我國中小企業(yè)員工培訓問題與建議

摘 要：員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工、打造核心競爭力的重要手段，培訓本身的質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展至關重要，而目前我國中小企業(yè)員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統(tǒng)性，員工培訓也遠遠未能發(fā)揮其應有的作用。文章通過對中小企業(yè)員工培訓的重要性和存在的誤區(qū)問題進行分析，提出一些解決問題的建議。

關鍵詞：員工培訓 中小企業(yè) 問題 建議

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-241-01

在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝，必須把管理的重點從物的管理轉向知識的載體——人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底取決于對人才的競爭、培育和儲備人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位，而人力資源培訓作為人力資源管理的重要組成部分，也越來越受到企業(yè)決策者的重視。

一、員工培訓對中小企業(yè)的重要性

我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、具有獨立的資源配置形式，使企業(yè)能夠迅速適應外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓開發(fā)的能力，甚至在引進利用人才上也有障礙，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓上下功夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達到這樣的人才要求，應該進行哪些培訓工作，合理地進行人力資源培訓的規(guī)劃和管理，以對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值。這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

但是目前我國中小企業(yè)員工培訓開展得還不夠，缺乏科學性和系統(tǒng)性，員工培訓也遠遠未能發(fā)揮其應有的作用。如何根據(jù)自身實際，探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓道路，已成為我國中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。

二、中小企業(yè)在員工培訓方面存在的誤區(qū)

有關資料表明，我國中小企業(yè)的平均壽命大約在3~5年，而美國則是7~10年。中國企業(yè)家協(xié)會研究部主任胡遲博士在第三屆中小企業(yè)論壇上的演講中指出，根據(jù)大規(guī)模統(tǒng)計調(diào)查顯示，當前我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀存在12個方面的問題，其中員工培訓問題位居第二，這說明員工培訓在企業(yè)管理中十分重要，也同時說明我國中小企業(yè)員工培訓存在著較大問題。那么中小企業(yè)該如何思考員工培訓和人才培養(yǎng)問題呢？做到對這一問題有正確認知，首先應該明確目前國內(nèi)中小企業(yè)培訓中存在的問題。從目前國內(nèi)企業(yè)培訓的實踐來看，企業(yè)的培訓通常會陷入兩大誤區(qū)：

其一是將企業(yè)培訓等同于社會培訓。國內(nèi)許多企業(yè)在實施培訓時，常常在簡單需求調(diào)查的基礎上，選擇一些員工“需求”的通用課程，從社會上聘請相應的培訓師到企業(yè)進行培訓。或者是趕潮流，社會上什么最流行，就做什么內(nèi)容的培訓，根本不管企業(yè)是否需要。這類培訓的內(nèi)容并沒有根據(jù)企業(yè)的具體特征進行針對性開發(fā)，而是“百企一課”，培訓師像歌手，而課程就是培訓師最拿手的那首“歌”。這種方式只不過是將社會課堂搬到了企業(yè)，講師還是那個講師，課程還是那個課程；而企業(yè)自身呢，也是不管課程的針對性，盡可能組織最多的人參加，以求收到最大的培訓“效益”。

其二是以“訓”代“養(yǎng)”。將培訓等同于人才培養(yǎng)在目前國內(nèi)企業(yè)中最為常見。如前文所述，培訓僅僅是人才培養(yǎng)的一種方式，甚至對大部分企業(yè)而言不能作為一種主要方式。對這一點，許多企業(yè)的領導包括人力資源部門都沒有清醒的認知。他們往往天然地將企業(yè)的人才培養(yǎng)等同于培訓，甚至集中式課程培訓，將培訓作為了企業(yè)人才培養(yǎng)的唯一方式，將培訓等同于“選、育、用、留”中的“育”。基于這種認知，就不再分析企業(yè)的業(yè)務特性、人才的能力要求、能力的獲取方式，培訓是否能夠提供員工完成工作所需要的能力等根本的問題。甚至許多企業(yè)的培訓部門，實際上就是把企業(yè)培訓做成了“學校教育”，而沒有在“社會大學”的運營機制上下功夫。從發(fā)展趨勢上看，傳統(tǒng)企業(yè)培訓部門的定位必須改變，要從單純的培訓向培養(yǎng)機制的建立及運行轉變；而具體培訓形式，也要從離崗集中培訓向在崗培訓轉變。

三、幾點建議

1.建立對培訓的客觀認識。中小企業(yè)的員工培訓是中小企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，同時也是一個長期的過程。從員工個人來看，通過培訓可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對中小企業(yè)的歸屬感和責任感。從企業(yè)自身來看，對員工的培訓是中小企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強中小企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何中小企業(yè)都不能對員工的培訓掉以輕心。同時，中小企業(yè)管理者應當正確認識培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的作用，并依據(jù)中小企業(yè)自身內(nèi)外部環(huán)境條件的不斷變化，樹立權變的企業(yè)培訓觀念，適時調(diào)整企業(yè)培訓的對象、培訓內(nèi)容、培訓方式等影響企業(yè)培訓的因素，建立循環(huán)的中小企業(yè)培訓系統(tǒng)。

2.建立培訓管理循環(huán)。中小企業(yè)培訓要想真正發(fā)揮其應有的作用，而不是流于形式，作為中小企業(yè)的管理者就應當把培訓視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)科學的方法，使培訓活動能符合中小企業(yè)的目標，讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、員工的工作及企業(yè)組織本身三方面的優(yōu)化。

3.內(nèi)訓師的儲備、發(fā)展問題。在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數(shù)量和質(zhì)量的內(nèi)訓師，這要在制度上有保障。首先，好的內(nèi)訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內(nèi)訓師；其次，每個內(nèi)訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。

4.創(chuàng)造自覺學習的氛圍。企業(yè)員工培訓的最終目的是要形成一種至上而下的全員學習型文化，進而提高員工學習能力和創(chuàng)新能力。學習是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源，關鍵要從轉變觀念入手，通過觀念的轉變來形成公司高層，普通員工對培訓重要性的深刻認識，進行系統(tǒng)化的培訓機制建設，對培訓過程進行科學的設計，對培訓結果有效利用，以學習型文化來引導企業(yè)的員工培訓行為。

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（作者單位：山西省投資咨詢和發(fā)展規(guī)劃院 山西太原 030001）

（責編：李雪）