國雙「引力」強磁場下的人才「囤積」潮

“企業董事會獨立董事的高度，決定了企業未來有可能達到的最高高度；企業中高層的水平和高度，決定了企業的底線。”這是國雙創始人祁國晟一直秉承的理念。

他一直在尋找這樣的團隊。大學校園里、項目合作中、參加論壇時、散步途中……他總用一雙獵頭的眼睛，不放過每一個機會，慧眼識得英才之后，就開始竭力“游說”對方加盟。

有資歷的高管決定了一個企業的最低象限；而獨立董事則具有身在山外的力量，使得公司在做決策的時候更全面客觀，不是“只緣身在此山中”而“不識廬山真面目”。

1984年出生的祁國晟認定：要找到比自己年長、資深的人加入國雙，大家加在一起才能產生強烈的化學反應。在互聯網產業環境競爭日趨激烈，年輕人個人創業極難成功的時代，依賴于成熟的創業團隊，才能促使企業更好地控制成長中的各種“心魔”，從而發展壯大。

這些高管是國雙的“家長”，是公司“最有價值的資產”。“家長督導”模式作用在他們身上得到了極致發揮。他們中的許多人都是來自合作伙伴，諸如：微軟、百度等大公司。往往把自己原來所屬公司和國雙科技的業務緊密聯系在一起，形成業務上的互補，進而利益最大化。他們可謂是國雙科技的“雙面膠”。

“八國聯軍”的聚合力不做一個人的“船長”

早年就在心底埋下了一顆創業種子的祁國晟，內心里其實對創業抱有一種“敬畏之心”。

互聯網創業的黃金期已經過去，在人人都能低門檻創業的時代，單槍匹馬殺入無異于以卵擊石。這個80后，不做一個人的“船長”。他認定：年輕人創業還需要“老馬識途”式的合作伙伴，等到“一副”、“二副”加入，管理團隊成熟后，才正式在創業之路上揚帆起航。

對于祁國晟而言，身旁除了有大學校友，對技術部門的鼎力支持之外，需要一個“大管家”，而于國發無疑是最合適的人選。

2004年，于國發還就職于方正集團，在業界已經小有名氣。彼時，祁國晟自己的校園團隊已經開始“小打小鬧”。雙方慢慢開始了一些業務合作。再后來，幾經輾轉的于國發也略覺疲憊。有人拉他做咨詢、有人拉他做軟件，直到有一天，祁國晟對于國發說：“老于，咱們一塊干吧！”

這幾年在國雙科技，于國發主管職能部門、管理部門，上上下下打理了一切。從HR到財務、法務、合同、行政、知識產權，以及公司實際部分運營的工作，包括：辦公室、協助CEO公司架構、管理流程等方面的工作，他都上下兼顧并游刃有余。在于國發這個“大管家”的打理下，國雙開始迎來了更多的、有資歷的人。

祁國晟與高旭東的結識則更早。當年在清華大學上學時，創業初期，因為自己所在的軟件學院沒法掛靠，祁國晟找到了當時研究創新經濟戰略的、清華大學技術創新研究中心的高旭東老師。

具有聚合力量磁場的祁國晟，時時刻刻在踐行自己的聚合理念。他后來把高旭東拉過來，做了國雙的獨立董事；他把自己的鄰居、SEMPO全球董事兼大中華區主席續揚拉到了國雙，開拓公司的國際視野和政府關系；他甚至數十次顧茅廬，請到百度的李峰，掌管國雙的營銷、銷售。

作為公司里最高端的“獵頭”，祁國晟幾度點將，國雙在今天已經形成了自己獨特的人才文化。

國雙的高管們，也把祁國晟的“獵頭”理念繼承了下去。如今在國雙，于國發開玩笑地說“是八國聯軍了”。

“雙面膠”的生意經堅信1>10的效應

李峰進入公司伊始，國雙的銷售業務其實一直處于一種無序的狀態。因此即便他操作起來，也沒有足夠多的客戶和同事去響應，他笑稱：一開始過來是“單干”。這讓李峰頗不適應，他甚至得從組建團隊開始。還好，曾經的下屬幾乎成了國雙銷售團隊增長的主要源泉。

