現代人力資源管理技術在地鐵運營籌備工作中的應用

摘 要:本文試圖結合企業與行業的自身狀況，以人力資源所需面對的三個基礎工作為出發點，從人力資源的選、聘、育、用、留等方面進行闡述與分析，結合人事測評的理論與方法，探討并總結現階段西安地鐵人力資源工作，展望未來所需面對的問題，提出一些個人的看法與建議。

關鍵詞:企業文化 人力資源管理 工作流程 招聘 培訓

中圖分類號:C29文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)07(b)-0205-01

1 前言

現代人力資源管理不僅停留在人與事的管理上，是一個動態的管理，是“人本”的管理。它通過使用現代化的人力資源管理開發技術，如，心理測量、職位分析、勝任特征模型等，發掘員工的潛能，將績效最大化。通過運用相關策略、模式、流程、工具，技術為企業各級管理人員和基層員工提供優質、高效的人力資源業服務。

怎樣建立與公司發展戰略相適應的人力資源體系，開發員工的內在潛能，進而為公司輸送具備核心競爭力的各類人才，實現企業與員工的共同發展。這需要重視兩個方面:其一、科學、現代化的人力資源管理開發技術;其二、因時而宜，因地而宜。科學的方法必須適應企業的發展狀況與內外部環境的變化。

現階段，西安地鐵公司人力資源籌備工作應遵循企業政策方針，符合運營的長遠戰略目標，以企業文化為精髓，以詳盡的職位分析為基礎，規范規章制度及流程。階段性梳理崗位人員，合理預測規劃人才需求，采取合適的招聘方式與手段;結合多種多樣的培訓方式提高員工專業素養與綜合素質、激發員工潛能;給員工提供合適的職業生涯規劃與上升渠道。合理保健，有效激勵，以達到高績效的目的。

2 人力資源工作的基礎

人力資源工作必須與企業戰略相一致，與企業文化相結合;以詳細的職位分析為基礎，全面的崗位說明書為依據;遵循相關規章制度、規范工作流程。

首先、人力資源工作必須與企業戰略相一致。運營公司戰略重點是安全生產和服務導向，人力資源工作就應以加強安全管理和服務優先的意識為中心，做到使每個員工的頭腦中時刻持有“安全第一”和“優質服務”的意識。“服務第一”的企業文化，就要求我們在招募新人時注重他們的服務意識，具有與企業文化相吻合的服務意識，才可能融入到企業的“大家庭”中，才能更好的為企業工作，出色的完成任務。

其次、職位分析是人力資源工作的基礎，隨人事工作的推進不斷調整，隨企業戰略的調整而不斷改進、完善。保證職位分析的科學性、可靠性，是人事工作的前提。應由人力資源部門統一負責。

最后，人力資源工作應以國家法律法規為基礎，遵循公司相關規章制度精神。并不斷完善人力資源規章制度，編寫、修訂人力資源管理手冊。規范工作流程與辦事流程，編制工作流程圖。同時，流程圖不易過繁、不易過多。需結合實際工作情況，科學合理的建立。否則過多的規范、流程反而限制員工辦公效率、降低辦公的靈活性。

3 現代人力資源管理技術的應用

3.1 人力資源管理的“選”

招聘工作強調以詳細的職務分析為基礎，在崗位說明書的具體要求下，制定相應的招聘策略。招聘的過程是選人、用人的過程，招聘的順利進行離不開科學的人事測評技術，應用人事測評方法的程度和水平是衡量一個企業人力資源管理水平高低的標志[1]。招聘選拔的角度與方法有很多，性格、能力和態度都是人事測評中需考察的重要維度。

3.1．1 能力選拔

能力具有較強的內在特征，難以衡量和比較。以能力為考察的“選”與“聘”是根據崗位說明書的要求，就員工在工作崗位上所應具備的能力為目標的選人過程。比如、值班員崗位需要良好的溝通能力、情緒控制能力、抗壓能力，而站長還需具備值班員以外較高的決策能力，分析能力。招聘時應采用多樣的面試方法與技術，考察應聘者的能力，如行為事件訪談法(BEI)，無領導小組討論，文件筐測驗[2]等。

3.1．2 性格選拔

性格的一大部分是潛在的，性格特質可以通過心理測量的方法實現。測量性格特質的心理量表較多，對于站長與值班員的崗位所需考察性格的維度，可以采用卡特爾人格特征量表(16PF)、艾森克人格量表(EPQ)等。有效的測量工具可以提高人才甄別的信度，合適的方法必然會為企業招聘到合適的人才。

3.2 人力資源管理的“育”

培訓方面，需合理搭建良好的企業培訓平臺，以能力培訓為基礎，在關注員工知識、技能增長的同時，重視員工綜合素質的培養;采取有效的培訓效果評估手段，重視培訓質量的提高與改進，及時總結并完善培訓的內容與手段。

知識與技能的培訓是基礎性的，隨著企業自身的發展，員工知識結構日益完善，知識水平顯著提高，能力與態度的培訓將是企業與員工共同發展所必不可少的培訓內容。應采用了專家授課、邀請集團領導講座、聘請咨詢公司，等多種形式。依據崗位分析，有針對性的對不同崗位的勝任力特征進行培訓。

例如，調度長需要協調指揮能力、靈活思維的能力;而值班員可以培訓抗壓能力，情緒疏導等能力，使得他們能夠長時間在高壓情況下持續工作，并通過自我調節緩解工作中遇到的壓力。另外，角色扮演可以讓受訓員工扮演各種角色并討論各種相關問題，例如由一個人扮演站長，另一人扮演值班員，兩人共同討論輪班或現場的一系列問題。隨后，讓他們相互交換角色。所有這些工作都是當著評議人面而完成的。通過這項活動評價他們的人際關系敏銳力，從言談舉止中獲取信息的能力、洞察力等。此方式可以使想了解培訓效果的管理者得到更直觀、更真實的數據。

3.3 人力資源管理的“留”

人力資源管理的“留”應通過員工職業生涯規劃與完整的激勵機制而建立。從動態出發，結合組織架構，提供職業生涯規劃，設計合理的員工晉升渠道;從長遠出發，設置合適的績效考核，激勵員工。從影響員工滿意程度的激勵因素出發，我們主要分析員工職業規劃與公司考核方法。

公司內部員工組成中青年人的比例相對較高，選擇怎樣的晉升渠道，需要結合員工和企業自身的實際情況制定。邁爾斯類型指標(MBTI)可以作為輔助工具，進行自評和職業生涯診斷。從結合分析結果，員工可以自己制定其短期(2年)、中期(5年)、長期目標(10年)規劃。

而目標管理的考核方法需要我們在指標量化、監督控制、有效執行上多下功夫，如，用%表示完成任務的質量與進度，將考核分階段、分步驟實施。

4 結語

現代化的管理經營理念需要科學的管理技術作為支持，科學的人力資源管理技術對于提高員工績效水平，挖掘公司無形資產，保證公司良好持續發展等有著重要的意義。運營公司有其行業的特殊性，而運營的目的最終決定了只有合理的運用人力資源管理、企業管理等技術方法，才能合理的開發資源、有效的維系客戶，為運營工作提供持續、良好的保障。

參考文獻

[1] 吳志明，孫建敏，武欣等.人事測評理論與實證研究.機械工業出版社，2009.

[2] 鄭日昌，蔡永紅，周益群.心理測量學.人民教育出版社，2004(5).

[3] 錢銘怡，武國城，朱榮春，張莘艾.森克人格問卷簡式量表中國版.心理學報，2000.