新時期工程項目人力資源管理初探

摘要：《國民經濟和社會發展“十二五”規劃》提出加強基礎設施建設，建設一批骨干水利工程和重點水利樞紐。2011年中央一號文件《中共中央國務院關于加快水利改革發展的決定》又從水利建設的戰略地位、資金保障、構建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未來十年中國將投入四萬億大興水利工程，扭轉基礎設施建設滯后局面，這無疑會給水電建設事業帶來新希望。工程項目建設將在新時期國民經濟和社會發展中發揮重要作用，將成為中國未來經濟增長的物質基礎和帶動建筑業和工業大發展的經濟驅動因素。研究明確新形勢下工程項目建設中人力資源管理的新特點，提出有利于工程項目人力資源管理的新對策，具有重要意義。

關鍵詞：水利樞紐人力資源管理工程項目

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)2(c)-0000-00

1 新形勢下工程項目人力資源管理的新要求

1.1工程項目人力資源管理更加重視培養復合型人才

工程項目具有唯一性和復雜性，在人力資源管理上要求人才的專業化程度較高。但隨著國內外競爭的加劇和企業發展規模化、大型化，培養復合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養優秀的項目經理。項目經理是工程項目中典型的復合型人才。作為工程項目的負責人，項目經理需要具備決策能力、領導能力、社交與談判能力、業務技術能力、應變能力，還需要有較寬的知識面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創新能力。但是，目前能夠適應項目經理要求的工程項目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識與能力結構的項目經理后備人才更加缺乏。所以，培養造就一批當前緊缺的實用型工程項目骨干人才隊伍，服務于工程項目建設向更高質量、更寬領域、更大范圍拓展，成為當前工程項目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項目人力資源管理更加重視知識化管理平臺

工程項目活動區別于一般的科研和教學活動，也區別于一般的生產過程。特別是水電工程項目面臨的不確定性很多，建設周期長，具有不可逆轉性。在工程項目過程中，往往需要進行綜合性的項目管理，設定項目范圍、目標、明確項目任務和路徑，做到項目全生命周期管理。如何將積累的知識和經驗迅速地轉化為項目團隊和工程項目單位的知識、經驗，需要具有一系列的管理工具和完善的知識傳播體系。從國際國內形勢看，充分利用知識化管理平臺已經成為一個較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項目文檔、案例、經驗總結進行系統的研究、仔細的篩選、甄別，形成具有體系化的知識管理文庫，能夠為新員工培訓、新項目前期咨詢設計提供強有力的支撐，同時也為項目單位提供一個知識庫，有利于增強知識共享，縮短新員工成長時間，降低項目開發成本，增強企業的核心競爭力。

1.3工程項目人力資源管理更加重視制度化激勵創新

工程項目人力資源具有較強的專業性，制度化激勵需要明確兩個導向，一是引導專業化人才向精細化職業化發展，一是引導專業化人才向復合型人才發展。因此，制度化激勵必須提供長效的、多元的激勵方式。我們的國企在提供制度化激勵上還存在著體制機制障礙或傳統的人力資源管理思維障礙。可以在員工的目標和行為之間建立起觀察的聯系，重點滿足員工還沒有得到滿足的需求。

1.3.1建立內部競爭機制，搭建內部人才流動平臺

建立企業內部人才市場是使企業人才做到合理流動的重要途徑，加強對人力資源調配工作的管理，成立人力資源管理中心，建立人力資源臺賬。可以設置“空崗需求”欄目，規定各基層單位凡是發生人員退休、調離或者業務范圍擴大需要增加或補充人員時，必須填寫空崗需求申請，經批準后公布，公司所有職工都可以根據空崗需要的條件參加競爭上崗，不經過空崗發布、競爭上崗這一程序，任何單位不能調進人員，如內部確實招聘不到合適人員，方可到社會人才市場進行招聘。通過“空崗發布，競爭上崗”程序，打破以往“工作靠安排”的思想觀念，改變計劃經濟下“安排工作”的傳統作法，實行“雙向選擇”上崗機制。

1.3.2通過契約形式，加強對待崗人員管理，使其成為企業儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上，還是喜歡“外面的世界”有崗不上，或者是由于單位短期內工程項目承接不上，造成人員無崗可上，企業內部待崗人員數量比重過高是目前企業一個不爭的事實。對這部分人的管理是企業管理的一大難題，是目前人力資源管理的一個重點。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現象，針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向，建立一套簽訂“待崗人員協議”的辦法。在這個辦法中，企業作為一方，待崗職工作為一方，就雙方權利、責任和義務，用書面形式明確地界定下來，明確規定待崗人員在待崗期間向企業交納的各項費用及交納時間，規定待崗人員在協保期間，如發生意外事故企業不承擔責任，從事違法犯罪活動，企業有權將其除名及解除勞務合同等，并且在協議中還明確規定，如企業生產經營需要，待崗人員應在規定的五天時間內回公司商談合同，否則，按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協議辦法，對職工進行約束，使企業的不利因素盡量減少，一旦發生糾紛，有雙方簽字認可的文字契約，可以幫助企業處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業待崗人員成為后備資源，保證企業生產經營規模擴大時，能夠盡快地組織起項目管理班子，使隊伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會，更加努力工作。

