核心員工重要性薪酬的激勵(lì)策略探析

【摘要】 激勵(lì)性的薪酬策略不但能幫助企業(yè)吸引和留住必需的核心員工，還能影響核心員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。建立能力素質(zhì)模型對(duì)核心員工的能力進(jìn)行分級(jí)，使薪酬水平保持市場(chǎng)領(lǐng)先水平，采用多樣化的薪酬支付方式以及增大內(nèi)在薪酬的比重是激勵(lì)和保留核心員工的重要策略。

【關(guān)鍵詞】 核心員工 薪酬 激勵(lì)性策略

2008年出現(xiàn)并日益加重的沿海“民工荒”宣告了中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代的終結(jié)。中國(guó)企業(yè)面臨著勞動(dòng)力成本不斷上漲和保持產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力的雙重壓力。根據(jù)二八原理，企業(yè)80%的利潤(rùn)和財(cái)富總是由20%的員工創(chuàng)造的，如何保留和吸引這20%的員工成為管理中的重點(diǎn)問(wèn)題。本文結(jié)合核心員工的特點(diǎn)，提出以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，重點(diǎn)從薪酬支付方式和薪酬水平方面構(gòu)建核心員工的激勵(lì)性薪酬策略。

1. 企業(yè)核心員工的識(shí)別

目前對(duì)于什么樣的員工是核心員工存在較大爭(zhēng)議。其中得到較多認(rèn)同的是哈佛大學(xué)斯奈爾教授的觀點(diǎn)，從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度，根據(jù)戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度把企業(yè)員工分為四類（參見(jiàn)圖1），分別是Ⅰ核心員工、Ⅱ獨(dú)特員工、Ⅲ輔助員工、Ⅳ通用員工。

從圖1可知，核心員工具有高戰(zhàn)略價(jià)值、高獨(dú)特性的特征。高價(jià)值體現(xiàn)為他們與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有最直接的關(guān)系，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。獨(dú)特性則體現(xiàn)在具有某種特殊能力和專用技能，或擁有某些核心知識(shí)、關(guān)鍵知識(shí)，通常處于經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上。這些被稱為戰(zhàn)略性人力資源的員工具有某種程度的專用性和不可替代性，他們給企業(yè)所帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)超出聘用和開(kāi)發(fā)他們的成本。

與其他類別員工相比，核心員工還具有較高的心理期望和自我實(shí)現(xiàn)需求，再加上能力的優(yōu)勢(shì)，其擁有更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，成為“獵頭”公司及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“獵取”的對(duì)象，比一般員工的流動(dòng)性更高。因此，對(duì)核心員工的保留和激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)難題。

2. 薪酬激勵(lì)策略的分類

薪酬是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源和生存保障，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬對(duì)于吸引和留住員工是至關(guān)重要的。要使給付的薪酬具有最大的激勵(lì)效果就應(yīng)該在堅(jiān)持“按需激勵(lì)，供需適度，目標(biāo)遞增激勵(lì)”的原則下對(duì)薪酬激勵(lì)策略進(jìn)行分類。大體可分為薪酬的目標(biāo)授權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)和民主激勵(lì)。在這我們以企業(yè)的銷(xiāo)售人員為例來(lái)闡釋這四種類型。

2.1目標(biāo)授權(quán)激勵(lì)。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)講，由于工作地域的分散性，進(jìn)行直接管理難度很大。企業(yè)可以將對(duì)其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進(jìn)而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.2精神激勵(lì)。銷(xiāo)售人員常年在外奔波，壓力很大。通過(guò)精神激勵(lì)，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績(jī)。比如在企業(yè)的銷(xiāo)售人員中開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)狀元的競(jìng)賽評(píng)比活動(dòng)，精神激勵(lì)目的就是給“發(fā)動(dòng)機(jī)”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動(dòng)。

2.3情感激勵(lì)。理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人拼命工作。對(duì)于銷(xiāo)售人員的情感激勵(lì)就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受。使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進(jìn)銷(xiāo)售成效的高水準(zhǔn)。

