就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性指標(biāo)及其運(yùn)用的跨國(guó)比較*

■責(zé)編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

就 業(yè) 保 護(hù) 法 規(guī) （EmploymentProtection Legislation,EPL）是有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中雇用和解雇的管理規(guī)定，涉及不公平解雇、經(jīng)濟(jì)性裁員、解除終止合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、預(yù)先通知期、解雇限制和行政申報(bào)、與工會(huì)代表的事先磋商等方面，是政府規(guī)制勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度性安排。由于就業(yè)保護(hù)法規(guī)是通過(guò)增加企業(yè)雇用、解雇成本的方式為勞動(dòng)者提供就業(yè)和收入保障，因而其雇用保護(hù)和解雇限制方面的嚴(yán)格程度（strictness）就成為學(xué)者和專業(yè)機(jī)構(gòu)關(guān)注的重點(diǎn)，并為此構(gòu)建了就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性指標(biāo)。嚴(yán)格性指標(biāo)不僅可以作為比較各國(guó)就業(yè)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展程度的工具，而且有助于從國(guó)家層面考察就業(yè)保護(hù)法規(guī)對(duì)就業(yè)、失業(yè)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)影響。

一、OECD就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性測(cè)量指標(biāo)體系

迄今為止，實(shí)踐中有代表性的就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性的測(cè)量方法包括：Grubb和Wells的測(cè)量方法、OECD測(cè)量方法、世界銀行的雇用工人指標(biāo)、Di Tella和MacCulloch測(cè)量方法、Botero等人的法規(guī)測(cè)量法。其中，OECD的測(cè)量方法經(jīng)過(guò)兩次改良發(fā)展出三個(gè)版本，形成了一套精細(xì)的分解和綜合計(jì)算得分的流程，而且可以對(duì)法律法規(guī)條款進(jìn)行分解，操作性較強(qiáng)，為國(guó)家間的比較提供了基礎(chǔ)（楊偉國(guó)等，2010）。

根據(jù)Grubb和Wells指標(biāo)，1994年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（簡(jiǎn)稱經(jīng)合組織，Organization for Economic Co-operation and Development,OECD）構(gòu)建了較完善的就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性指標(biāo)——OECD指標(biāo)。該指標(biāo)經(jīng)過(guò)1999年和2008年的兩次修正，目前已成為測(cè)量就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性使用最廣泛的指標(biāo)體系。1994年OECD指標(biāo)的版本（1）只包含對(duì)正規(guī)就業(yè)和臨時(shí)雇用兩個(gè)維度的測(cè)量；1999年版本（2）中增加了第三個(gè)測(cè)量維度——集體裁員，同時(shí)調(diào)整了三個(gè)維度的合并權(quán)重系數(shù)；2008年版本（3）基本繼承了版本（2）的維度結(jié)構(gòu)，但在正規(guī)就業(yè)和臨時(shí)雇用兩個(gè)維度上增加了三個(gè)指標(biāo)（指標(biāo)9、16、17）。目前OECD指標(biāo)體系共包括21項(xiàng)基本指標(biāo)，分別從正規(guī)就業(yè)、臨時(shí)雇用和集體裁員三個(gè)維度測(cè)量就業(yè)管制。其中，正規(guī)就業(yè)維度可細(xì)分為程序繁瑣性、個(gè)人解雇的提前通知期和離職金、解雇的難度，包括通知程序、通知前的延期、提前通知期、離職金、不公平解雇的界定、審判期、賠償金、復(fù)職、認(rèn)定不公平解雇的最長(zhǎng)期限九項(xiàng)基本指標(biāo)。臨時(shí)雇用可從固定期限合同和勞務(wù)派遣兩個(gè)維度衡量，包括使用固定期限合同的合法情況、續(xù)簽合同的最多次數(shù)、最長(zhǎng)累計(jì)期限、合法工作類(lèi)型、續(xù)簽合同的最多次數(shù)、最長(zhǎng)累計(jì)期限、派遣合同生效的條件、派遣員工的待遇要求八項(xiàng)基本指標(biāo)。集體裁員具體包括集體裁員的界定、額外提前通知的要求、額外延期要求、雇主支付的特殊費(fèi)用四項(xiàng)基本指標(biāo)（見(jiàn)表1）。

