高職畢業生就業特點及其分析與對策

【摘 要】高職教育已經成為我國高等教育發展的一個新的動力與方向，而高職畢業生的就業也成為大學生就業研究中新的熱點。本文利用武漢市高職院校2009～2011屆畢業生的相關調查數據，對高職畢業生的就業單位、就業崗位、薪資水平、法律保障、職業穩定等方面進行了統計分析，在歸納與總結高職畢業生的就業特點的基礎上提出了相應的對策與建議。

【關鍵詞】高職畢業生；就業質量；就業保護

一、引言

隨著我國高等教育的大眾化，高校畢業生人數逐年攀升，畢業生規模成為世界第一。據統計局最新統計出來的數據顯示，2012年全國大學畢業生人數將創歷史新高，有680萬人。一個顯著的特點是，高職院校已成為我國高等教育的半壁江山。在新的形勢下，高職院校畢業生就業碰到了前所未有的壓力，高職學生就業問題開始進入研究者的視野。在畢業生供給忽然急劇增加的同時，我國高職院校的大學生的就業機制也在發生著深刻的變化，就業情況也呈現出新的特點與問題。為了及時了解這些新形勢下的問題，為教育決策者和畢業生提供更為豐富有效的信息，筆者對武漢市幾所主要的高職院校的畢業生進行了“畢業生就業特點”的問卷調查。調查的院校包括：武漢軟件工程職業學院、武漢鐵路職業技術學院、武漢商貿職業學院以及武漢城市職業學院等四所具有代表性的高職院校。調查的對象主要為畢業1～3年的高職畢業生，其中男性有32%，女性有68%。發送調查問卷共計100份，有效回收98份。問卷發送主要采用網絡方式。另外，我們也對20名畢業生進行了深度訪談，訪談不設提綱、不限內容，以期發現筆者所不能遇見或者無法遇見的一些問題。本文將從畢業生就業單位、就業崗位、薪資水平、法律保障、職業穩定等5個方面反映問卷調查結果，并對統計數據進行分析，從而提出相應的對策與建議，以期對高職院校畢業工作提供參考。

二、高職畢業生就業特點

1.就業單位。就業單位是就業生分布的重要指標之一。據統計結果顯示，87%的畢業生目前正就職于私營企業，7%就職于國有企業，6%就業于事業單位或者政府機關。需要說明的是，問卷中的“私營企業”包括除國有企業以外的所有有限責任公司、股份有限公司以及合伙企業、個人獨資企業、外資企業。從這個結果來看，私營企業依然是吸收高職畢業生的最為重要的渠道；國有企業以及政府機關、事業單位雖然為眾多求職者所親睞，但是因為崗位有限、競爭激烈，對于解決高職畢業生就業來說實際意義有限。

2.就業崗位。就業崗位是畢業生就業質量的重要反映。根據問卷調查顯示，45%的畢業生正在從事基礎業務員工作，20%從事行政助理工作，28%從事基層管理員工作，7%從事中高層管理者工作；其中，屬于服務類崗位的占有62%，管理類的占有27%，技術類的占有11%。根據統計數據結果可以看出，近一半的畢業生依然從事基礎性的工作，超過一半的畢業生從事服務類的工作；從事中高層管理以及技術工作的畢業生較少。不過，這個結果是符合職業發展規律的。高職畢業生應該從基層做起、從服務工作做起，只有這樣才能扎根基層，磨練本領，為今后發展打好基礎。

3.薪資水平。薪資水平是影響就業的重要因素之一，也是反映就業質量的一個重要參考依據。根據問卷調查結果顯示，有7%的高職高專畢業生月薪水超過3000元，48%的畢業生薪水位于2000元到3000元之間，36%的畢業生薪水位于1500元到2000元之間，9%的畢業生薪水低于1500元。這個統計結果與麥可思數據公司《2012年中國大學生就業報告》基本相符。該報告統計出2012年全國專科畢業生畢業半年后的平均薪水為2142元。

4.法律保障。法律保障是指畢業生有沒有與用人單位簽訂勞動合同、用人單位有沒有為畢業生辦理并交納社會保險、畢業生與用人單位有沒有發生過勞動糾紛以及解決糾紛的方式等。根據調查問卷顯示，有82%的畢業生與用人單位簽訂了勞動合同，18%的畢業生已經就業但是沒有簽訂合同。83%的用人單位為畢業生辦理了社會保險，17%的用人單位沒有辦理。在工作期間有11%的畢業生與用人單位發生過勞動糾紛，其中較多的情形有合同不規范、拖欠工資、工傷賠償、違約解除勞動合同等。如果發生了糾紛，50%的畢業生會選擇直接和管理者協商解決，26%的畢業生會選擇申請勞動仲裁，18%的畢業生會選擇向勞動監察部門反映，另外，還有3%的畢業生選擇向法院起訴，3%的畢業生會選擇“多一事不如少一事，不去管他”。從這些統計數據可以看出，高職畢業生具有一定的勞動法律常識，但是勞動權益依然沒有得到有效的保護（18%的畢業生以及工作但是沒有獲得正式的勞動合同，11%的畢業生曾經與用人單位發生過勞動爭議），畢業生在解決糾紛的方式選擇上有待考慮。

5.職業穩定。有較好的職業穩定性是職業規劃與發展的必要條件。職業穩定也是考量高職畢業生職業成熟度的重要依據。根據調查問卷數據統計結果，8%的畢業生每半年換一次工作，51%的畢業生每1年換一次工作，22%的畢業生每2年換一次工作，9%的畢業生每3年換一次工作，10%的畢業生沒有換過工作。導致辭職的原因最重要的是發展前景，其次是薪資水平、工作環境以及其他原因。這些數據說明，高職畢業生離職率是相當高的，導致離職的原因并非工資的多少，而是職業發展前景，所以，對于高職畢業生的職業發展應該引起大家足夠的重視。

