簡析醫(yī)院人力資源管理體系及制定

【摘要】 人力資源管理對(duì)于知識(shí)性密集型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其正常的工作運(yùn)營起著重要的積極作用，可以合理優(yōu)化資源配置，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。因此，醫(yī)院發(fā)展的核心基礎(chǔ)就是建立完善的人力資管理體系。

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人力資源管理 制定體系

引言：

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，競爭變得尤為激烈，當(dāng)今各行各業(yè)的競爭，追根究底就是人力資本的競爭。人力資本為醫(yī)院創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益的基本生產(chǎn)要素。誰擁有高效的人力資源管理，就能夠取代快速的發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院求的快速發(fā)展的核心基礎(chǔ)，就是建立完善的人力資源管理體系。

1. 醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)

通常意義上的人力資源管理目標(biāo)，是指企業(yè)的人力資源管理必須完成的職責(zé)和所需達(dá)到的績效指標(biāo)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同的全面發(fā)展，這就要求其管理不但考慮實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，還要考慮組織內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展。人力資源管理的目標(biāo)服務(wù)于整個(gè)企業(yè)的總體目標(biāo)，貫穿于企業(yè)內(nèi)部所有的管理環(huán)節(jié)。

所謂醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)是指建立一套完善的符合醫(yī)院特點(diǎn)，適合醫(yī)院管理人員、專業(yè)醫(yī)務(wù)人員和內(nèi)勤人員需求的人力資源管理體系，其中包括醫(yī)務(wù)人員的職位晉升、考核培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、勞務(wù)聘用等資格認(rèn)證制度。通過科學(xué)系統(tǒng)化的管理體系，給員工提供公平競爭的平臺(tái)，使得優(yōu)秀員工脫穎而出，形成充滿動(dòng)力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。

2. 我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存弊端

2.1組織結(jié)構(gòu)單一

醫(yī)院目前人事管理部門主要負(fù)責(zé)：員工入用、績效考核、薪酬發(fā)放等。基本套用的政府部門單一的管理模式，缺乏靈活性，僅是負(fù)責(zé)員工的入職及離職手續(xù)的辦理、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等。脫離了醫(yī)院管理的現(xiàn)實(shí)要求，沒有從根本上結(jié)合醫(yī)院的特殊性要求制定相應(yīng)的管理機(jī)制，不利于醫(yī)院人力資源管理的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2薪金制度陳舊

醫(yī)院在薪酬管理上沿用陳舊的論資排輩指令性進(jìn)化的方式放工資，造成勞動(dòng)的付出和回報(bào)不成正比，沒有做到員工的薪資待遇同其技術(shù)能力、個(gè)人績效、服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等掛鉤，從而影響了員工的工作積極性和工作技能的提高，容易造成員工對(duì)工作敷衍了事、漫不經(jīng)心的工作態(tài)度。

2.3用人機(jī)制死板

醫(yī)院在用人方面，按照國家的計(jì)劃進(jìn)行入用，平均主義造成了各醫(yī)院或科室人力積壓或者奇缺的現(xiàn)象，嚴(yán)重導(dǎo)致了用人和需求之間的比例失調(diào)，死板的用人機(jī)制，限制了人才的流動(dòng)，造成了人員分配布局的不合理，使得整個(gè)醫(yī)療單位的用人效率極為低下。

2.4管理制度落后

醫(yī)院在人事管理制度上，沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理制度，總是依靠制度對(duì)人進(jìn)行約束，卻忽略的對(duì)人潛能的運(yùn)用，在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算時(shí)，總是把人當(dāng)做成本納入核算，卻忽視了人所能創(chuàng)造的價(jià)值，給企業(yè)所帶來的增值性。

2.5缺乏競爭機(jī)制

因?yàn)獒t(yī)療機(jī)構(gòu)大都屬于國有企事業(yè)單位，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響根深蒂固，多年的沿襲，造成了龐大的機(jī)構(gòu)，冗雜的人員，缺乏有效的競爭機(jī)制，導(dǎo)致醫(yī)院整體的經(jīng)濟(jì)效率低下。

2.6人才流動(dòng)受限

由于醫(yī)院方面的運(yùn)營和發(fā)展，需要充足的知識(shí)和專業(yè)的技術(shù)做后盾，所以對(duì)于人才的要求較嚴(yán)格，使部分人員的流動(dòng)收到限制，形成進(jìn)出兩難的局面，

3. 建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系

3.1樹立人力資管理念的新理念

目前醫(yī)院的人資源管理多采用直線式的管理方式，依照嚴(yán)格的管理制度，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)工式的管理，在某種程度上，忽視了員工的成就感、歸屬感的需求，沒有從根本上發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，無法滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。現(xiàn)有人事管理必須采用科學(xué)的管理方法，建立同醫(yī)院相配套的人力資源管理體系。這就要求我們要樹立一種全新的管理理念—即現(xiàn)代人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)一人為本，尊重人格，崇尚人權(quán)，講究充分調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性潛能的發(fā)揮，以便實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。其管理職能不再單一是指令式的直接管理，還對(duì)醫(yī)院的起到輔助作用，例如：對(duì)醫(yī)院的各決策層提供人事方面的決策信息；對(duì)醫(yī)院的全局規(guī)劃提供人事方面的規(guī)劃信息，對(duì)人力資源管理體系的確立和健全起到推動(dòng)作用。

