企業文化的人力資源管理實現途徑探討

【摘要】 企業的人力資源管理是企業獲取核心競爭力的有效途徑，正受到越來越多的企業的關注。而企業文化與企業人力資源管理并不是互不相干的，企業文化對人力資源有著重要的指導和促進作用。在企業文化變革過程中，對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。兩者必須有效結合，才能實現企業成功。

【關鍵詞】 企業文化 人力資源管理 途徑

1. 企業文化的具體內涵

企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。

企業文化滲透于企業的一切活動之中：它是一種文化現象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現為企業獨有的文化心態和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業文化引導為手段，激發員工的自覺行為。因此，企業文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結合，是企業的靈魂所在。

2. 企業文化認識的誤區

2.1企業文化不是文體、文藝和宣傳。

當前，80%的企業卻把一些不是文化的事務視作了文化，這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。事實上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領導頭腦發熱想出了幾個漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。

2.2企業文化的源泉不在表面

企業文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經歷，決定一個人的價值觀一樣，企業的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業的價值觀，這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業內部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。

2.3企業文化建設不可能立馬生效

一旦開展企業文化建設，不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實到企業的規章制度中去，在日常的業務開展過程中，用制度約束員工的行動，“規則使習慣成自然”。

2.4企業文化不能從上到下的貫通

說到人力資源管理，多數人無意識地認為是管理下屬。因此，企業的領導人往往是違反制度最多的人。管理者是員工學習的榜樣，應當首先為人師表。不乏見到很多企業，員工都認為企業文化理念說得好，說得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。

3. 從企業文化角度探討人力資源管理的實現途徑

在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容貫輸到員工的思想之中，表現在其行為上，這是企業文化形成的關鍵。

3.1將企業的價值觀念與用人標準結合起來。

這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。

3.2將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。

一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化管理，而實際情況是管理者領導力欠缺，這時就應針對相關人員進行領導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

3.3企業文化的要求要溶入員工的考核與評價中。

大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

3.4企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。

這要求人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

3.5把企業文化運用到招聘和培訓體系。

在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，一些軟件開發的企業非常強調團隊合作，不同的軟件開發部門不同的工程師負責不同部件的開發，它的結構思路前后接口要非常好非常和諧，這就必須有很強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。

總結

人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。反過來，一個企業如果要創建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。企業的成功，依賴于兩者的有效結合。

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（作者單位：廣東輕工職業技術學院）