企業(yè)是家嗎？

我反對 企業(yè)是家 純粹的謊話

我經常去參加一些層次不同的管理知識講座，使我受益匪淺。不過，他們在講授如何做好人事管理時，內容大同小異，無非是向員工灌輸“企業(yè)是員工的家”的思想理念，教育員工對企業(yè)要有一顆感恩的心等之類冠冕堂皇的俗套話。

最近，我又參加了一次民企講壇，這是一個企業(yè)家的個人專題講座。他的企業(yè)年產值數億元，在關愛員工方面曾獲得全國模范榮譽稱號。他在講到企業(yè)與員工的關系時，其觀點則與眾不同。他面對200名企業(yè)老板和高層管理人員，直言不諱地說，“現在我們有很多老板和管理人員，在對員工培訓時總愛說‘企業(yè)是員工的家’，以此籠絡員工的心。其實，企業(yè)就是企業(yè)，它和家完全是兩碼事。家是人們日常生活的住所，企業(yè)則是老板與員工共同掙錢的地方。只要員工能掙到錢，不用你教育，他自然會愛企業(yè)的。他掙不到錢，哪怕你說得天花亂墜，員工也不會留在企業(yè)里當家去守候的”。他還說，“要想員工對企業(yè)好，首先企業(yè)得對員工好。否則，員工和企業(yè)之間的關系永遠是對立的”。這位老板列舉了身邊一個個鮮活的事例，佐證“企業(yè)不是員工的家”的看法。我對此頗有同感，列舉一些企業(yè)存在的行為如下。

第一，對員工睜眼說瞎話。事實上，大多數上了規(guī)模的企業(yè)，特別是民營企業(yè)的老板們，腦子里沒有把企業(yè)當成家的思想意識。他們上班來去自由，不受時間限制，大部分時間待在真正屬于自己的家中。即使上班，也是最后一個到，最先一個走，可謂是來也匆匆，去也匆匆。企業(yè)的內部管理基本上交給職業(yè)經理人去操持。一般的事情由經理人直接辦好后，由他簽字認可便是。重大的事情都是他自己決策，從不讓員工知曉。他們的大部分時間耗費在打牌、玩耍和陪客人喝酒應酬上，兩只眼睛也整天盯在生產和財務報表上。

第二，對員工持有戒備心理。毫不夸張地說，所有企業(yè)的老板都對員工不放心，一味地認為員工缺乏職業(yè)道德，不能規(guī)范自己的行為。于是要求員工上下班必須刷卡考勤，防止員工遲到早退，縮短勞動時間；將所有車間都安裝監(jiān)控攝像鏡頭，對作業(yè)場所的員工進行監(jiān)視，希望員工在上班時間就像機械一樣不停地運轉，限制員工的所謂非正常行為；三是行政管理人員的辦公室除財務部是單獨房間，其他多數都是大廳，而且門窗幾乎都是透明玻璃做的，目的就是便于監(jiān)視辦公人員的行為。

第三，套在員工頭上的緊箍咒太多。許多企業(yè)老板會打著“無規(guī)矩不成方圓”的幌子，制定出一條條近乎霸王條款的規(guī)章制度，去約束員工，要求員工們循規(guī)蹈矩地為企業(yè)做事。至于員工的成績，視而不見或會說這是員工應該做的本職工作，沒什么好說的，深怕員工要獎賞。而一旦工作中出了差錯，不管你什么原因，都會說你工作不負責任，缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

員工并不希望企業(yè)是家，他對企業(yè)最大的企盼就是多一點實在，少一點虛偽；多一點親切，少一點隔閡；多一點信任，少一點鄙視；多一點人性，少一些苛刻，這就足夠了。當然，在利益上盡量合理一點，拿到理想的報酬就更好了。這些是員工最起碼和最終的追求目標。

