建筑用工合同管理初探

摘要：我國建筑業用工門檻較低，目前還是一個勞動密集型產業，吸納了大量的農村轉移勞動力。大部分建筑企業在觀念上不重視建筑工人的勞動合同管理，沒有意識到缺乏高素質建筑產業工人為企業發展和行業升級帶來的影響。雖然自新的《勞動法》頒布后，建筑企業對建筑用工的勞動合同給予了高度關注，但是依然存在很多問題，主要表現為“三重三輕”，即重短期，輕長期；重薪酬，輕福利；重形式，輕內容。由此帶來的影響就是建筑工人流動頻繁，“短工化”和“用工荒”不斷沖擊建筑行業，阻礙了高素質建筑產業工人的培養，直接影響了建筑企業的平穩發展。在此情況下，通過加強建筑工人的勞動合同管理，維護好建筑工人的合法權益，才能提高企業對建筑工人的吸引力，為企業發展和行業升級提供保障。

關鍵詞：建筑用工；短工化；勞動合同

伴隨著人口紅利的消失和新生代農民工視野的開闊，“用工荒”和“短工化”潮流不斷席卷建筑勞務市場。很多勞務企業頻繁招工換人，大量技術熟練的建筑工人處于高頻率流動的狀態，甚至跳行轉業，既造成勞務企業人力資源的浪費，又增加了對工人技能培訓的成本，阻礙了技術熟練的建筑工人梯隊的培養，直接影響了建筑企業的平穩發展，而沒有高素質建筑工人的支撐，建筑行業的轉型升級也很難取得實際效果。如今，深受其擾的建筑企業都在考慮如何提高建筑企業的吸引力，增強建筑工人的穩定性，為企業發展提供人力支撐。這是我們整個建筑行業都必須認真考慮和面對的課題。在此背景下，建筑企業必須進一步規范建筑用工的勞動合同管理，保護勞動者合法權益，方能緩解建筑行業的用工荒和短工化，提高技術熟練高素質建筑工人的人才貯備，為建筑企業的健康發展和建筑行業的轉型升級提供保障。

1 建筑用工勞動合同管理的現狀

農民工是建筑用工的主體，因為城鄉二元化體制的影響，建筑用工的勞動合同管理一直以來都是一項難點工作，雖然2008年國家發布新的《勞動法》后，各地政府部門采取了一些措施強化建筑用工的勞動合同管理，但是效果并不理想，建筑用工“短工化”的趨勢反而有加劇的趨勢。從目前建筑用工勞動合同的簽訂情況來看，表現出了“三輕三重”的特點。

（一）重短期，輕長期

建筑用工簽訂的勞動合同絕大多數為臨時用工合同，勞動合同期限一般為完成一定工作為期限，很少有長期合同。從建筑企業層面來講，為了減少用工風險和成本，企業不愿意簽訂長期的勞動合同，變通的方法就是使用短期工，這就加劇了企業用工行為的短期性和惡質性，人為帶來了“短工化”。從建筑工人來看，新生代農民工正在成為建筑工人的主體。他們視野更加廣闊，個人訴求更多，對艱苦環境的耐性較差。一旦自己的訴求無法滿足，很容易發生跳槽，“短工化”也就無法避免。

短期工多意味著建筑工人的工作極不穩定、處于快速變動的狀態，這對于個人、企業或者社會整體而言均帶來十分不利的后果。首先，短期合同多使工人與企業之間難以形成穩定的勞動關系，無法通過制度化渠道進行利益表達以維護自身權益，農民工的勞動權利和人身權利難以保障，容易造成勞動糾紛；其次，過于頻繁的工作流動無法促進技術養成，造成建筑企業人力資源的極大浪費，增加了企業培訓投入，技術熟練的高素質建筑工人需求難以滿足，不利于建筑企業長遠發展和行業的轉型升級；第三，短期合同下的建筑工人其個人職業生涯發展缺乏積累和延續性，機會空間鎖閉，難以形成向上流動的穩定預期，對勞動關系和諧與社會公正會產生不利影響。

（二）重工資，輕福利

建筑用工勞動合同中約定的勞動報酬一般為計件工資或記天工資，以激勵工人的勞動積極性。在這種工資制度下，建筑工人為了掙更多的錢，只能加大勞動強度、延長勞動時間來獲得更多的報酬。也正是因為農民工這種強度大、時間長的勞動狀況，使得農民工基本處于一種工作、吃飯、睡眠這樣周而復始的生活，因而在城市接受培訓和學習、外出娛樂休閑也成了多數建筑工人可望卻不可及的“奢侈事”。

在福利待遇方面，只有少數企業為簽訂勞動合同時間較長的工人辦理了社會保險。由于我國在制度上將農村流動人口與城市居民分割成二元勞動力市場的現狀的存在，農民工辦理社會保險過程中也有很多諸如企業注冊地和戶籍等問題的限制，很多短期工社會保險還沒辦理完工人已經離職了。同時，辦理社會保險要扣繳個人繳納的部分，很多建筑工人寧可不辦理保險也不愿意繳納這部分費用。這也使社會保險辦理率低。除了社會保險之外，其他的福利待遇諸如過節費、降溫費、取暖費、勞保費等很少企業能做到。

重工資輕福利的做法使建筑工人缺乏對企業的歸屬感。當前，越來越多的農民工擇業觀念發生轉變，過去追求溫飽，現在更注重保障、發展。他們不僅要賺錢，更看重工作環境、企業關懷，更在意是否受到尊重并體面而有尊嚴的勞動。什么企業讓他們感受到了溫暖，他們就選擇“用腳投票”。要想留住建筑工人，建筑企業就要改變重工資輕福利的現狀。

