淺談考勤管理的弊病

【摘 要】考勤管理是人力資源管理的基礎工作之一，但卻常常被管理者所忽視，以致因考勤而產生的勞動爭議案件居高不下。而諸多考勤管理工作中的“常見病”，也直接導致用人單位承擔起了巨大法律風險。

【關鍵詞】考勤管理；制度；人力資源管理

一、用人單位無考勤制度

在企業用工實踐中，用人單位對勞動者進行管理約束最基本的手段，就是要求員工按時上下班，這也是企業對員工實施有效管理的重要前提，但是用人單位不實施考勤的現象很多：有些是因為公司規模較小、剛成立等原因，導致企業考勤管理處于空白期；也有些規模較大、管理比較規范的企業，以為司機、外勤銷售人員、24小時輪值班人員等部分特殊崗位無法考勤或者有沒有必要，這些都直接或間接地為用工風險埋下隱患。在勞動爭議案件中，涉及出勤時間的爭議非常多見，如加班費、曠工、拖欠勞動報酬等爭議，都直接或間接地與出勤時間的確認有關。如果企業未實施考勤，將無法提供有效的考勤記錄，考勤制度是企業的一項基礎管理工作，用人單位對其員工在本單位出勤情況應負有舉證責任。若無法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張。屆時是否加班、加班時間長短、是否曠工等均由不得用人單位做主。

二、多重考勤方式并存

當前科技迅猛發展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡中考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。雖然企業大都執行單一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企業也不占少數。個別用人單位為了減少電子考勤的差錯（如漏打卡、設備損害、設備誤差等），增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結果上很可能存在較大差異。

三、考勤規定不明確

（1）企業考勤規定沒有規定工作時間的統計及確認方法，

由工作時間直接涉及薪資結算，往往直接影響到勞動者權益，故用人單位應加以明確。（2）企業考勤規定往往忽視對休息時間的安排。有些單位規定每天工作9小時，并未規定中間有1小時休息時間。但員工可能以為存在1小時加班時間而申請仲裁，盡管工作不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業的成本。特別是對制造業企業而言，對于“工間休息時間”更應有明確規定。（3）企業考勤規定忽視對加班的認定標準。用人單位明確加班須經審批的程序，可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況。

四、缺勤記錄未注明事由

在企業日常考勤管理當中，員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若對有關缺勤缺乏明確的標準，則員工是否屬于曠工、是否屬于休假、休了什么假等，都將成為疑問。《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作一年以上，用人單位應該安排職工休假。如未休假，則用人單位應當安排職工休假。如未休假，則用人單位應當支付未休假的三倍工資。在年假爭議的案件類型中，由于用人單位在休假安排上居主導地位，故對是否已休假、休了多少天假，均應由用人單位舉證。已休過假的員工也可能主張未休年假的三倍工資，如沒有其他證據，則用人單位極有可能敗訴。所以，缺勤記錄應明確事由，必須做到對出勤狀態的精確掌控。

五、考勤記錄無簽名核對

考勤記錄是勞動爭議當中典型證據形式，而該類證據的真實性、關聯性也是各方爭論的焦點。其中最典型的爭議是，沒有員工簽字確認的考勤記錄是否具有證明效力。考勤記錄關乎員工的工資休假等權益，對其真實性的判斷至關重要。而用人單位提供的考勤記錄是否屬于原始證據、是否形成于當時、是否具有更改的可能性、是否經員工簽字確認等，都是判斷考勤記錄是否真實與否的重要標準。未經員工簽字確認的打印件，從證據形式上看，其屬于非原始證據。

六、考勤記錄疏于保管

在勞動爭議案件中，與考勤記錄相關的曠工爭議、加班費爭議往往存在仲裁時效限制。但時效限制的背后，卻要求用人單位務必要保管相關管理文件，考勤記錄便是其中之一。若勞動者能舉證證明用人單位掌握考勤記錄，則用人單位應當提供該勞動者兩年內考勤記錄，不能提供的將承擔不利后果。

七、考勤規定與實際處理不一致

企業員工關系管理應當做到“有法必依，執法必嚴”，否則所有制度規定將形同虛設，不利于建立管理威信，還會制造各種訴訟風險，而企業的考勤管理規定與實際執行情況便是其中之一。有些公司規定，員工請假須書面申請并經人力資源部批準，超過10日假期應當總經理書面批準。但這些規定在實際操作中卻變成“請假口頭化，審批口頭化”，有些部門主管甚至代行人力資源部職權，直接批準員工請假。久而久之，請假手續和相關統計混亂，甚至造成薪資計算差錯，為勞動爭議埋下伏筆。這些說明用人單位在員工管理上必須做到“言行一致，權責統一”，否則，既不利于管理，也不利于風險控制。

對考勤類違紀，用人單位應充分核實，給員工申辯機會，對證據加以確定，而不是草率地發給一紙“辭退通知”。