（筆名：巔瀛，寧波某印刷企業(yè)行政管理人員）

家園文化 不必太看重

半年前，我還是一名漂泊在外的打工者。十幾年的從業(yè)經歷，從一名小學徒到公司高管，跟隨著印刷行業(yè)一起成長。當自己的理念與夢想全部被磨平，又一次面對跳槽的選擇時，心中會很想問老板們一句話，“你拿什么給我？親愛的老板！”我最終因為與老板們理念不合，放棄了自己的職場生涯，開始回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。

半年時間，我有了自己的工廠與員工，雖然還未完全步入正軌，但自己也算是一名小老板了。當看到《印刷經理人》發(fā)的邀稿主題后，不禁心中一陣酸楚。面對家園文化問題，首先浮出腦海的一句話是，“我拿什么給你？親愛的員工！”

印刷行業(yè)的現狀，每個身在其中的人都清楚。面對技術、設備、人員、業(yè)務開展、運營資金等一系列令老板們頭痛的問題，利潤從何而來？所以現在談論企業(yè)的家園文化時，對于大部分印刷行業(yè)的老板們來說，簡直就是一個夢想。

我的觀點很明確：公司不是家！

缺少資金，這是其一。

其二，即使您資金充足，不缺錢，也不宜在公司打造家園文化。家是什么？溫暖與親情的象征。在家庭中可以不講規(guī)矩，不付出只索取，犯了錯只要道歉就能得到寬容與諒解。在公司經營中，需要制定各種各樣的規(guī)矩，并且大家都要去遵守。管理是需要人情，但更尊重制度。老板是公司的家長，家園文化在運營管理中只能作為老板們人情關懷的一種噱頭罷了，不要看得太重，不要讓員工對您的期望太高，如果您什么都能給，最終還是留不住人。

打造家園文化的目的是為了吸引人留住人，既然公司不是家，拿什么給員工，留住人才呢？

在我的運營中，留人的方法很簡單：員工最需要什么，就給他們什么！

首先要把員工（包括管理層）劃分類型出來。在此必須注意，要根據員工的年齡段、性格來分類。比如，剛畢業(yè)步入社會至工作一年以內、談戀愛到結婚前、結婚到生孩子前、有了孩子之后；性格方面則可根據每個人的工作態(tài)度來分類。分類過程中要充分了解每一名員工，不能道聽途說。

其次根據員工年齡段與性格分類找到他們最需要的東西。比如，一名剛畢業(yè)進入公司的技術員工，上進心強，性格外向，那就一定要給他晉升學習的機會，當作千里馬來賽。但一年后這名員工戀愛了，不想天天加班，要和女朋友約會，那就給他時間去約會；又過了一年他結婚了，雖然還沒有孩子，但這時已開始有生活壓力，需要老板關心，需要證明自己，那就一方面多去溝通，另一方面往管理上去引導；如果他有了孩子之后，為了養(yǎng)家壓力更大，那必須給他與身價相等的工資待遇。

總之，我們必須找到每位員工在不同階段最需要的東西給他。即使您能全部都給，也要因人而宜。

也許，您不認同我這些觀點，但打造家園文化，絕非易事。當您的公司處在尋求活命時期，不宜用；當您的公司發(fā)展到以資本經營為主的階段時，請慎用；當您的公司上升到品牌經營時，要考慮社會效應與責任，就請個懂得印刷行業(yè)的職業(yè)經理人，在不影響生產管理的情況下有選擇地使用。

另外想補充一點，如果您要在公司打造家園文化，在這個過程中老板們不要把自己對待生活的看法、理念與思維模式作為企業(yè)家園文化的主題，強加給所有員工。因為每位老板都不會得到大部分員工的認同。

家園文化，只是眾多用人工具中的一種，不必太看重！

(魏亞旭，原任職于廣州市旭泰紙品有限公司，現在河南自主創(chuàng)業(yè))

我贊成 企業(yè)應如家 此家非彼家

“家”是什么？家是由婚姻、血緣或收養(yǎng)而產生的親屬間的共同生活組織。家是溫馨的港灣，是可以傾訴、可以發(fā)泄、可以獲得無私幫助的小團體。因為有家，我們感到有奮斗的動力，遇到困難與問題我們自覺有著可靠的后盾。由員工集聚而成的公司應該成為員工的家，惟如此才能最大限度地調動起員工的積極性，才能增加企業(yè)的凝聚力，才能與員工分享由勞動獲得的成果（不包括投資增值收益），才能創(chuàng)造出更多的可能。

