民辦高校教師薪酬調查探析

【摘要】 我國從未有組織地開展過系統和連續的民辦高校教師薪酬調查。本文分析我國開展民辦高校教師薪酬調查的必要性和可行性，借鑒國際上開展市場薪酬調查的理論、技術和方法，提出了開展民辦高校薪酬調查的建議和思路。

【關鍵詞】 必要性 可行性 思路

近年來，我國民辦高等教育發展迅猛，已成為社會主義教育事業中的一支生力軍。但民辦高校的教師隊伍流動性大、向心力弱，教師工作緊張，兼職教師所占的比例較高，嚴重影響和制約了民辦高校的長遠發展。正視這些問題的民辦高校日益重視競爭對手的薪酬水平和薪酬結構。有效的薪酬調查是薪酬對外具有競爭性的有力保證。本文重點分析了我國開展民辦高校教師薪酬調查的必要性和可行性，進而提出開展民辦高校教師薪酬調查的基本思路。

1. 民辦高校教師薪酬調查的必要性

我國至今沒有專門從事民辦高校薪酬調查的組織和服務，完全有必要開展有組織的民辦高校教師薪酬調查。

民辦高校教師薪酬調查為解決民辦高校教師管理問題提供思路。民辦高校教師對提高民辦高校的教學水平起著核心作用，穩定的高素質師資隊伍將全面提升民辦高校的綜合競爭力。但民辦高校的教師隊伍流動性大、向心力弱，教師工作緊張，60%以上的教師平均每周授課16節以上，甚至有不少民辦高校教師一周40節以上。曾有一游走于南昌市各民辦高校的教師周課時高達45節，堅持了1年半倒下了，這是在我們不愿看到的。通過薪酬調查，可以使薪酬對外具有競爭力，這有利于民辦高校穩定教師隊伍，培養員工的歸屬感和忠誠度。

民辦高校薪酬調查是民辦高校教師與社會公眾溝通的橋梁。薪酬調查可以為社會公眾提供有關民辦高校薪酬方面的信息，加深公眾對民辦高校的了解，從而避免不必要的誤解。民辦高校教師也可以通過正式渠道了解全面和客觀薪酬信息，避免不必要的猜測所帶來的一系列消極行為。

民辦高校薪酬調查是改善民辦高校薪酬管理的前提條件。只有通過薪酬調查，才能發現自身的薪酬制度是否存在問題，與同行業其他競爭對手相比是否有待改進，薪酬結構是否合理，薪酬水平是否具有公平性和競爭力。只有以人為鏡不斷地完善薪酬管理，才能更好地發揮薪酬這把“雙刃劍”的威力。

2. 民辦高校教師薪酬調查的可行性

事實上我們已經具備了開展全國性的民辦高校薪酬調查的條件。

有先進的理論基礎。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國已有普遍的研究和應用。高校薪酬管理研究會自2005年成立以來，對高校薪酬的相關問題進行了比較系統的研究，取得了不少研究成果，為開展民辦高校薪酬調查奠定了良好的理論基礎。

國外豐富的實踐經驗可以吸收和借鑒。國外的薪酬調查始于19世紀末，1924年國際勞工組織（ ILO）開始進行跨國薪酬調查。關于高校薪酬調查，美國統計局（CB）、美國高校人事協會（CUPA）等都有幾十年的經驗和成果。我們要將理論與實踐聯系起來，在吸收和借鑒國外實踐經驗時一定要立足中國國情。

民辦高校教師的呼吁和民辦高校領導的支持。深入發展的民辦高校以人為本的辦學理念，日益高漲的人民群眾對民辦高校薪酬的關注度，以及民辦高校教師的維權行動都為民辦高校教師薪酬調查工作的開展提供了契機。

中國具備了薪酬調查的環境。近年來國外一些專業開展薪酬調查的人力資源管理咨詢公司如翰威特（Hewitt）、華信惠悅（Watson Wyatt）等紛紛進入中國市場。全國各地興起了許多人力資源管理咨詢公司專門從事人力資源管理服務工作，如招聘、培訓和薪酬等。這些公司也從事商業性薪酬調查服務，雖然沒有開展大規模民辦教育行業薪酬調查的經驗，但畢竟形成了薪酬調查的氛圍，為我國開展民辦高校教師薪酬調查提供了很好的環境。

