民營企業薪酬現狀分析及其對策研究

周燚

摘要：經過20多年的發展，我國民營企業已取得巨大成就，但民營企業在人力資源管理中，特別是薪酬管理方面，由于管理機制、管理理念等方面的落后，導致整個人力資源制度的不足，使得民營企業在應對高速發展的新型經濟形勢時逐漸走入了“薪酬困境”。

關鍵詞：民營企業；薪酬

中圖分類號：F270文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、緒論

全球經濟一體化的飛速發展，產業結構不斷分化，社會分工協作體系同益發達，使得人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。

二、民營企業薪酬管理概述

在現代社會經濟形勢下，現代薪酬制度中非貨幣薪酬的作用和地位正在不斷提升。因此，企業的薪酬體系建設過程中，不僅要注重貨幣薪酬的作用，對于非貨幣薪酬也必須加以重視。

(一)民營企業界定

民營企業的概念產生于我國經濟體制改革過程中，是相對于國家具有絕對控股地位的國營企業來說的，因此民營企業是一個極具中國特色的概念。

(二)民營企業薪酬管理現狀評析

現階段我國大部分中小型民營企業薪酬設計的存在的問題主要有以下幾點：

1.薪酬管理缺乏系統性。在我國的民營企業中，有很大一部分企業的薪酬體系，是通過許多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系統性。

2.薪酬管理缺乏戰略性。當前我國民營企業雖然對于企業發展的長遠經營戰略的重要性已經有了一定的認識，但是卻很少將企業的薪酬體系進行戰略規劃，對整個薪酬體系的界定缺乏理性的戰略思考。

3.員工薪酬的公平度不高。員工薪酬的公平度包括薪酬結果的公平度和薪酬評定程序的公平度，但是企業領導層往往只注重了薪酬結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。

4.模糊薪酬缺乏透明度。在大部分民營企業中，都是采用的保密薪酬制度。保密薪酬制度固然可以消除某種程度的不公平感和對立，但也可能造成企業員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺。同時，由于企業的薪酬制度缺乏透明度，企業的管理者們就可能會憑主觀好惡分配報酬，設定障礙壓榨勞動者利益的暗箱操作的行為，降低員工勞動積極性和企業效率，危害企業利益。

5.忽視了內在薪酬的作用。民營企業管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”，根本就沒有意識到內在薪酬的存在，從而也很少考慮到員工的個人感受，人格尊嚴等問題，導致員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

6.員工薪酬晉升渠道不暢。企業員工相對價值的定位上，目前人們一般以職位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡。因此目前的大部分企業員工的薪酬增加是通過崗位的升遷獲得的。

三、民營企業薪酬體系優化策略

(一)民營企業薪酬管理優化原則

一個健全的薪酬體系必須建立在科學而全面的原則基礎上。在設計薪酬體系優化戰略時應遵循以下原則：

1.戰略導向原則；2.合法性原則；3.公平性原則；4.競爭性原則；5.經濟性原則；6.激勵性原則。

(二)民營企業薪酬管理優化方法

1.改變傳統的家族式管理模式。成長中的民營企業要想在知識經濟時代能夠繼續獲得發展，就必須逐步摒棄家族式的封閉經營模式，樹立企業經營理念，弱化家族式管理，實現管理的社會化和專業化。中小民營企業要走出薪酬管理的誤區，首先必須從觀念上突破。

2.將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰略高度。民營企業要樹立現代的薪酬管理理念，就需盡快從傳統工資管理向現代薪酬管理轉變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉變，建立民營企業人力資本運營機制。

3.將薪酬體系設計與企業發展戰略相結合。薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。薪酬戰略與公司轉型和公司戰略是密切相關的，具有不同特征、處于不同發展階段的企業應實施不同的薪酬戰略。

4.建立科學的人力資本績效考核機制。民營企業的薪酬設計一定要有完善的監督約束機制，其中對人力資本績效的考核機制又是很重要的一環。在強調將企業人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業業績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對民營企業人力資本薪酬發放的公平合理、并具有一定的激勵作用。

5.加強薪酬體系的公平性。薪酬制度的公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，也就進而決定企業的績效。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。

6.注重“內在薪酬”在薪酬管理中的作用。企業管理者應認識到“內在薪酬”的作用，將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域。具體操作上主要包括：努力建構學習型組織，防止人力資本貶值；營造良好的民營企業文化；民營企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是相當重要的。

7.增加企業多種晉升通道。為了滿足員工對知識、個體和事業成長的需求，企業應改變傳統的等級薪酬結構，構建技術與管理并重多種發展通道的薪酬體系。員工只要注意提升企業所需要的技術和能力就可以獲得相應的報酬，從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力。

綜上所述，民營企業薪酬體系優化戰略的整體思路是：以現代企業薪酬管理理論為指導，以實現企業產權多元化為目標，努力提高職工內在薪酬，激勵員工充分發揮潛能；以多通道生涯發展為導向，采用多樣薪酬計量方法，優化中小民營企業現金計劃薪酬；積極探索員工參與企業剩余分配的方式，實現企業家和經理的人力資本股權化，建立健全人力資本戰略性激勵機制，使員工利益和企業長遠利益有機結合，實現員工與企業的“雙贏”。

四、結論

我國民營企業作為我國經濟發展中重要的一個組成部分，雖然說在新時代的經濟大環境下，民營企業暴露出了如企業薪酬管理困境等很多的缺陷和問題，但我們必須認識到民營經濟的重要性，堅持對民營經濟的信心。民營企業的管理者們應對企業遇到的困境時，應積極地引進先進的管理理論方法，并深入地了解分析企業面臨的實際狀況，堅持理論聯系實際的指導原則，解決好企業面臨的問題，探索出適合我國國情的民營企業發展的管理理論方法，為更多的民營企業的發展奠定理論基礎，促進更多的民營企業更好更快地發展，為國民經濟做出更大的貢獻。