市政行業人力資源管理存在的問題及對策

王云

摘要：伴隨著改革開放的不斷發展，我國市場經濟體制的逐步建立和完善，我國市政行業從業人員的工作和生存環境也在急劇的變化，行業職員的總體素質水平不高的情況有了些明顯的改善，但與一些發達國家同行業和企業相比還存在不小的差距。我國市政行業人力資源結構不合理，普通員工較多，缺乏高素質的人才，再加上諸多因素造成的人才流失，使得市政行業人力資源的總體素質令人擔憂。對于從計劃經濟體制下脫胎走向市場經濟的市政行業，在擺脫了經濟體制的羈絆后，可以根據外部環境的變化和自身的資源和條件選擇適當的本行業內的人力資源開發與應用策略，有力的抓住機遇促進自身發展，并提出實施人才發展戰略的人力資源規劃方案，以解決人力資源戰略實施中的關鍵問題。

關鍵詞：市政人力資源問題；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

一、人力資源管理在市政行業中的重要意義

人力資源是生產力諸因素中最為積極和最為活躍，并起著決定性作用的因素，而且它還是經濟發展和社會發展的第一資源。21世紀是知識經濟的時代，在這個時代中人成為促進經濟發展的首要動力，各行各業競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各行各業發展戰略中一個不可忽視的問題。人才將作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，所以現在的人力資本已成為社會發展的核心資本，人事制度管理已經迎來了人力資源管理的新時代。

現在我國的人力資源管理思想還處于起步階段，因此要針對市政行業內在人力資源管理方面存在的一些問題進行深入的調研與分析，提出促進人力資源建設的有效建議和具體設想，為市政行業的整體的人力資源管理體系建立和實施提供參考和借鑒。

二、市政行業人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏對現代人力資源管理基礎理論的認識

我國目前人力資源管理與傳統人事管理差別還是很大。現代人力資源管理是代替傳統人事管理的一種新思想與新觀點，市政行業在人力資源管理方面對現代人力資源管理理論的系統認識有很大的不足。目前，市政行業仍習慣于遵循舊有的人事管理方式，以“招聘、管理、調出”包涵了人事管理的全部工作，以工作崗位為中心， 把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理的思想差之千里。

(二)市政行業的人才考評機制落后

現有的考評機制是對學歷、資歷和職稱進行考評，而不是對個人的能力和工作業績進行考評。考核機制是以職稱官位論等級，而且它還存在著機械化、片面化、不科學化、不公平公正化等缺陷，嚴重缺乏激勵機制。由此可見，這種一味注重學歷、職稱、資歷、身份的非科學人才觀，埋沒了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。如果依據這樣的考核評價機制的話，最優秀的人才就很難獲得最優秀的報酬和施展才華的空間，這已經成為制約最優秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

(三)市政行業中缺乏科學的職位分類制度

何為職位分類？職位分類是人力資源的組織基礎，它是指在工作進行的基礎上，根據工作的性質、難易程度、職責的大小以及所需資格條件，并區分其各種具有共同特色的職務位置進行分類，即作為人力資源管理分類標準的一種管理制度。現在市政行業職位分類缺乏科學，職位分類系統還按照以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實踐中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，以及特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。行業中崗位設置和人員配置都是由單位領導確定，完全忽略了人才的合理利用和開發。現在市政行業組織機構設置一般為單位黨政領導——處——科室——職員，職員只能服從單位分配，這樣的人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用優秀人才。

(四)市政行業中人力資源培訓工作不能有效運用到實際工作中

現有的市政行業人力資源管理部門對組織者的培訓缺乏統籌考慮，很多組織部門或組織者對培訓的期望值與受訓職員的表現并不成正比，而且接受過培訓的職員也認為學得不到位，感覺盡管學到了先進技術和理念，但應用起來仍有無所適從之感，并表露出以下三個的問題：第一，培訓的需求分析缺乏科學性；第二，培訓的內容不科學；第三，培訓方式落后。

三、市政行業人力資源管理的新思路

市政行業人力資源管理改革，要把行業特點與現代人力資源管理理念相結合。將會出現以下問題：一是要制定好正確的奮斗目標和把握好戰略策略；二是要破除陳舊的觀念、改革陳舊的體制和制定適應新時代的人事管理政策。針對以上人力資源管理中存在的問題，我國的市政行業人力資源管理制度必須采取相應措施對人事制度管理進行全方位的改革。

(一)加強市政行業中人力資源管理重要性的認識

市政行業要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理理念，就要充分發揮人才的作用，把人才看作是能帶來直接效益的資本，并且給人事制度管理和實踐工作帶來全面變革。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識是重中之重。目前，我國市政行業高水平的人力資源管理型人才相當匱乏，短時間內又很難培養出合格的高水平人才，因此市政行業在引進高素質高水平的管理型人才是不可忽視的、是勢在必行的。

(二)要深入開展市政行業中人力資源管理機制改革

根據目前的形勢來看，人力資源管理機制需要改革。但在改革過程中，領導者要樹立正確的用人觀念。首先，在行業內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，還要建立公正、合理的激勵機制， 在市政行業中，知識型員工存在一定的流動性，員工對激勵機制的敏感程度也越來越高，知識型員工不再是傳統意義上的雇員，而是一個單位的主人，單位中的權威也不一定是職務最高的人，可能是知識技能最豐富的人，因此對知識型員工的激勵是不同于普通員工的。激勵就是激發人的內在潛能、開發人的拓展能力、激發人的積極性，因此，結構合理的激勵機制成為事業單位成功的重要因素。

(三)調整現有的人員職位分類制度

市政行業現有的職位分類制度優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，缺點在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。而現代職位分類制度的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。在這方面，市政行業可以借鑒其它行業的先進方法，結合本行業特點，制定一套適合市政行業的科學的職位分類制度，在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制。

(四)做好人才儲備工作

為了有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面，市政行業的管理者要提前做好人才儲備的工作。在行業內部多組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。

(五)不斷健全人力資源培訓體系

教育和培訓是人力資源開發的主要手段。合理安排職員的教育和培訓不僅是人力資本獲得高價值的重要途徑，而且還是單位經濟效益提高的重要過程。市政行業的人力資源管理部門要把對職員的教育培訓工作作為一件大事來抓，首先，人力資源管理部門要進行有效的培訓需求調查，結合本單位工作特點，并且依據調查結果取長補短、保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方式、參加人員、經費和時間等方面有一個較完整的規劃和安排，以此來健全市政行業人力資源培訓的全面性和計劃性。

總而言之，人力資源是知識經濟時代的決勝因素，一個行業要想成功就必須依托高效的人力資源管理來迎接挑戰。人力資源管理是一個系統的工程，要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于本行業的人力資源開發管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業激勵機制，培育企業文化。市政行業也應不斷探索人力資源管理的新模式，塑造優秀的企業文化并建立行之有效的激勵機制，使得員工在企業中的歸宿感、成就感，促進企業員工的知識、能力和技能的進步與發展，發揮其潛能，完善其人性。只有擁有一支優秀的員工隊伍，才能在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景，才會擁有真正的實力。

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