“批文”能否作為認定勞動關系的依據?

[案情簡介：]

2001年12月13日，經當地民政局批準，馬某被某廠招收為司機，定為集體制工人。該批文的主要內容是：“同意招收馬某、劉某等為某廠集體制工人。”但事后，馬某嫌工資待遇低，未到某廠上班，更談不上領取工資。其本人服兵役時的檔案材料到某廠后，不等存入檔案室，就被其取走。

2006年3月初開始，該廠開始進行企業(yè)改制，原集體企業(yè)部分進入破產清算程序，并成立了專門破產清算領導小組。2011年3月12日，經人民法院做出民事裁定書，某廠被宣告破產。與此同時，該廠破產清算管理人在公布安置人員名單時，未將馬某納入。馬某找到破產清算管理人，要求像其他職工一樣享受安置待遇。清算管理人認為，馬某雖然手中有有關部門的批文，但從未到該廠上班，未與該廠簽訂勞動合同，也未與該廠有任何事實上的勞動關系，不屬于該廠職工，當然也就不能享受安置待遇。

協商未果后，馬某向勞動爭議仲裁委員會申請，要求確認與某廠之間的勞動關系。勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條關于“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由”的規(guī)定，以不符合受理條件為由，決定不予受理。馬某不服仲裁決定，遂向一審法院提起訴訟，請求確認自己與某廠之間的勞動關系成立，并由某廠對其安置補償。人民法院審理后認為，馬某無充分的證據證明其與某廠簽訂勞動合同，也無證據證明其向某廠實際提供勞動且領取工資，僅憑一份批文，以及集體所有制招工登記表，不能認定雙方建立了勞動關系。遂根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第二條關于“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”之規(guī)定，判決駁回其訴訟請求。

[分歧與焦點：]

有關部門的一紙批文能不能作為認定勞動關系的依據？確認勞動關系的依據是什么？人民法院的判決有法律依據嗎？

[案例分析：]

馬某認為自己與某廠存在勞動關系的證據主要有二：由主管部門批準的招工通知書、集體所有制招工登記表。而這兩份證據不足以證明他與某廠存在勞動關系。根據《勞動合同法》第七條關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規(guī)定，在司法實踐中，用人單位與勞動者是否存在勞動關系，其確認的依據主要看以下兩方面內容：勞動者和用人單位簽訂勞動合同；存在事實上的勞動關系（如沒有書面勞動合同而勞動者向用人單位提供勞動力獲得工資報酬）。其參照憑證主要有以下5種：1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、單位用工考勤記錄；5、其他勞動者的證言等（其中1、3、4項等有關憑證應由用人單位負舉證責任）。

而本案馬某所提供的兩份證據只能說明雙方有建立勞動關系的意思表示。有關部門的批文只是表明“同意招收”，屬于一種意向性的批文，只能說明雙方有建立勞動關系的意思表示。再者，勞動關系只能在勞動者與用人單位之間建立，有上級主管部門的批準書不等于雙方建立了勞動關系，雙方真正建立勞動關系必須有勞動者與用人單位的書面勞動合同或者用人單位有實際使用勞動者提供的勞動力的事實等。

原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條（二）項是規(guī)定了用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可將“勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄”作為參照憑證。而馬某所提供的“集體所有制招工登記表”充其量只能作為參照憑證，并不能單獨作為認定雙方存在勞動關系的主證據。何況事實上馬某既沒有與某廠簽訂勞動合同，也沒有為某廠提供勞動力并獲得工資報酬等。

根據“誰主張，誰舉證”的民事訴訟舉證規(guī)則，既然馬某認為自己與某廠存在勞動關系，就應當對自己的主張承擔舉證責任。而作為用人單位的某廠并沒有義務舉證證明雙方根本不存在勞動關系的事實?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條是規(guī)定了“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”，但該條法律并不包含“是否存在勞動關系之爭議”情形。可見，本案應由馬某舉證證明自己與某廠之間存在著書面勞動合同或實際用工的事實，馬某若不能舉證，應依法承擔對己不利的法律后果。故勞動爭議仲裁委員會的決定和人民法院的判決是有法律依據的，并無不當。

（作者單位：遼寧省錦州市人民檢察院）