企業(yè)作為一個員工的“大家”，與“小家”自然有所不同?！按蠹摇边@個組織以實現投資人設定的目標為構成基礎，在法律范圍內行事，以獲得利潤為目的，因此需要每個成員盡自己所能為企業(yè)做出貢獻，它容不得懶惰、不盡責，如若觸犯廠規(guī)廠紀，必將被無情驅逐，因為，違紀可能影響整個公司的生存。由血緣關系組成的家庭則難以除名，更多地需要教育、容忍。

彼得·德魯克說，“企業(yè)的價值體現為其存在對社會的意義。要衡量企業(yè)的價值，就要看員工是否為自己在這里工作而感到自豪，并充滿熱忱”。顯然，大師希望把公司建設成員工可以依靠、可以信賴的家，而且，這個家還是高標準的，要讓員工“自豪”，并“充滿熱忱”。

把公司當作員工可以信賴的家，就需要讓所有員工意識到自己的利益與企業(yè)是一榮俱榮，一損俱損。一旦企業(yè)缺失了員工將之當家的感覺，成了純粹的雇傭關系，那就只有利益上的交易，缺失了情感上的溝通，雇主唯一考慮的是投資獲利，就有可能拋棄員工利益。最典型的事例就是部分不把企業(yè)當家的企業(yè)主對需要支付費用的員工培訓不加重視，因為在他們看來，培訓會減少企業(yè)利潤，會導致掌握技術的員工與自己叫板，提出增資要求，會為他們的外流增加砝碼。如果是家長，一定不會剝奪子女受教育的權利。

即使是“小家”也需要管理，父母的淳淳教導是管理，有時情緒難抑打罵孩子也是管理，因此，有更多人員組成的企業(yè)這個“大家”當然更需要有明確的規(guī)章制度來加強管理，能夠自覺執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的留下，反之則只能自動或被動地離開，顯然，這可以理解并應該得到認可，這與企業(yè)應該是家的概念并不矛盾。

因為外派把解決人員矛盾的責任移交給了第三方，濫用第三方外派是導致員工缺乏家庭感、導致員工流動現象嚴重的一個重要原因。此舉的結果是員工同企業(yè)就是純粹的雇傭關系，召之即來，揮之即去，對他們而言，企業(yè)失去了家的感覺，他們只是為錢而打拼，于是，今天可以是這里的員工，明天也可以成為那里的員工，他們的心在流血。

聯想集團柳傳志先生在企業(yè)裁員后稱：“一個企業(yè)應該遵循的最根本原則就是發(fā)展，而從發(fā)展的角度出發(fā)，企業(yè)就必須上進，內部就必須引進競爭機制。員工在聯想既要有感到溫馨的一面，更要有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當成一個真正意義上的家是必然的。”正如柳傳志所說，企業(yè)這個“大家”永遠不可能就是憑血緣組成的“小家”，劃等號無疑是白癡，忍痛割愛依然是把企業(yè)當作員工的家，解聘部分對象是為了讓企業(yè)更好地生存，讓留在企業(yè)的員工有更好地生活，這種處事方式是一種無奈，就像解放前貧苦家庭難以維持不得不送掉甚至賣掉個別子女一樣。

（潘曉東，上海印刷（集團）有限公司顧問）

給員工安全感 企業(yè)應如家

一心以為找到了完美老公的美女嫁給富翁，發(fā)現富翁對其并不忠誠。美女面臨著離或留的選擇，或為了某種物質目的而留，但兩人已經貌合神離了……這種現實也可隱喻企業(yè)中的雇傭關系，即薪酬福利并非個人長久留在公司的全部原因。

