高職院校人力資源績效管理研究

【摘 要】績效管理作為人力資源管理非常重要的一個組分部分，合理科學的績效管理能夠促進高職院校和教職工個人進步和發展的目標的實現。然而，目前高職院校發展的時間較短，績效管理的經驗很少，尚存在很多問題，亟待需要改進高職院校的績效管理，增強教職工的積極性。本文總結分析了高職院校在績效管理方面的一些問題，針對這些問題提出了相應的改進措施。

【關鍵詞】高職院校；人力資源；績效管理

一、績效管理概念

績效管理是指通過采用科學的方法、標準等，評價組織的實際工作、業績及取得的成績，評價要客觀準確，在評價結果的基礎上，進一步提高組織業績。這是一種能夠激發組織員工潛能，提高績效的管理方法，也是目前人力資源管理研究方面的熱點之一。績效管理的內容主要包括組織總體目標的設定、工作過程的監督、對員工的績效考核，以及應用最后的結果分析如何提高業績的整個過程。高職院校績效管理的核心和資源一般是教職工，其目的是要最大程度的調動教職工的積極性和動力，提高其綜合素質，激發其潛能，采用的管理方式是開放、動態的，且涉及整個過程。

二、高職院校績效管理現狀

（1）觀念錯誤。不光在高職院校，在本科院校中，對于績效管理都存在錯誤的觀念，一般都認為績效管理就是績效考核，其實不然。績效考核只是績效管理的一部分，績效考核是指通過相應的方法得到考核結果，而績效管理是要借助考核結果，對組織和職工的工作做出管理。要想改進高職院校人力資源的績效管理，就必須樹立正確的觀念，將績效管理作為一個系統，而不僅僅是績效考核。（2）高職院校績效管理目標與教學目標不一致。而受到傳統“填鴨式”教學方式的影響，在高職院校的教學中教職工大多也只是一味地將知識教授給學生，在職業教育上有所欠缺，這就導致學生很難將理論知識結合到實踐中。高職院校對于教職工的考察也忽略了其實踐能力，浪費了很大的資源。如果高職院校能夠將這種實踐潛力轉變為績效，合理地進行管理，必然會為高職院校帶來很大效益。（3）考核指標體系不科學。由于高職院校的績效管理發展的還不完善，目前采取的考核方式仍是相對落后的年度考核方法。傳統的考核方法沒有量化的考核指標，考核人員只是憑借經驗和印象打分，更側重于定性，有很大的人為因素，沒有具體全面的考核指標。這樣不科學的考核體系最終導致了考核結果不科學，考核結果也不會有效。（4）管理方法不當。目前大多數的高職院校的績效考核都只是年終考核，缺少日常考核，采取的考核方式也僅僅是同事之間與學生打分。本身這種考核方式就存在很多弊端，沒有嚴格的監督和明確的評價指標，大量人為因素的影響，致使同事之間為了顧及情面，學生出于對教師的尊敬，或者擔心教師之后會報復，都會打高分。這就導致考核結果不實，而沒有實際價值。（5）反饋不及時。考核結束之后，考核人員要及時與教師交流，分析考核結果，使教師能夠通過考核結果發現自己的優缺點，找到如何改善自身工作的方法，這才是績效考核的目的。然而目前多數高職院校都只是為了考核才考核，沒有認識到反饋分析考核結果的重要性，并沒有充分利用到績效考核的價值，自然不能提高高職院校的效益。

三、改善績效管理的措施

（1）樹立正確的觀念。只有樹立了正確的績效管理觀念，才能保證高職院校人力資源績效管理工作的順利實施。績效管理是一個完整的系統，績效考核只是其中的一部分。進行績效管理的目的是要調動教職工的積極性，有充分的動力挖掘潛力，從而提高院校的效益和水平。同時，由于高職院校的特殊性，對于教職工的考核不能僅僅是停留在理論知識，還要對其實踐能力進行考核，才能更好的進行職業教學，為社會提供更多高素質的職業技術人員。（2）改善評價指標體系和方法。針對高職院校評價指標體系不科學的問題，要制定定量的考核指標，采取定量與定性考核相結合的考核體系，增強評價指標體系的可操作性和科學性。對于教師的師德可不進行定量，而課程安排、教學等需要量化，才能客觀地反映教職工的工作狀況和教學質量。考核結果是績效管理工作的重要數據，而由目前采用的同事與同學評分的方法得到的評價結果，并不能反映真實的情況，高職院校可以采用工作日志法和關鍵事件考核法進行考核評價，加強對日常工作和一些關鍵要素的考核，大大減少人為因素的影響。（3）及時反饋績效結果。績效考核的目的就是為了實現高職院校和教職工的發展，但如果考核之后，考核人員不能及時地向教職工反饋考核結果，績效考核也是沒有意義的。因此，考核者要將考核的結果及時地反饋給教職工，使他們能認識到自身的優缺點，借鑒其他教職工的考核結果，提高自身素質和工作效率，促進高職院校的整體進步和提高。

參 考 文 獻

[1]鄭文開.對公辦高職院校績效工資的思考[J].當代職業教育.2010（11）

[2]王禎敏.戰略性績效管理工具在企業中的運用[J].企業導報.2009（12）

[3]張勝.高職院校教師績效考核體系設計探討[J].河南師范大學學報（哲學社會科學版）.2009（2）