三、分析及建議

1.就業質量。高職畢業生就業質量里包含兩個要素。一個是“質”，反映就業崗位的適應性與發展性；另一個是“量”，反映就業的薪酬水平。根據調查問卷結果分析，高職畢業生就業質量較之以往有較大的提升，但是在某些方面還有待加強。好的一面是“量”。2011年高職畢業生就業半年薪水達到2142元，比2009年增加252元，與本科畢業生的差距進一步拉近；有待加強的一面是“質”。高職畢業生作為接受高等教育，具備高素質、高技能的技術型和管理型人才，應該大部分從事技術性的崗位，但是根據統計結果從事技術類崗位的畢業生只占有11%，這與高職院校的培養目標有所差距。另外，有59%的畢業生在工作的第一年會選擇離職，首次就業的穩定性堪憂；而導致離職的最重要的原因在于缺乏職業發展前景，這也是需要我們重視的問題。

2.就業保護。根據調查問卷結果，我們可以看到畢業生勞動權利沒有得到有效的保護。例如有18%的畢業生已經就業但是沒有簽訂合同；17%的用人單位沒有為畢業生辦理社會保險；在工作期間有11%的畢業生因為合同不規范、拖欠工資、工傷賠償、違約解除勞動合同等原因與用人單位發生過勞動糾紛。另外如果發生了糾紛，畢業生的維權方式也不夠合理，最后導致維權失敗，合法權益受到侵害。出現這樣的問題主要是因為畢業生在求職中處于弱勢地位。在勞動力市場中，大學生的就業需求是剛性的，其面臨的壓力遠遠大于用人單位。我國就業市場長期以來都呈現人力資源供大于求的狀況，巨大的就業壓力迫使部分畢業生有時必須選擇犧牲自己的勞動權利來換取勞動合同。另外一方面，在合同簽訂之后，如果出現勞動糾紛，為了維持勞動關系，畢業生也不得不做出某種妥協和讓步。

3.對策及建議。（1）專業設置必須符合經濟發展的要求。高職院校專業的設置應當面向地區經濟建設與社會發展的需求。在專業設置過程中，應該充分考慮專業設置的方針、區域專業設置的布局規劃、政策的制訂、市場對專業人才的需求。以武漢市為例，該市目前有汽車、鋼鐵、裝備制造、電子信息等4個產業產值突破千億元，石化、旅游、食品等產業也紛紛逼近千億元大關，這些規模龐大的產業群對于高技能的技術型人才的需求量是巨大的，高職院校的專業設置應該重點圍繞這些產業展開。只有如此，高職畢業生才能成為就業市場的“香餑餑”。（2）畢業生的知識與技能培養必須符合崗位的需求。在針對畢業生的訪談中我們發現，畢業生到崗位參加實際工作后，在校學習的知識應用率不足40%，不少學生反映，在校學習知識與企業的需求關系不大或者知識陳舊；大多數學生在校學習多數精力都應付考試、考級、考證上，一旦畢業參加工作這些知識也忘記的差不多了。雖然目前高職院校對人才培養模式、教學方式都在進行調整、改革，但是從訪談結果上看改革的效果離設定的目標仍有差距。如何迅速彌補這個差距？筆者認為應該從“崗位分析”著手。根據崗位分析確定某個具體崗位的核心知識與核心技能，圍繞這些知識與技能開展“理實一體化”的教學，讓學生在“做中學”、“學中做”，真正掌握知識的意義與技能的應用。（3）畢業生就業觀念必須適應市場的變化。目前部分高職畢業生的就業觀念陳舊，沒有適應社會的發展和變化。不少畢業生認為自己是“天之驕子”，畢業之后應該從事中高層管理工作，應該去大城市工作，去政府機關事業單位工作；還有部分同學因為工資不理想不去、地點不理想不去、職務不理想不去的“三不”擇業觀點，形成“自愿失業”。當然，許多畢業生的這種觀點是受其家庭影響。這些不合時宜的觀念極大地束縛了高職畢業生的就業。在經濟與社會發展迅速的當下，畢業生的就業觀點必須適應社會發展和變化，要跟著市場走、跟著政策走、跟著夢想走。（4）加強對于高職畢業生的就業保護。雖然我國相繼頒發了《勞動法》、《勞動合同法》以及眾多的勞動條例、規章，但是不可否認的是勞動者在就業市場中依然處于弱勢地位，這是由勞動關系的特殊性所決定的。而高職畢業生由于缺乏社會經驗、工作經驗，越發成為這一關系中的弱勢群體。因此，我們迫切地需要保護畢業生的勞動權利。首先，建立和進一步健全大學生就業相關法律法規，在法律法規中將大學畢業生（包含高職畢業生）作為一個特殊的群體予以特別保護。其次，應設立高職畢業生就業保護的專門機構。根據高職生分為在校生和畢業生的特點，這個專業機構應該由教育部門和勞動部門共同組成，這樣既可以在高職生畢業前對其進行就業教育、就業指導，也可以在畢業后專門受理相應侵權案件，在訴前進行調查、協商、調解和處理。再次，完善大學生就業的救濟機制。鑒于畢業生在求職就業過程中可能具有受教育者和勞動者的雙重身份，在糾紛發生時，當地教育部門或者高職院校應該參與糾紛調解過程之中；另外，在勞動爭議仲裁中應建立法律援助和免費仲裁機制。這樣一方面可以減輕大學生申請仲裁的經濟壓力；另一方面，鼓勵大學生通過仲裁程序解決勞動爭議，消除就業矛盾，以更有效的保障其合法權益。

參 考 文 獻

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