3. 開展民辦高校教師薪酬調查的思路

民辦高校教師的薪酬調查的主要對象是民辦高等學校。

3.1調查的主要內容。民辦高校教師薪酬調查重點調查以下內容： ①薪酬制度。主要研究民辦高校薪酬制度的制定、修繕和實施情況。薪酬制度是民辦高校進行薪酬管理的綱領，直接關系到薪酬管理效果的好壞，要適時地更新，實施過程中需要有支撐性的配套措施。②薪酬水平。包括民辦高校教師外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區之間民辦高校的薪酬水平等。以學歷和職稱為主線去收集有關基本工資、獎金、福利、津貼和補貼的單項水平和總體水平的信息。③薪酬結構。包括民辦高校總體薪酬構成和個體薪酬構成。薪酬構成各部分的比例情況和變化情況。④薪酬決定因素。包括影響薪酬水平的外部環境因素和組織內部因素。對于區域不同的民辦高校，應先分析影響其薪酬的外部環境因素，然后再研究組織內部因素。可以采用橫向對比的研究方法來識別不同區域的薪酬狀況。對于同一區域的民辦高校，重點研究組織內部，如學校的支付能力，教職員工自身的條件如學歷、職稱、工齡和技術等級等的差異。可以采用橫向和縱向比較的方法來研究特定區域民辦高校的薪酬狀況。⑤薪酬滿意度。根據赫茲伯格的雙因素理論，薪酬屬于保健因素，如果得不到滿足，員工會產生不滿意。不滿意的員工會采取一系列的消極行為，嚴重影響工作效率和效果。雖然教師的基本職責是為人師表，教書育人，沒有一般行業那么強的經濟性，但教師也有獲得公平合理滿意薪酬的基本權利。

3.2調查的組織與實施。高校薪酬調查的組織實施應以政府牽頭、行業學會實施，高校學術機構、其他社會公益組織和商業性調查輔助，各民辦高校全力配合和支持，各民辦高校教師踴躍參加的模式進行運作。

3.3調查的難點：①民辦高校職位分類問題。民辦高校沒有正式編制，職位名稱規范性差，職位分類比較困難，不同區域不同學校可能不具可比性。②教師薪酬中“副業”收入的劃分問題。不少民辦高校的教師會選擇在一個民辦高校專職，同時到其他學校或企事業單位兼職，其兼職收入難以界定。③薪酬支付方式的過于復雜。由于民辦高校管理制度不夠完善，發展過程中一些做法不科學，同一民辦高校同類教師有時也難以比較。比如在初期為了引進碩士對碩士實行年薪制，需要博士就對博士實行年薪制，由于入職時間不同，學歷相同職稱相同的教師薪酬相差很遠，出現明顯的同工不同酬的現象。

本研究在總結前人研究成果的基礎上，提出新的想法。受條件所限，未能進行全國范圍內的民辦高校教師薪酬調查。在以后的研究中可以從這方面入手。

參考文獻：

[1] 劉昕.薪酬福利管理[ M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2003：233.

[2] [美]喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐蔓. 薪酬管理. 董克用等譯[M ]. 中國人民大學出版社， 2002.

[3] 托馬斯·B·威爾遜.薪酬：以薪酬戰略撬動企業變革[M].張敏譯.北京：中國社會科學出版社，2004：41.

[4] 趙曼.人力資源開發與管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002： 298.

[5] 孫健敏. 國內薪酬調查的現狀及存在的問題[ J ].人力資源，2003， （3） ： 26 - 27.

[6] 鄧奎偉.如何健全民辦高校教師激勵機制[J].職教論壇，2007，（11）

[7] 王霞. 建立國家薪酬調查制度的總體構想[J].中國煤炭，2009， （2） ： 41 - 42.

[8] 倪曉紅. 高校教師工作滿意度的現狀及提高對策[J].中國高教研究，2008（12）.

[9] 蘇中興. 美國薪酬調查制度的演變及啟示[J].經濟縱橫，2007， （9） ： 69 - 71.

（作者單位：江西師范大學商學院企業管理專業）