基于積極工作干預模式提高員工工作幸福度研究

【摘 要】本文在針對提高員工幸福度提出三種以員工為中心的積極工作干預模式的基礎上，包括甄選法、培訓法和情境工程法。并選取了工作特性（有機式和機械式）和工作場所（硬性和軟性）兩個維度構建了員工工作的不同情境，結合積極工作干預方法提出相應對策。

【關鍵詞】工作特性；工作場所；員工幸福度；工作干預

從工作的角度出發，影響員工幸福度的因素可以概括為工作特性（即工作本身因素）和工作場所（即工作環境因素），基于這兩個緯度的工作情境，本文提出提高員工幸福度的三種方法，分別對應不同的工作情境采取不同的工作干預，以此提高員工幸福度。

一、工作特性和工作場所

（1）工作特性。根據海克曼的工作特征模型，將工作特性分為技能多樣性、任務一致性、任務意義、自主性、反饋五個方面解讀。而它們會影響員工工作動機，影響員工的心理狀況。技能多樣性、任務一致性和任務的意義會影響員工對工作意義的體驗，工作的自主性會影響員工對工作結果的責任感，反饋則會影響員工了解工作結果的程度。這三方面的心理體驗對員工的激勵、績效以及滿足感帶來的直接影響，反映在員工幸福度的體驗上。筆者將其歸納為工作特性有機化和機械化兩個角度進行分析。技能多樣性高、任務一致性高、自主性強的工作特性越靈活，也就越有機式；相反，如果工作技能單一、任務不一致、自主性較弱，反饋較滯后，那么工作特性越穩固，也就越機械式。（2）工作場所。調查顯示，相對于硬性環境改善，軟環境的改善更受員工關注，更能提高員工積極性。研究發現，心理契約違背會顯著降低員工工作幸福感，價值關懷成就員工幸福感，工作場所樂趣能夠對員工的工作態度、工作行為產生積極影響，進而有利于組織績效的提升。因此，工作環境可以分為硬環境（即物質環境）和軟環境（即精神環境）兩個方面。物質因素主要是滿足員工生理與安全需要的因素，諸如基本工資、工作條件與工作設備等。精神因素主要包括領導者個人因素、組織管理、人際關系和學習與發展機會等。

二、基于員工幸福度的工作干預方法

員工幸福感的影響因素包括人格、積極心理資源和工作特征。人格因素反映了個人內部的心理機制，是一種主觀的體驗，主要取決于個人的遺傳作用。積極心理資源主要來自于樂觀、自尊與心流，并可以在工作環境中培養出來。工作特性理論解釋了工作特征對員工幸福感的影響機制，工作特性的合理設置是影響員工績效及幸福指數的重要因素。結合以上三方面的員工幸福度影響因素，本文提出了以員工為中心、以積極心理學為基礎的三種工作干預方式：甄選法、培訓法和情境工程法。組合法強調人員選拔及將人員配置到合適崗位上；培訓法強調幫助員工，使員工更好地適合其工作；情境工程法強調改變工作環境，使工作環境更好地適應員工的需要。

（1）甄選法。幸福感在一段時期內是穩定的，控制點是一種穩定的人格特質，工作的控制點被證明與員工幸福感顯著相關。但是，員工幸福感在一段時間內是穩定的，可能是由于一個人的生活或工作狀況在這段時間內是穩定的。因此，員工態度穩定的事實不應作為充分理由來反對成功運用培訓法與情境工程法的可能性。需要指出的是，甄選快樂員工的做法可能會引起一些對潛在倫理問題的擔憂。但是，對于甄選員工所使用的人員測評方法其實只是一個參考依據，其用途主要是為了排劣，所以并不能單以此來判斷一個人是否是快樂員工。富士康在招聘和甄選人員時，常常進行人員測評，而其測試題目除了專業技能知識外，更偏重情緒調查和心理測試，對人格有一定的測評，以幫助企業排除情緒較差的員工，甄選出較為積極的員工進入企業。（2）培訓法。培訓法是通過幫助員工學習如何過得更快樂來改變他們。不同類型的壓力管理培訓對員工的快樂感有積極作用。有許多策略能幫助員工個體主動地自我監控或者管理他們的感知，從而加強積極的瞬時情緒表現，抑制消極的順勢情緒表現。培訓的方法有很多，通過培訓幫助員工積累積極的心理資源，提高員工幸福體驗度。樂觀主義的習得性方法也可幫助員工在工作中表現得更有效。美國西南航空公司在員工培訓方面有很大競爭優勢。該公司有最有效的工作隊伍、最低的員工辭退率、最受好評的服務。公司以人為本的企業文化把員工放在第一位，強調優良服務從員工開始，用培訓法在提高員工技能與知識的同時，也打造了一批高效而快樂的員工。（3）情境工程法。情境工程法，包括改變環境由此改善或至少不阻止員工的幸福感。有研究表明：工作環境強烈影響員工的幸福感。情境工程法提供各種選擇去創造快樂和滿意的團隊。事實上，提供顯示的社會支持可減少工作壓力帶來的負面影響。而且，為了與員工工作情緒不斷增強的表現相聯系，雇主會操縱或重組企業的許多組織因素。Google（谷歌）以為員工提供良好工作環境而著稱，谷歌的工作環境不僅是硬件完備，也有人性化體現。彈性的工時制、托兒服務、休閑娛樂場所等為員工提供了體貼服務，讓員工工作更幸福。

