淺析鐵路企業人力資源管理中存在的問題及對策

【摘 要】本文試圖通過鐵路企業人力資源現狀，對當前鐵路企業人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出改進措施與對策。

【關鍵詞】人力資源；鐵路企業；人力資源管理

一、引言

隨著鐵路現代化的建設，鐵路企業人力資源管理中存在的問題不斷凸顯，如員工素質偏低、員工培訓效果差、晉升機制不完善、薪酬福利分配不均衡等，歸其原因，主要是人力資源管理缺乏戰略意識，因此，要樹立人才是第一資源的觀念，通過改善薪酬和晉升機制，多渠道培訓員工，最終實現鐵路企業人力資源的可持續發展。近年來，鐵路企業進行了大規模的生產力布局調整和管理體制改革，先后進行了六次大面積提速，開行了動車組，技術裝備水平發生了質的飛躍，但是，鐵路企業的人力資源管理水平發展緩慢，沒有同步跟進，甚至成為影響鐵路企業發展的一個制約因素。

二、鐵路企業人力資源管理存在的問題

（1）員工素質偏低。鐵路工人有相當一部分來源于轉業軍人、子女頂替、技校分配等，盡管近些年，鐵路企業在各大院校招聘本科及以上畢業生，但由于各種原因，這部分人員流失嚴重。雖然，鐵路企業也開始在人才市場上招聘技術和管理型人才，但因待遇有限，難以聘到想要的人才，到目前為止，鐵路員工中高中（含技校、中專）及以下文化程度的占80%以上，鐵路職工隊伍的整體素質相對比較低。（2）晉升機制不完善。鐵路企業對員工的管理仍沿襲傳統人事管理嚴格的層級制，在員工晉升方面，缺乏公開、公平、公正的競爭環境，在企業中，許多優秀職工得不到施展才能的機會，導致員工的個人發展得不到重視、潛力得不到開發、特長得不到發揮、理想得不到實現，企業留人越發困難。（3）薪酬福利分配不均衡。鐵路企業的薪酬福利機制不注重經營效益，分配存在不平衡現象，鐵路雖在提速，但基層工人的待遇沒有得到顯著的提高。對工人的懲罰多于獎勵，對干部的獎勵多于懲罰，從而影響員工工作的積極性。特別是高學歷的年輕技術人員在現行工資制度下工資較低，加之鐵路實行福利制度改革后，其在醫療、住房、養老等福利方面的優勢逐漸消失，愈加對鐵路企業失去信心。（4）員工培訓效果不理想。近年來，為壓縮人工成本，鐵路企業實施減員增效的措施，在員工培訓方面多表現為短期行為，需要才培訓，缺少長遠的培訓計劃；另一方面，由于鐵路員工素質參差不齊，培訓的有效性不強，特別是隨著新技術、新設備的投入使用，有些員工無法承受更高層次的培訓，培訓無法滿足現場需要，人力資源培訓后效果不理想。

三、對策

在跨越式發展戰略下，鐵路各項工作面臨新的挑戰、新的目標，必然需要新的觀念、新的舉措。為適應發展的要求，在鐵路企業人力資源管理方面，建議做到以下幾點：（1）樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領導要樹立“人才是第一資源”的觀念，樹立新型的人才觀，充分把握人才需求的特點，把人才的培養與使用擺在重要的上，營造有利于各類人才發揮才能的良好環境，尤其是要重視青年人力資源開發，特別是要敢用并善用青年人，充分挖掘他們的才能，使各類青年人才有施展才能的舞臺。（2）多形式對職工進行培訓。在實施教育培訓時，在考慮員工個人需求的同時，要勇于突破傳統的課堂或崗位訓練模式，大膽嘗試如頭腦風暴、團隊游戲、體驗教育新手段開展培訓。對于后備人才和有才能的青年人才，通過見習制、助理制、輪崗制、導師制等手段促進人才快速成長。同時要大力提倡接受“終身教育”和“終身學習”，鼓勵員工利用業余時間提高學歷；選送優秀人才參加不脫產學歷班或工商管理碩士、工程碩士；選拔優秀專業技術干部出國考察，為他們提供外向型培訓的機會。（3）健全“以人為本”的薪酬激勵制度。鐵路企業要盡可能地通過一套科學標準的薪酬制度，讓有本事、有貢獻的人享受最好的報酬，促成“憑本領拿錢”的氛圍。要打破員工大鍋飯意識，實行按崗位、按技能、按貢獻大小分配的明細工資制度；建立健全全方位待遇分配體系，根據新的收入分配理論，積極探索按生產要素分配的具體形式。（4）建立科學的晉升制度。在人才的晉升上，對表現突出的一線員工或業績表現優秀的管理人員，則要及時提拔。同時也要大膽提拔使用年輕干部和年輕技術員工，多為年輕人創造鍛煉和提升自己的條件，讓年輕人在有所為中盡快成長，最終做到環境留人、事業留人。

參 考 文 獻

[1]萬明.鐵路人力資源管理與開發的思考[J].鐵道運輸與經濟.2004（10）

[2]陳坤.淺析鐵路工務系統人力資源管理現狀與對策[J].甘肅科技縱橫.2007（4）