動機激勵是提升企業的內聚力

【摘要】 闡述企業通過激勵，激發人的動機；針對不同企業和崗位，論述擬定和設計動機激勵的方案，有效支撐企業經營，避免人才瓶頸問題，強化和夯實管理基礎。讓員工感到與企業共同發展，讓顧客感到與我們共同發展，讓人的智慧在企業發展中獲取承認。

【關鍵詞】 激勵 企業

當今，市場經濟不容忍平均主義，存在就會導致企業人才流失，造成人才瓶頸的可怕局面。那么，如何激勵員工，保持持久的工作熱情和創造性呢？筆者認為動機激勵是企業解決平均主義的有效辦法。

激勵可以激發人的動機，動機激勵就是基于員工的需求，發自員工內心，完全出于自愿，是符合馬斯洛的需求理論。因為，每個人需求不同，所表現出的動機也不同，必須針對不同人的不同動機進行激勵，更具效率和人性化。只有出于動機的激勵才會滿足員工需要，員工才會接受，促使達到激勵的目的。

動機激勵不代表企業不搞其他的激勵政策，不是將激勵責任全部推給員工。而需要企業更加重視專項工作，建立開闊、廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在平臺上，在企業允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。

首先，需要企業管理者改變觀念，重新認識角色和責任，將員工看成社會人、文化人，而不是被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具。要求管理者不僅是權利人，更多是輔導員和教練的角色，作為員工崗位伙伴和支持者，幫助員工提高績效和自我管理能力。

其次，需要思考間接勞動成果。依據資本利潤率、企業增長、勞動生產率、經營成本、技術進步等可察變量，抓住特性和根源，利用多維因素非線性的作用，推進崗位工作量動態系統運作，平衡多方面因素，恰到好處的決定激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。

再次，需要考慮勞動成果——崗位表現。識別崗位復雜的背景（努力程度、能力、風險態度），減少企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和市場投機行為等。為員工提供一份挑戰性工作。另外，管理者要指導員工在崗位中成長，為他們提供學習新技能的機會。

當今，為解決好這個問題，需從激勵目標確定、激勵目標考核、激勵薪酬提取、崗位職能分配等管控系統，策劃過程管理實施方案。

動機激勵是現代企業經營管理工作的一項職能，并依附于決策、經營、資源、指揮、控制等職能及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎上促進其他職能更好地開展崗位工作。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理工作的性質和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對管理者進行有效的激勵和約束。

一方面，在人與物形成的對立統一中，人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結合的產物，而且生產力的大小即物的因素在生產力中所起的作用取決于人的能力的發揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。

另一方面，在組織系統中也存在著信息不對稱?，F實中，管理者處于信息交匯中心，具有信息優勢，而工作者掌握信息少，處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導致逆選擇行為和敗德行為。

由于企業及其組織內部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網絡，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性而不能從根本上解決對企業人員的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學、組織行為學、信息經濟學和制度經濟學的前沿研究領域。

動機激勵，為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。說起激勵，過去主要靠精神激勵，現在強調的是以金錢為代表的物質激勵。這是當今日一種普遍的思想，同時，也是企業普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業未來發展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，管理者必須掌握適度。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。尊重的需要通過建立激勵考核、晉升、表彰、資金發放、選拔、參與等制度來滿足人需要。信任是滿足人社交需要和尊重需要的重要手段。管理者通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃和戰略會議等措施來激發和滿足人這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予人一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由人去選擇，去創造。讓人參與企業決策，使人感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致人之間關系密切，氣氛和諧。管理者應盡可能激發引導人高級需要的實現，推進企業獲得更大的發展。

動機激勵方案包括提成方案、收益分享、績效激勵、項目目標設計幾個方面。針對不同類型的企業和崗位，有選擇的使用。下面筆者提出以下幾點建議

1.提成方案。采用提成方案時，將銷售、采購、計劃等數額設定一個基數，用基數再乘以一個系數，如1%或2%、1.5%，一般以銷售收入為基數。意味著只要員工能夠把某科目做成之后，再乘以事先設定好的系數，就得到相應的激勵。

在實施方案過程中，必須有配套的定價制度來監管。業務部門可以提成，那技術、供應、生產或其他保障部門也應得到提成。

2.收益分享。某企業原廢品率很高，是83%的廢品率。企業要提高成品率，選擇業內的優秀企業成品率為93%，把它作為基準。如內部達到94%成品率，超過1%（如3億，就300萬），就將超過部分留給該工序，激勵比可按3：7或4：6分享。如出現成品率為92%時，虧1%，就虧300萬，同樣，按規定由公司和部門分別承擔。這樣，任何一道工序的成品率對該本部門的收益影響太大，促使企業都想辦提高成品率。只有成品率飆升，員工才獲利，領導能開心，達到雙贏的局面。

3.績效激勵。該方案對每個企業均可適用。績效激勵是根據員工或團隊的績效而增發的嘉獎。發績效工資時既要與他個人的績效掛鉤，也要與相關部門掛鉤，必須要與公司的總體效益掛鉤。

4.專項目標設計。項目獎是非常重要的問題，也是一個核心的問題。激勵方式與上述績效靈活得多。圍繞企業中心工作，結合崗位職能特點，可將專項目標設計五花八門。例如考評獎、兌現獎、年終獎、全勤獎、貢獻獎、創新獎、伯樂獎、安全獎、壓力獎、服務獎、節約獎、質量獎、和諧獎等諸如此類的激勵方式。比如：

考評獎：根據月、季度考評結果的激勵。

項目獎：完成一項任務時的項目激勵。

年終獎：根據全年業績情況的激勵。

全勤獎：激勵員工出全勤。

貢獻獎：針對特定的項目，及時激勵。

就是說圍繞企業重視什么，就考核與激勵什么；主張什么，就考核什么；鼓勵什么，就考核什么，讓員工感到與企業共同發展，讓顧客感到與我們共同發展，讓勞動者智慧和知識在企業發展中獲得有效承認。

（作者單位：齊軌道裝備公司）