3.2合理規(guī)劃人力資源

在對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，要充分考慮滿足醫(yī)院的人力需求，盡可能的開發(fā)員工自身的潛能，將兩者的需求得到最大化的滿足。面對(duì)目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)所處的競爭環(huán)境，必須認(rèn)真分析醫(yī)院人力資源內(nèi)外部的市場競爭環(huán)境，結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃策略。可以通過市場調(diào)研，掌握醫(yī)院內(nèi)外部有效的人力資源信息，對(duì)醫(yī)院人力資源的供給和需要做出研究，預(yù)測醫(yī)院對(duì)人力資源的潛在需求，從而確定合理的人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)，做出人力資源開發(fā)的總體規(guī)劃。最后，以此進(jìn)行人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3建立公平公正，競爭上崗的用人機(jī)制

建立公平公正，競爭上崗的用人機(jī)制，是醫(yī)院做好選人用人的基礎(chǔ)工作。依照公平公正原則，對(duì)員工定期的進(jìn)行業(yè)務(wù)能力考核、綜合知識(shí)考試等考核考試的方式，選拔專業(yè)能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)知識(shí)熟練的優(yōu)秀人才。通過競爭上崗的方式，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有利于從醫(yī)院內(nèi)部發(fā)現(xiàn)年輕優(yōu)秀人才。

3.4建立科學(xué)的績效考評(píng)管理機(jī)制

科學(xué)的績效考評(píng)管理機(jī)制具有激勵(lì)、問題反饋和溝通的作用，有助于醫(yī)院的管理者發(fā)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理中存在的問題，有助于員工發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，并積極改進(jìn)，從而提高工作效率，在某種程度上調(diào)動(dòng)了員工的工作主動(dòng)性和積極性。在制定量化指標(biāo)時(shí)，要綜合員工的技術(shù)能力、個(gè)人績效、服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等方面，進(jìn)行科學(xué)的制定。科學(xué)的量化指標(biāo)，使員工的薪資分配，更具合理性，從另一個(gè)角度來說，通過綜合評(píng)定，給員工施加了一定的成長壓力，從而更好的促使其產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，有利于員工提升專業(yè)的技能和增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。

3.5建立人才開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制

建立人才開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制是目前知識(shí)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。現(xiàn)有醫(yī)院中，年齡偏大的員工普遍存在專業(yè)知識(shí)老化，技術(shù)能力落后的現(xiàn)象，這是由于醫(yī)院在對(duì)于人才開發(fā)培訓(xùn)方面的費(fèi)用投入不夠所造成的。要想改變這一現(xiàn)狀，提高現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)，以便適應(yīng)醫(yī)院新形式的需要，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)方面加大投資力度，使現(xiàn)有人力能夠全面的掌握現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，運(yùn)用最新的專業(yè)知識(shí)，創(chuàng)造文化氛圍，使人力資源的潛能得到最有效的發(fā)揮，從而提高醫(yī)療單位的核心競爭能力，科學(xué)合理的培養(yǎng)利用人才，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。

3.6通過合同聘用制度，建立契約機(jī)制

醫(yī)院在新的經(jīng)濟(jì)形式下，改變原有的勞動(dòng)用工理念，擺脫傳統(tǒng)的國家行為，樹立全新的法制觀念，將勞動(dòng)關(guān)系納入市場調(diào)節(jié)規(guī)劃范疇。醫(yī)院通過完善的勞動(dòng)合同制度，同聘用者建立契約機(jī)制，從而保障了聘用雙方的法律效力，使得勞動(dòng)關(guān)系有法可依，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。希望隨著醫(yī)療體制的變革和發(fā)展，醫(yī)院的人事代理制度走向成熟化的發(fā)展，越來越完善，將醫(yī)務(wù)人才推向市場，使得醫(yī)院和個(gè)人雙方都有更多的選擇空間和選擇方式。

結(jié)束語：

隨著我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，醫(yī)院逐步走向市場化的發(fā)展，人力資管管理不再是傳統(tǒng)意義上，對(duì)于人員“進(jìn)管出”上的簡單管理。迫切要求醫(yī)院打破舊的管理模式，在激烈的競爭中做好對(duì)人力資源的科學(xué)開發(fā)、合理規(guī)劃、有效組織和知識(shí)技能的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略方針政策，及時(shí)調(diào)整人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使其更好的發(fā)揮人員結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，加大培訓(xùn)投入，樹立創(chuàng)新人才的培養(yǎng)理念，促進(jìn)同國外的技術(shù)交流與合作，迎合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展要求，打造全新的人力資管管理體系，強(qiáng)化醫(yī)療機(jī)制的改革，更好的推動(dòng)我國醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展與創(chuàng)新。

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（作者單位：吉林省白城市洮北區(qū)整骨醫(yī)院）