試論路橋施工企業管理激勵機制的建立

摘要：本文從路橋施工企業人力資源現狀出發，通過調查，分析總結出施工企業激勵機制存在的弊端，提出了改進施工企業員工激勵機制的目標和策略，對提高施工企業管理有一定的借鑒作用。

關鍵詞：施工企業:項目管理;激勵機制

引言

人是現代企業最重要的戰略資源，激勵機制是人力資源戰略的重要內容，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的重要因素，如何運用好激勵也就成為各個企業所面臨的十分重要的問題。這就要求施工企業對項目管理模式下的員工激勵機制進行研究和探討。

1 施工企業激勵機制的現狀及存在的問題分析

施工企業激勵機制現狀施工企業傳統的激勵機制可以分為兩類，即物質激勵和精神激勵。

從物質激勵來看，員工報酬結構中基本工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼等不分崗位重要性，基本是固定的，只是隨著工齡變化稍有區別，具有平均主義色彩，激勵效果不明顯，反而會使員工產生“等、靠、要”的思想;福利待遇基本是與薪金收入掛鉤的待遇。

從精神激勵來看，在很長一段時間內，特別是在計劃經濟時期，施工企業企圖重用精神因素激勵員工，在較高層次上調動員工積極性，炮制出各種榮譽，“先進”、“優秀”、“勞動模范”等等頭銜紛沓而至。但是，一方面，這種激勵具有鼓舞人心的作用:另一方面，這種激勵方式忽略了操作過程中的公平性和員工實際需求情況，未必都能達到預期效果;同時，很多榮譽稱號定額分配給不同的項目經理部，具有“平均性”。

2、施工企業激勵機制的缺陷

(1)任用、提拔機制不合理

缺乏公開競爭機制，施工企業干部選用往往神秘化，選拔干部透明度不高，視野不寬，架道狹窄。

隨著施工企業建立的項目經理部越來越多，并且較為分散，施工企業對項目人員的了解有時會陷入“鞭長莫及”的困境，對于任用、提拔人才，施工企業相當依賴項目經理的個人意見。這樣，容易造成因個人喜好提拔了不該提拔的員工，冷落了應該提拔的員工。

另外，受原有國有企業的管理體制影響，施工企業的一些政工崗位職工盡管不懂得工程技術、不懂得企業管理，但卻很快被提拔，走上領導崗位，薪酬待遇和個人成就感被滿足。(2)激勵體系不科學

施工企業重視安全和質量管理工作，重視技術創新等能“立竿見影”給企業帶來經濟利益的工作，這毋庸置疑，但卻忽視了關系企業長遠利益的員工激勵體系的完善問題。施工企業激勵體系大多沿襲原計劃經濟條件下的激勵體系，并參考一些知名企業的做法，拿著“舶來品”直接“依葫蘆畫瓢”，未研究施工企業的行業特殊性，未調查本企業不同項目經理部員工的需求，缺少本土化的過程。

(3)薪酬管理缺乏創新

施工企業不能提供合理的、有竟爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因.施工企業的分配制度下，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來.施工企業薪酬方面仍然存在平均主義傾向，按貢獻分配的原則沒有落實:有些企業薪酬制度不完善，缺乏科學的管理和制度;沒有發揮薪酬的激勵作用。

(4)激勵手段單一，缺乏針對性

施工企業人員構成復雜，需求就更復雜，而激勵手段簡單統一，這一矛盾常常決定了激勵效果的低下，激勵手段單一是一些企業行為短期化、創新動力不足的根源。

施工企業激勵機制缺乏對員工深層次的激勵。在激勵機制重視激勵手段的短期效果，忽略中長期激勵手段的運用。人的需求是多樣的，然而管理者卻常常忽視這一點。很多管理者認為員工都是為“錢”來工作的，獎罰只與物質結合在一起。

施工企業在員工激勵認識上存在誤區;注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。

(5)考核機制效率低

在項目管理模式下，施工企業員工分散在不同的項目經理部，分散性、流動性給員工考核帶來很多困難。近幾年，施工企業一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個系統而龐大的工程，不是一蹴而就的事，需要我們在實際工作中不斷的發現和解決問題，不斷的去補充的完善。