再之后，李峰也把自己熟悉和不熟悉的項目都帶到了國雙。從蘭蔻到歐萊雅、理膚泉，再到中糧我買網等等，他集結了一個大的客戶群。

許多當年在百度的同事，后來去了甲方。所以，他們理所當然地和李峰做起生意。后來李峰體會到，過去的職業生涯里，自己最大的收獲是人、朋友。

過去，李峰認為國雙是一個技術先進的公司。后來，他由衷地感慨，國雙是一家多產品領先的公司，“很多產品都已經商業化，并得到了市場認可”。因此他相信，在這個大舞臺上自己可以任意馳騁。他這個市場“大拿”，在公司產品商業化過程中舉足輕重。從某種程度上講，祁國晟請來了李峰，請過來的不是這一個人。

無獨有偶，許云也是國雙的“雙面膠”人才。

來國雙之前，許云在微軟工作了11年。并負責最開始BizSpark項目的推廣，源于項目合作認識了祁國晟之后，許云迅即被國雙團隊執行力震撼。

許云一手把國雙拉入了微軟的BizSpark計劃中。很快，雙方成為了優秀的合作伙伴。2008年，國雙又成為了微軟Silverlight全球合作伙伴。現如今，國雙已經從BizSpark畢業了，長時間合作建立的信任和對國雙未來的看好也促使許云從甲方跳到乙方，具有更客觀、冷靜的視角，在不斷清零自己的過程中，也在不斷重塑國雙的規范性。

從某種程度上講，許云加入國雙，不僅是給國雙科技與微軟之間搭橋，雙方合作之后，也在開拓更新的市場和更多的共贏機會。

國雙近年來的穩健發展，技術是最核心的推動力，人才是最根本的基礎。基于此，國雙堅持“1>10”的人才理念，舍得在人才上投入。對于每一個具體的崗位，他們一定要一個有能力的人，“花的價錢可能是普通人的幾倍”。他們相信：人才最后創造的價值，是遠遠大于這個付出的。國雙科技的高層們，每個人都可以獨當一面，甚至多面。

“新老不打架”員工是“資本”而非“成本”

從某種程度上講，祁國晟堅持創業，也是因為舍不得自己深深愛著的這個團隊--這個從當年上學時就聚合在一起的“夢之隊”。

他記得黃勇堅畢業時對自己堅定地說：不找工作了，跟你干；他也記得那些比他年長十歲，甚至更多的有資歷的人對他的堅定。

團隊就是他們賴以成長的羽毛，國雙尤其愛惜自己的羽毛。對于這一點，從祁國晟開始，在國雙貫徹了下去。“員工有很多事情是比客戶的事情重要的，因為我們真的把員工當成我們的資產。”李峰如是感慨。

員工是公司的“資產”，而非“成本”。現代管理學之父彼得·德魯克指出：“管理者的任務在于用心保護內部的資產”。國雙科技深刻認識到了這一點。商業企業只擁有一項真正的資源--人。給員工塑造成就感，給他們關愛，通過員工完成工作，管理者同時也完成了任務。

公司給業務負責人提供公務車服務，但一次，恰逢一位員工家中有急事需要用車，上級得知之后，立即把公務車讓給這位員工去辦事，而自己則“打車去見客戶就好了”。

與此同時，在管理上，他們在堅持自己的一套理念的同時，也在不斷摸索，進行管理創新。

這是一個充分放權、充分放財，也允許大家犯錯的團隊，也是一個在創業公司里少有的“新老不打架”的團隊。

祁國晟拿出了50%多的股份，讓給身邊的副總裁。同時，他也充當了完完全全的“甩手掌柜”。在一些時候，他更是一個意見傾聽者。

往往很多創業公司會出現“新老打架”的問題，老成員不愿意讓能力更強的人替代自己。但他們也意識到，企業要發展壯大，一定是要新人解決新問題。

團隊很早就達成了共識，所有事情都要從集體利益的角度出發。“至于個人的位置、原來管的一攤事情不管了是好事，是因為企業發展得更大了，一個人管不過來了。”祁國晟說。源源不斷地有新人進入，強健企業的“腦、腳、腰”，不斷做加減法，才能促使團隊更加成熟。

正源于此，國雙形成了“新老搭配”的局面。既有年輕的技術先鋒，又有市場經驗豐富的“老將”，在共同的理念內核下大家凝聚在一起。