三、基于工作特性和工作場所的工作干預模式

根據由工作特性和工作場所確定的員工工作情境，本文提出了與不同情境相匹配的以員工為中心的工作干預模式（見圖1）。模型中，粗體的工作干預方法為主，括號內的方法為輔，從而提高員工幸福度。

（1）工作特性機械式、工作場所軟性化的甄選法模式。在工作特性機械式而工作場所軟性化的情境下，一方面由于工作要求更為細致、工作單一化、任務獨立且工作主動性不夠，常需要技術型人才；另一方面，工作場所的軟性化標志著員工工作環境更能滿足精神需求，較強調員工內部關系的和諧氛圍、注重以人為本的管理思想。這一模式主要出現在企業的高級技術人才和基層管理人才之中，他們工作環境較為寬松和諧，工作特性難以改變，最佳的工作干預方法則是甄選法。只有員工職業性格和能力與崗位相符，員工幸福感才能有較大提高。對于高技術工作，員工若能力達不到、興趣不相符，這將是員工工作壓力的重要來源，從而影響員工幸福感的提高。對于基層管理類員工，綜合素質要求和人格特質匹配，能更好地提高員工工作績效。因此，首先需用招聘與甄選把關，并采用培訓法進一步提高員工工作滿意和幸福感。（2）工作特性有機式、工作場所軟性化的情境工程法模式。在工作特性有機式、工作場所軟性化的情境下，要求工作風格的靈活性和工作經驗的豐富性。這類工作主要出現在企業高層管理人員、創意設計人員以及藝術表演人員之中，他們面對靈活多變的環境，工作成果大多基于豐富的個人經驗以及天賦，工作環境較強調軟性化，以充分發揮其能力與水平。適合此類工作的人并非多數，所以需要認真挑選，若人崗不匹配會使工作幸福感降低，也影響整個工作績效甚至公司運營。以情境工程法為主、甄選法為輔的工作干預模式有效提高此類員工的工作幸福度。具體措施包括：提供寬松自由的工作場所，讓其充分發揮自創造力；實施彈性工時制，給予時間的自由；設置合適的甄選標準，實現挑選人才后備軍，同時也能激勵員工更加努力。（3）工作特性機械式、工作場所硬性化的培訓法模式。在工作特性機械式、工作場所硬性化的情境下，通常要求員工工作風格較為嚴謹，強調工作技能熟練性。當員工熟練掌握工作技能時，其工作幸福度往往會顯著提高。由于工作性質相對枯燥乏味，員工容易產生工作倦怠，提供有趣的工作場所可以減輕工作壓力，讓員工心情愉悅。這類工作主要出現在企業基層技術人員、精細制造部門之中，他們工作性質的簡單性、單一性以及缺乏自主創造性是影響其工作幸福感提高的主要原因。企業可采取以下培訓措施：一是定期開展培訓課程，建立員工積極心理培訓機制；二是開展師帶徒的技能培訓機制，讓員工提升工作技能的同時感受積極的自我效能；三是制造工作場所樂趣，工作生活豐富化。以主動培訓法為主，情境工程法為輔的工作干預模式可以讓員工對工作認同感與成就感更強，同時也豐富了員工工作生活內容，多方面感知到幸福。（4）工作特性有機式、工作場所硬性化的情境工程法模式。在工作特性有機式、工作場所硬性化的情境下，即要求工作任務一致性、工作自主性、以及快速反饋，工作靈活性較強；而且，其工作環境常具有局限性，環境更強調基礎設施的完備，對于軟性的人際關系、場所樂趣等要求不高，能高效地完成目標是工作迫切需要的。所以這一模式主要出現在技術研發人員、中層管理人員以及中層技術人才之中，其工作起著重要的承接作用，靈活性較大但又受制度限制、高層監督與管理。其工作壓力主要來源于工作性質有機性與工作場所硬性化所帶來的沖突和矛盾。而其工作性質難以改變，這時需要通過情景工程法去改變環境以此改善或者不阻礙員工幸福感。托兒服務、公平付薪能有效減輕其工作壓力，同時配備完善的人力資源技術以及信息支持會更加改善其工作績效，從而提高工作滿意度。此外，員工的技能跟進會使其感到得心應手，同時在工作中學習如何過得更快樂以改變情緒和心情，更能有效提高員工幸福感，比如通過培訓法幫其養成建設性自我對話的習慣、為其提供時間管理方案等。

參 考 文 獻

[1]孫建：人本管理研究[J]．博士學位論文．2003

[2]喬伊斯·S·艾斯蘭，馬林·E·特納，戴維·A·科爾布主編，顧琴軒譯．組織行為學·經典文獻（第8版）[M]．北京：中國人民大學出版社

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