2 激勵機制的措施分析

在項目管理模式下，施工企業應結合員工需求特點采取以下措施。

1、物質激勵

(1)建立科學的薪酬體系

從薪酬種類來看，可以將施工企業薪酬分為兩類:一類是保健性因素，如工資、津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵等。

施工企業應建立完善的福利制度和獎勵制度，來調動員工的積極性，另外在薪酬支付上還需注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施，將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用.能取得較好的效果。企業可以通過工資、福利等方式把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

從薪酬體系的構建來看，改革工資結構，形成多樣化的工資形式。基本形式是“基礎工資+浮動工資”，基本工資應充分考慮不同工齡、學歷、職稱、流動年限職工的差別，尤其是對流動年限，按職工流動施工的工齡長短實行差別工資，有利于調動職工外地施工的積極性;“浮動工資”應形成安全工資、工時工資、項目工資、技改工資等多種形式的工資分配格局，使職工收入與本部門、本項目實際工作緊密結合，工資分配形式更加靈活。樹立“多勞多得、按貢獻取酬”的分配觀念。形成“基本工資重差別，浮動工資重效率”的分配方法。

(2)、項目管理績效評價激勵

根據項目管理的實績，評價項目實現的利潤、質量、工期、文明施工和合同履約情況。注重對每個交竣工程的績效評價，并將評價結果記錄項目經理績效檔案，作為今后有新項目選用項目經理的重要依據。通過這種方式、啟發激勵項目經理的成就感，并使之和企業目標、利益趨于一致.同時，工程項月的績效作為項目經理、項目員工收入的重要依據，由此使項目管理人員的經濟利益和其項目管理績效更緊密結合起來，最大限度地激勵了項目經理和項日管理人員實現效益最大化的積極性。

2、精神激勵

（1）榮譽激勵

公司設立優秀項目經理、項目管理崗位標兵、項目管理技術創新獎、敬業奉獻獎等各種榮譽稱號，并制定相應評比辦法，每年組織一次評選，對評出的優秀項目經理和崗位標兵進行大張旗鼓地宣傳表彰，使項目經理和項目管理人員感受到自身價值，并以此作為鞭策自己的內在動力，同時，與物質激勵相結合，對獲得殊榮的人員給予一定的物質獎勵。

(2)競爭激勵

建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。首先要破除論資排輩，求全責備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念、

3、情感激勵

情緒具有一種動機激發功能，情感激勵就是加強企業領導與項目管理人員的感情溝通，尊重項目管理人員，使之始終保持良好地情緒和高昂的工作熱情，以開闊的思路，敏捷的思維富有創造性地工作。

適時對流動施工員工及其家屬進行慰問，并在一定程度上幫助其解決家庭困難。流動施工職工在其生日、配偶生日、結婚紀念日等著重要的日子，可以安排職工休息，或是發放慰問金。定期組織職工參與文娛活動或組織聚會、聯歡、郊游等活動，使員工放松心情，保持愉悅。

4、成就激勵

成就激勵依據它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。由于篇幅有限，不在此展開論述。

5.事業激勵

(1)教育培訓激勵

作為人力資源流失比較嚴重的施工企業，更應該把教育培訓列入企業發展的長期計劃，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

(2)職業發展激勵

施工企業員工因長期流動施工易產生“漂泊一輩子”的消極情緒。對自己長期的職業規劃沒有目標，因此，施工企業應對職工建立良好的職業發展規劃。

3 結論

在國家加大基礎設施建設的宏觀經濟背景下，施工企業若想開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，激發組織人員的積極性和工作熱情，最大程度的挖掘人的潛力，使得人才為企業乃至社會做出更多的貢獻。

參考文獻

[1]趙瑞峰，路橋施工企業人性化激勵機制探析，當代經理人，2006(01)

[2]論員工滿意度現狀及其設想，重慶大學學報，2003(05).297-131