2.4民主激勵(lì)。實(shí)行民主化管理，讓銷(xiāo)售人員參與營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)、顧客策略、競(jìng)爭(zhēng)方式、銷(xiāo)售價(jià)格等政策的制定；經(jīng)常向他們傳遞工廠的生產(chǎn)信息、原材料供求與價(jià)格信息、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)信息等；公司高層定期走下去、聆聽(tīng)一線銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)與建議等都是民主激勵(lì)的方法。

3. 企業(yè)核心員工的激勵(lì)性薪酬策略

就核心員工的激勵(lì)方面來(lái)看，不僅需要靠不同類型的策略，更應(yīng)關(guān)注薪酬水平與薪酬支付方式，按能力素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)加大內(nèi)在薪酬比重。

3.1建立能力素質(zhì)模型對(duì)核心員工的能力進(jìn)行分級(jí)

由于核心員工會(huì)分布在不同部門(mén)和職位上，可能是一些高層管理者或者是掌握核心技術(shù)、擁有豐富產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)研發(fā)人員，也可能是一些技能型的技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員，甚至是其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)的新員工。在這里能力和技能的差異將取代學(xué)歷、資歷和職位的高低，成為企業(yè)支付薪酬的重要依據(jù)。由于能力具有其抽象性，不易評(píng)價(jià)。因此可以借助能力素質(zhì)模型的思想，建立起一整套對(duì)核心員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的體系，界定出核心員工的能力是屬于哪個(gè)級(jí)別，根據(jù)不同的能力級(jí)別確定不同的薪酬水平。

3.2市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬水平

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬支付的外部競(jìng)爭(zhēng)性。由于核心員工的稀缺性和不可替代性，是其他企業(yè)爭(zhēng)奪的重點(diǎn)，企業(yè)對(duì)他們的薪酬支付水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比要有競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該領(lǐng)先同一行業(yè)的平均水平，否則就難以吸引或留住核心員工。市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬水平就是根據(jù)市場(chǎng)上本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定公司的薪酬水平，核心員工的薪酬水平應(yīng)采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

3.3多樣化的薪酬支付形式

由于核心員工需求的多樣化和個(gè)性化，因此其薪酬的構(gòu)成上要盡量多元化。可以采取以下形式：薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)+福利。

基本工資是員工工作生活的最基本保障，核心員工的基本工資主要是依據(jù)前面的能力素質(zhì)模型確定的等級(jí)水平來(lái)支付，基本工資水平應(yīng)該從整體上等于或略高于其他類別的員工。核心員工對(duì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比其他類別的員工更加敏感，因此應(yīng)加大績(jī)效工資和獎(jiǎng)金在核心員工薪酬中的比例。股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的作用而言，具有低成本，時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)。對(duì)核心員工采用股權(quán)激勵(lì)，通過(guò)利益相連，可以有效的粘合住核心員工，使之與企業(yè)建立一種長(zhǎng)期心理契約關(guān)系。企業(yè)可以按核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及員工技能或能力的大小，給予核心員工不可隨意轉(zhuǎn)讓的股份，員工在非正常情況下離開(kāi)企業(yè)，股權(quán)可自動(dòng)轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。另外，對(duì)于核心員工應(yīng)設(shè)計(jì)靈活適用的福利項(xiàng)目，采取不同于其他員工的彈性福利模式。

3.4增大內(nèi)在薪酬所占比重

員工從企業(yè)所得的薪酬實(shí)際上包括多種形式，既有以貨幣、實(shí)物形式表現(xiàn)出來(lái)的外在薪酬，也有以非貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在薪酬。核心員工大多具有較高的心理期望和自我實(shí)現(xiàn)需求，因此以其心理滿足和心理收益形式表現(xiàn)出來(lái)的身份標(biāo)志、工作的自主權(quán)、個(gè)人良好的職業(yè)發(fā)展、挑戰(zhàn)性的工作、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等具有更大的激勵(lì)性。一個(gè)對(duì)內(nèi)有公平性，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系應(yīng)該是內(nèi)在薪酬與外在薪酬的完美結(jié)合。

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作者簡(jiǎn)介：楊慧瀛，女，哈爾濱商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師。

（作者單位：哈爾濱商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）