2 面向新時期工程項目人力資源管理的對策建議

2.1工程人才要突出戰略性人力資源管理

當前，上個世紀就倡導的戰略性人力資源管理還基本沒有進入國內工程項目單位人力資源管理的視野，這極大地制約了我國工程項目單位的發展。工程項目企業開展戰略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業發展成敗的統領性的、全局性的資源，在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系以及戰略性人才培養體系等。關鍵在于，企業最高管理層要高度重視人力資源工作，一個基本的標志在于人力資源總監成為決策層成員，人力資源管理深入到企業的業務管理和成長中。

近些年，水電施工企業在漸入佳境的同時卻迎來了人才的“崗位疲勞”、“職業倦怠”等癥狀。工作效率不斷下降，最后導致人才流失，這歸集于一個核心問題——激勵制度。激勵并不是提高員工士氣那么簡單，激勵機制因人而異。我們應從人性出發，去探索人們行動背后真正的動力源泉，來建全有效的激勵手段。比如，使員工意識到公平的存在，讓員工有興趣從事現有工作崗位，讓人才擁有完全自由發展空間，增加培訓機會，比如有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或深造，追蹤行業先進水平，把握行業發展趨勢，提升員工層次和質量。對有突出貢獻的人才，以及長期以來一直為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地頒發榮譽，從而激發員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過崗位輪換，使員工在較短的時間內掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業發展渠道，對人才決策管理提出合理建議，增強他們的主人翁責任感。

薪酬是公司對員工所完成工作的經濟回報，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺。人才流失問題這么嚴重，合理的有競爭力的薪酬體系就顯得越來越重要了。施工企業應根據施工現狀及性質設計、優化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會難以保持企業發展所需的人才，更加難以保持對外競爭力。

人力資源部門要經常性地對企業員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對企業環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決造成人才流失前的問題。企業在平時要加強人才儲備，在人才離職時，能有合適的人才替補，把因人才流失造成的損失減到最低。

除此之外，水電施工企業一般情況下親屬在同一個水電施工系統的比較多，生活環境的不穩定，工作場所的流動性，老人、子女思想的不安定性，都會給水電施工企業的人才帶來后顧之憂，很可能使他們無法全身心地投入到工作狀態當中去，因此，減少員工的實際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會間接地提高員工的工作積極性，減少人才流失。

2.2工程人才要強化人力資源管理基礎建設

工程項目人力資源管理的一個內容是提升工程人員的業務水平和實踐能力，這尤其需要建立一個以工程人員為核心的知識管理平臺。這個平臺不僅要集成一個知識共享平臺、信息交流平臺、業務反饋平臺和績效評估平臺，打造戰略性人力資源管理的工具平臺，還要是防止人才流失的預警機制、危機處理機制。一個重點對工程項目的知識、方法和工具進行集成應用，按照結構化、模塊式與綜合應用相結合的方式，為工程人員重塑知識體系、方法體系和工具體系，培養戰略意識和實踐精神。以知識化管理平臺為紐帶，促進工程人力資源管理評估、診斷、反饋、培訓、改進，在螺旋式上升的計劃、執行、檢查和評價中促進人力資源管理體系的優化發展。

2.3工程人才要大力推進國際交流與合作

隨著經濟全球化和我國加入世貿組織，工程建設領域全面推進了工程總承包和項目管理。在大量國際工程企業進軍中國市場和部分工程企業邁步國際市場的雙重情形下，提升我國工程企業國際競爭力已經時不我待。工程建設的國際規范、工程所在國的法律法規和標準要求乃至工程人員雇傭的要求都必須進行清晰的了解，避免國際爭端和糾紛。因此，開展工程人才國際交流與合作已經成為必然和必須的選擇。國際交流與合作的方式主要有，與國外知名企業合作承攬工程項目，在合作中學習提高；派遣員工參與國際工程項目，熟悉國際規則和規范的工程項目實施體系、質量管理體系，熟悉國際商務準則；充分發揮國家和地方行業協會作用，舉辦國際工程咨詢大會和論壇，探討工程項目發展新趨勢、新形勢、新特點，積極組織編譯國外最新的工程項目規范準則等。

參考文獻：

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