（三）重形式，輕內容

雖然迫于新《勞動法》的壓力，勞務企業對勞動合同管理工作給予了高度重視，但是也有部分企業在執行過程中變了味。他們把簽訂勞動合同當成為了應付政策而做的一項工作，而沒有真正將其強化自身管理、提高工人的歸屬感與積極性的作用發揮出來。由此帶來的影響就是注重的只是勞動合同的形式，而至于合同中的內容則并不重要。更有甚者，部分勞務企業對勞動合同的要求不是明晰責任權利，反而是越模糊越好。有的勞動合同中僅僅填寫了勞動報酬的計算方式，其他條款一概不填。有的勞務企業與建筑工人即便簽訂勞動合同也以存檔為由不交給工人。而建筑工人的離職也可以說是來去自如，勞動合同幾乎沒有任何約束力。通過勞動合同保障雙方權益的目的也就很難實現了。這都是重形式輕內容的作法造成的。

2 規范勞動合同管理的建議

規范建筑工人勞動合同管理是緩解“用工荒”和“短工化”直接而有效的手段。雖然規范勞動合同管理在短期內需要加大投入，但是從長遠來看，既可以保障建筑工人的合法權益，維護社會穩定，又能提高建筑工人的歸屬感，促進企業發展，也能提高建筑工人的職業素質，促進行業轉型升級，是一個可以實現多贏的舉措。

（一）提高長期勞動合同比率

對勞務企業而言，聘短工固然能節省成本，但培訓新工人仍需支付一定費用，工人的頻繁變換也不利于企業的穩定發展。在激烈的市場競爭面前，如果缺乏一支穩定、熟練并有歸屬感的工人隊伍，勞務企業完全有可能陷入困境而難以取得大的發展。建筑企業，尤其是勞務企業只有舍得投入，增加自己人財物等生產資源的組織能力，把工程干好，通過管好現場贏得市場，這才是企業發展的康莊大道。而那些不舍得在管理上投入，不把精力放在工程建設上，妄圖通過毫無節制地縮減成本、投機取巧、鉆營合作方的管理漏洞來攫取不正當的利潤的企業注定要被市場淘汰。因此建筑企業應提高長期勞動合同的簽訂比率，改變目前建筑用工以短期工為主的現狀，打造一支人員穩定、管理完善、施工組織能力和技術攻關能力強的建筑工人隊伍。這樣才能在競爭激烈的市場上贏得自己的一方天地。

（二）提高建筑工人的福利收入

隨著社會的發展，建筑工人訴求越來越多元化，賺錢已經不是其工作的唯一目的。對此，作為建筑企業我們應該理解，并正確面對。畢竟，建筑工人年復一年背起行囊，遠走他鄉，干著苦臟累的活，習慣性地加班加點，生活既單調又枯燥，加強對建筑工人的關懷，為他們辦點實事、做點好事、解點難事，增強他們的忠誠度，提高他們的積極性，也是建筑企業必須要做的。建筑工人用自己的勞動為企業創造價值和效益，他們是企業發展的根本。企業要發展，不但要留住他們的人，更要留住他們的心。要達到這一目標，單靠工資是做不到，工人認為工資是其勞動報酬，是他們用汗水換來的。因此，建筑企業要在福利上動腦筋，從思想上留住他們，使他們親身感受到企業的關心愛護，共享企業發展的成果。建筑工人都是很實在的，企業為他們著想，讓他們感覺受到尊重了，他們自然也會更加積極地把事情做好。這樣，雖然企業的開支增加了，但是工人的勞動積極性調動起來了，對企業的忠誠度也增加了，到最后受益的依然是企業。

（三）增強建筑工人的技能培訓

當前，我國建筑工人的主力軍是農民工，技能水平普遍不高。作為建筑企業，要深刻認識到技能培訓的重要性。從發達國家的大型建筑企業來看，要提高企業的競爭能力，必須要有一批職業素質高的藍領工人作為支撐。在我國，目前在這一塊大有潛力可挖。相信如果哪家建筑企業肯在工人的技能培訓上下點功夫，并想辦法把工人留在企業，那么這樣的企業在市場上一定會所向披靡，立于不敗之地。雖然短期內需要增加投入，但是從長期來看，通過技能培訓提高了工人的勞動效率，工人為企業創造的價值將會成倍增加，最終受益的仍然是企業。同時，如果企業在工人的技能培訓上做了投入，那么也可以提高工人的離職成本。根據國家的《就業促進法》，企業可以限制受過企業技能培訓的員工離職。因此，我們建筑企業對技能培訓必須給予高度重視，通過技能培訓將建筑工人的人力資源價值進行更有效地開發，挖掘其本身的天賦性體能、技能優勢，幫助他們用最快的時間在工作中獲得更高的價值回報。同時我們還可以在勞動合同中將工人的職業技能與勞動報酬掛鉤，為工人提供更好的發展空間，滿足其在薪酬提升等方面的需求，與建筑工人建立長期的、和諧的勞動關系。這樣建筑工人的職業上升通道也可以打開，換句話說，我們不僅可以留住工人的今天，更可以留得住工人的明天。

規范建筑用工勞動合同管理是一項利在工人、益在企業、功在行業的舉措。要想改變目前建筑勞務市場存在的“短工化”和“用工荒”的現狀，建筑企業必定能從實際出發，強化勞動合同管理，為企業發展和行業升級迎來更為廣闊的天地。