有個要好的知心朋友，他在五個發(fā)達城市工作過，體驗過南北文化；求職從不主動提出薪資要求，且還曾因道德原因，放棄過一些到手的物質回報。然而他，依然是“跳槽頻繁”的人。他深有體會地對我說，“家庭、朋友、事業(yè)三者兼得者，可在某城市或某公司呆上很長時間，但核心關鍵詞是家庭，人如果在某地建立了家庭后，不管工作上多么的不順利，他都不可能再像未成家者般拿得起、放得下了”。道理放在企業(yè)亦然。他認為中國相當多的雇主，屬于利用信息不對稱及理解力不對稱，玩“語言游戲”者，即說話難辨真?zhèn)?，不知其用意，多數為達到某種目的，更鮮有對基層員工乃至中層管理者付出真感情的。

人有自然人和社會人（或職業(yè)人）兩重屬性。唯有兩者完美結合的管理者，才是真正懂管理的管理者。

人的自然人屬性，與社會人屬性相比，更為復雜。職業(yè)人尚有規(guī)則可循，職業(yè)上的制度、規(guī)章，你遵循之，基本上可以避免犯錯。但是心靈則要復雜得多，其與心理學，與企業(yè)文化、文學、藝術，乃至與宗教都有關系。有人說職場無情！似乎公司里本不需考慮人的自然人屬性。但，你對我無情，難道我對你會有義？恩報恩，怨報怨，職場無情，很容易埋下員工大規(guī)模離職的伏筆。

中華民族五千年文化生生不息，核心在于傳承，而家庭是其中的核心。家庭是自然人的起點，融入社會后，自然人蛻變成職業(yè)人。但將心比心，公司里的同事原本來自一個又一個家庭，下班后回歸的也是家庭。在單位的家庭感，和在家里的家庭感，有區(qū)別，但管理者也可努力令兩者有類似點。

實踐中的人性化管理，總經理對部門經理的充分授權是一種重要的表現。其二，由于印刷企業(yè)的一些崗位是“流水線”工作，從整體上說，需要通過辦內刊、辦企業(yè)文化宣傳欄、增加內部文娛活動、增加內部文體設施，提高培訓力度和拓寬知識面等來體現公司對員工的人文關懷；還可以通過改善飯?zhí)没锸?、辦公條件、員工住宿條件，適當合理提高員工福利待遇來體現人性化管理，即讓員工“下班有所樂”、“冷暖有人惦記”、“心聲有所表達”、“干活有所發(fā)展”。

不少中大型印刷企業(yè)24小時運轉，制版、生產、裝訂、物流等部門兩班倒，甚至有的大型印刷企業(yè)設計部也是兩班倒，每個人都似乎奔走在永不停歇的高速公路上，尤其是實施了計件工資制及根據營業(yè)流水來考核績效的部門更是步步務實。有的印刷企業(yè)員工，除了干活幾乎沒有別的“顧盼”，累了下班了就回宿舍休息，有時會到網吧里上網整個通宵，或約三五朋友大醉一場，員工打架、酗酒，毫無人生追求，認為打工只是混口飯吃，這些都是企業(yè)里缺乏企業(yè)文化，缺乏人文關懷的表現。恰恰是生產型的印刷企業(yè)，更需要人文關懷，尤其是話語權和待遇相對管理層要低的基層員工。

當下幾乎所有印刷企業(yè)都面臨著員工流失問題，只是嚴重程度有所不同。按理說，中國人原本安分，為何今日如此熱衷跳槽。除了客觀原因，主觀上印刷企業(yè)的管理者亦應自問，是否將心比心？是否逐步合理提高員工的薪水福利？是否發(fā)自內心地營造家庭式氛圍的公司？

這便是員工的安全感問題，也是一切問題的歸結點。如果企業(yè)讓員工有安全感，員工身上流淌的國人美德會煥發(fā)出來。

進一步說，企業(yè)如能追求感動員工式的企業(yè)文化，收獲的不僅是穩(wěn)定，還有潛力發(fā)揮出來的巨大的創(chuàng)造力及物質回報！

（蔡志華，任職于鴻博昊天科技有限公司）