企業(yè)規(guī)章制度效力認定

□王棟

□中國石化員工學習法律法規(guī)。 劉玉福 攝

企業(yè)規(guī)章制度是國家勞動法律法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準則。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”可見，對于企業(yè)來說，建立和完善規(guī)章制度既是權利又是義務，不但需要有規(guī)章，而且要完善。規(guī)章制度不完善甚至不具備法律效力，可能會給企業(yè)帶來用工風險。

規(guī)章制度如何獲得法律效力？規(guī)章制度具有法律效力，應當具備三個條件：一是規(guī)章制度的內(nèi)容須具合法性，二是制定和通過要經(jīng)過民主程序，三是要向勞動者公示。

內(nèi)容合法

內(nèi)容合法就是指企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容要符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規(guī)規(guī)定，不能與法律法規(guī)相抵觸。

《勞動合同法》第四條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定。《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》指出，《勞動法》第四條規(guī)定的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以，企業(yè)制定的規(guī)章內(nèi)容合法是具有法律效力的基礎。法律有明文規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實際的規(guī)章制度，對于法無明文規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動法律立法精神及公平合理原則出臺相應的規(guī)章制度。

實踐中，在如何認定規(guī)章內(nèi)容合法問題上也會產(chǎn)生爭議。例如：企業(yè)制度中規(guī)定，兩次遲到，單位就可以解除勞動合同。對此，有人認為，這樣的規(guī)定就目前交通狀況而言過于苛刻，缺乏合理性；也有人認為，如果員工處在流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產(chǎn)等嚴重后果，解除合同不為過。除了合法性之外，還產(chǎn)生了“規(guī)章制度合理性”的問題。

對于衡量合理性的標準，《勞動合同法》規(guī)定，員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對什么是“嚴重違紀”和“重大損害”作出具體的規(guī)定，這些都需要企業(yè)在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權就交給仲裁機構或法院。一般情況下，如果企業(yè)規(guī)章制度能被大多數(shù)員工認同，那就是合理；如果大多數(shù)員工認為不合理，那么這個規(guī)定就存在問題。通常在一個合理的范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對“合理性”的界定的。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干司法解釋》第十九條亦規(guī)定，用人單位依法制定的規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家的法律法規(guī)及相關政策的，并且向勞動者公示的，可作為人民法院審理案件的依據(jù)。

履行程序

根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)有關勞動規(guī)章的制定要進行民主表決和集體協(xié)商，而不再是企業(yè)職能部門制定、高管審簽的過程。就此，要處理好三個問題：

第一，確定規(guī)章制度的范圍。規(guī)章制度是個含義很廣泛的概念，就勞動規(guī)章而言，是指用人單位為了有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，激勵員工工作而規(guī)定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內(nèi)容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等方面。因此，對勞動規(guī)章制度應從內(nèi)容上做廣義的理解，而不在于制度名稱是叫“規(guī)定”、“規(guī)則”還是“辦法”、“制度”。凡是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度都要走民主程序。

第二，民主程序?qū)σ?guī)章效力的影響應以《勞動合同法》實施時間為準。在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內(nèi)容合法且經(jīng)過公示程序，即使在制定階段缺少民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)；而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據(jù)。

第三，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會協(xié)商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。

公示告知

作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，要對其適用的對象進行公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，員工不知道哪些行為屬于違紀行為，對員工不具有約束力。《勞動合同法》第四條第三款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定予以公示，或者告知勞動者。如何公示以及公示方式和形式，法律上均無明文規(guī)定。

實踐中，不少企業(yè)采取將規(guī)章掛在公司內(nèi)網(wǎng)或張貼于宣傳欄、職工餐廳門口等作為履行告知義務的方式。但在發(fā)生糾紛后，企業(yè)常因無法證明告知特定相對人而敗訴。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二：一是將來很難修改，二是如有修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。

常用的有效公示方法包括以下幾種：

員工手冊發(fā)放法。企業(yè)可以制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，公司一份，員工一份。

會議宣傳法。企業(yè)通過召開會議向員工介紹規(guī)章制度，并設計一份《與會人員簽到表》，做好會議紀要，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等詳細記錄。

傳閱法。公司將制定好的規(guī)章制度每個部門發(fā)一份，并要求每名員工閱讀后簽名確認，表示知悉并認可該份制度，公司人力資源部收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。