損失，因?yàn)楣蓛r(jià)下跌時(shí)期權(quán)價(jià)值就會(huì)減少得更厲害，當(dāng)股價(jià)下跌到一定程度時(shí)，員工可能會(huì)喪失信心離開(kāi)公司，該計(jì)劃使管理者承擔(dān)了比固定價(jià)值計(jì)劃更大的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)。（3）在固定數(shù)量計(jì)劃中引入一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)更大的變量。企業(yè)一次發(fā)放3～5年的股票期權(quán)，而這些期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格是根據(jù)期權(quán)最初發(fā)行時(shí)的價(jià)格決定，管理者和員工獲得激勵(lì)提高業(yè)績(jī)，促使股價(jià)上升，使股票期權(quán)計(jì)劃成為更強(qiáng)大但更具風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)策略，在一定程度上可以避免管理層的短期化行為，他們不得不考慮企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，而3～5年的股票期權(quán)也可降低管理層去職的可能性。

（二）目前EVA薪酬激勵(lì)模型中存在的問(wèn)題

根據(jù)上述分析，基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制在一定程度上緩解了管理層與治理層之間的利益沖突，有利于降低管理層的去職風(fēng)險(xiǎn)，且其對(duì)管理層的獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂，但是由于理論與實(shí)際之間的差距，使其自身也存在一些不可忽視不足之處，即便如此，基于EVA的薪酬激勵(lì)機(jī)制仍然優(yōu)于目前企業(yè)中推行的大部分薪酬激勵(lì)機(jī)制。其主要分為以下幾方面：（1）關(guān)于資本成本的確定。主要是指在計(jì)算資本成本時(shí)對(duì)于β的確定。一般情況下根據(jù)CAPM模型，計(jì)算股權(quán)的資本成本，而這是基于市場(chǎng)是有效的這一假定的基礎(chǔ)上的，但是顯然這一假定太過(guò)理想，因此對(duì)于從市場(chǎng)上獲得的β系數(shù)就顯得不夠準(zhǔn)確。此外，對(duì)于非上市公司，其股權(quán)的成本無(wú)法確定，無(wú)法收集相關(guān)有效的數(shù)據(jù)，因而該方法對(duì)于這些公司并不適用。（2）EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制主要針對(duì)管理層，對(duì)于普通員工的激勵(lì)作用很小。EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制主要針對(duì)管理層，對(duì)于普通員工的激勵(lì)作用很小。這一點(diǎn)使得在普通企業(yè)實(shí)行EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制存在局限性。因此企業(yè)就必須采取在高層實(shí)行EVA薪酬激勵(lì)制度，對(duì)于普通員工實(shí)行另一套激勵(lì)制度，這使得員工可能產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而可能會(huì)導(dǎo)致其消極怠工。因而，怎樣使EVA向下滲透成為目前的一個(gè)研究方向。

（三）EVA激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用實(shí)例的分析——以寶鋼為例

由于EVA激勵(lì)機(jī)制是基于發(fā)達(dá)國(guó)家擁有成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一基礎(chǔ)之上，需要擁有一套完善的與之相適應(yīng)的管理機(jī)制與制度體系。因而根據(jù)我國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況及我國(guó)企業(yè)的普遍狀況，倘若照搬照抄國(guó)外的制度，其結(jié)果可想而知。因此必須要在學(xué)習(xí)別人的基礎(chǔ)之上根據(jù)自身情況做出適當(dāng)改進(jìn)，方能使其真正在企業(yè)中發(fā)揮預(yù)期作用。而寶鋼就是在充分認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)EVA激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，最后取得成功的典范。在寶鋼的薪酬激勵(lì)體系中設(shè)置了薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)和持續(xù)性等四項(xiàng)參數(shù)，旨在增強(qiáng)可操作性，鼓勵(lì)管理者的長(zhǎng)期行為。參數(shù)設(shè)定的依據(jù)包括：（1）權(quán)重：目標(biāo)獎(jiǎng)金中依賴于公司業(yè)績(jī)與部門業(yè)績(jī)的比例；（2）目標(biāo)獎(jiǎng)金：依據(jù)“競(jìng)爭(zhēng)性薪酬”原則，既體現(xiàn)行業(yè)同類崗位的平均水平，又體現(xiàn)依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀，公司指定的標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)其自身的定位；（3）目標(biāo)EVA：基準(zhǔn)EVA+目標(biāo)EVA改善，其中基準(zhǔn)EVA一般取前一年的實(shí)際EVA業(yè)績(jī)，在年度校準(zhǔn)時(shí)，既可取前一年的實(shí)際EVA業(yè)績(jī)，也可取上年目標(biāo)和上年實(shí)際EVA的算術(shù)平均值，目標(biāo)EVA改善一般從公司市值推算，也可從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)預(yù)測(cè)表計(jì)算；（4）EVA區(qū)間（即EVA的波動(dòng)性）：區(qū)間設(shè)定主要依據(jù)的是本公司的歷史、本行業(yè)的歷史、行業(yè)研究及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等資料來(lái)制定。寶鋼的薪酬激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)如下特點(diǎn)：基于對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)程度的大小分配收益，使利益的分配有憑有據(jù)；體現(xiàn)獎(jiǎng)金是對(duì)目標(biāo)的完成情況考核的基礎(chǔ)上，能更好激勵(lì)員工積極完成目標(biāo)；在參考?xì)v史、行業(yè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上制定標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)的薪酬激勵(lì)方案能達(dá)到行業(yè)平均水平，降低員工去職風(fēng)險(xiǎn)。

三、關(guān)于在我國(guó)企業(yè)中推行EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的建議

EVA這個(gè)指標(biāo)雖然在國(guó)外企業(yè)中已流行多年，但我國(guó)成功實(shí)施EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)數(shù)量不多，在我國(guó)被廣泛接受的還是傳統(tǒng)的利潤(rùn)指標(biāo)。我國(guó)企業(yè)中青島啤酒、東風(fēng)公司曾經(jīng)推行過(guò)該項(xiàng)指標(biāo)，但最終以失敗告終。而寶鋼卻能再引入該思想的基礎(chǔ)上結(jié)合自身實(shí)際，使其實(shí)現(xiàn)真正為企業(yè)服務(wù)的目的，還有一些公司如方正、神話正在嘗試實(shí)施中。近年國(guó)務(wù)院國(guó)資委和地方國(guó)資委相繼下發(fā)文件，要求央企加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增加值的考核。而針對(duì)我國(guó)目前資本市場(chǎng)現(xiàn)狀及我國(guó)企業(yè)的自身特點(diǎn)，企業(yè)在實(shí)行EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

（1）結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)。企業(yè)在計(jì)劃實(shí)行EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)該關(guān)注自身特點(diǎn)，對(duì)于新成立的企業(yè)，不適合使用EVA作為薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)成立初期會(huì)有大量的費(fèi)用支出，此時(shí)企業(yè)的利潤(rùn)大多為負(fù)數(shù)，EVA也為負(fù)，這是用EVA來(lái)衡量不夠妥當(dāng)。而且成立之初的企業(yè)由于各方面發(fā)展尚不成熟機(jī)制尚不健全，受到很多的未知因素的影響，相比之下EVA更適合用于處于成長(zhǎng)期利潤(rùn)已漸趨穩(wěn)定的企業(yè)，在此情況下，管理層更需要激勵(lì)，來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（2）加大監(jiān)管力度，注重對(duì)信息披露監(jiān)管。中國(guó)的股票市場(chǎng)還不成熟，并沒(méi)有完全市場(chǎng)化，因而其反映出來(lái)的數(shù)據(jù)也有失公允，股市及股票價(jià)格受人為因素影響較大。并且如果企業(yè)實(shí)行EVA股票期權(quán)方案，就極有可能存在企業(yè)管理者操縱股價(jià)，以此為自身牟利的威脅。所以在中國(guó)推行EVA薪酬激勵(lì)制度相關(guān)部門要加強(qiáng)監(jiān)管，注意企業(yè)的各項(xiàng)信息的披露。對(duì)于未按企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則或其他相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則披露信息的企業(yè)，應(yīng)該加大懲罰力度，以促使企業(yè)自覺(jué)披露企業(yè)的重大事項(xiàng)，以此消除投資者與管理層之間的信息不對(duì)稱。（3）向下滲透。目前來(lái)看，在英、美等實(shí)施EVA激勵(lì)的國(guó)家中，絕大多數(shù)企業(yè)僅僅將EVA與高層薪酬掛鉤，并未與普通員工的薪酬相結(jié)合。而對(duì)于我國(guó)企業(yè)更是如此，現(xiàn)行的激勵(lì)制度并沒(méi)有將員工的積極性和潛能充分激發(fā)出來(lái)，因此需要將EVA激勵(lì)向下滲透，企業(yè)應(yīng)該制定適合于不同層級(jí)員工的EVA激勵(lì)制度，使其與真正成為企業(yè)的一套系統(tǒng)的管理模式。但是至于向下延伸的程度，必須考察每個(gè)公司的具體情況，如戰(zhàn)略設(shè)置、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部業(yè)務(wù)相關(guān)程度、信息化程度和人力資源狀況等，對(duì)癥下藥。（4）鼓勵(lì)中介機(jī)構(gòu)開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)。鼓勵(lì)我國(guó)相關(guān)行業(yè)的中介機(jī)構(gòu)，如一些管理咨詢公司在進(jìn)行管理咨詢時(shí)，向相關(guān)企業(yè)建議采用EVA的薪酬激勵(lì)制度，或向相關(guān)企業(yè)提供專業(yè)的管理咨詢服務(wù)，旨在讓企業(yè)了解EVA管理模式的優(yōu)點(diǎn)，促使企業(yè)順利的實(shí)施EVA薪酬激勵(lì)機(jī)制。此外，號(hào)召中介機(jī)構(gòu)充分發(fā)揮監(jiān)督作用，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所在提供審計(jì)報(bào)告時(shí)要客觀公允，認(rèn)真審計(jì)相關(guān)企業(yè)，提高財(cái)務(wù)報(bào)表中信息的可靠程度。以此保證企業(yè)提供的信息質(zhì)量，保護(hù)投資者利益，也使得企業(yè)管理層的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額有現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

參 考 文 獻(xiàn)

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