表1 OECD就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性指標(biāo)：構(gòu)成和權(quán)重系數(shù)

為準(zhǔn)確衡量就業(yè)保護(hù)法規(guī)的嚴(yán)格性，OECD采用相應(yīng)方法對(duì)部分指標(biāo)進(jìn)行量化（這是因?yàn)樵紨?shù)據(jù)的單位存在差異，或以0-4分計(jì)分，或以月數(shù)和天數(shù)測(cè)算，或以“是、否”衡量），并設(shè)計(jì)了系統(tǒng)、科學(xué)的計(jì)算方法來(lái)整合原始數(shù)據(jù)：一是將第一層級(jí)指標(biāo)的原始分?jǐn)?shù)按照一定標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如表2所示；二是按照表1所示權(quán)重分別計(jì)算每個(gè)層級(jí)的分?jǐn)?shù)，匯總得到就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分。

二、不同國(guó)家就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性比較

（一）總體比較

由于 OECD 版本（3）的指標(biāo)更加完整，且覆蓋了除OECD成員國(guó)之外的部分發(fā)展中國(guó)家，筆者根據(jù)2008年不同地區(qū)40個(gè)主要國(guó)家的數(shù)據(jù)（34個(gè)OECD成員國(guó)和6個(gè)非OECD成員國(guó)），采用OECD 版本（3）指標(biāo)體系，測(cè)量并比較了不同國(guó)家就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性水平 （見(jiàn)圖1）。雖然版本（3）的測(cè)量結(jié)果與版本（1、2）在總分?jǐn)?shù)上有一些變化，但基本特點(diǎn)沒(méi)有改變，如歐洲南部國(guó)家是就業(yè)保護(hù)最為嚴(yán)格的地區(qū)，而越往歐洲北部保護(hù)程度越弱。

首先，比較40國(guó)的總體就業(yè)保護(hù)水平。就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性指標(biāo)主要反映靈活性信息，得分越低，代表越靈活。筆者測(cè)量結(jié)果與2006年歐洲委員會(huì)對(duì)經(jīng)合組織國(guó)家的靈活安全性模式的劃分基本一致：（1）英國(guó)、愛(ài)爾蘭、美國(guó)等屬盎格魯—撒克遜國(guó)家，具有高靈活性、中低水平安全性的特點(diǎn)，這些國(guó)家的就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分遠(yuǎn)低于OECD成員國(guó)平均水平（2.24分，圖1中直線所示）。（2）德國(guó)、奧地利、法國(guó)、比利時(shí)等大陸國(guó)家，具有中低水平靈活性、中高水平安全性的特點(diǎn)，這些國(guó)家的就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分略超過(guò)OECD成員國(guó)平均水平。（3）地中海國(guó)家具有低靈活性、低安全性的特點(diǎn)。葡萄牙、西班牙、希臘等歐洲南部國(guó)家就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)OECD國(guó)家的平均水平，其中土耳其保護(hù)水平最高，達(dá)到3.46分。（4）北歐國(guó)家（丹麥、瑞典、芬蘭等）和荷蘭具有中高水平靈活性和高安全性的特點(diǎn)，其就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分低于或接近OECD平均水平。丹麥作為安全靈活性勞動(dòng)力市場(chǎng)制度的成功實(shí)踐者，就業(yè)保護(hù)嚴(yán)格程度較低、靈活性較高。這種較低的就業(yè)保護(hù)一直可以追溯到1899年雇主與雇員之間所達(dá)成的 “共同協(xié)定”，該協(xié)定賦予了雇員結(jié)社與組織工會(huì)的權(quán)利，并賦予了雇主自由雇用與解雇工人的權(quán)利 （孔德威，2008）。

除了墨西哥，美洲、亞洲和大洋洲的OECD成員國(guó)就業(yè)保護(hù)水平都低于平均水平，但大多數(shù)東歐轉(zhuǎn)型成員國(guó)如波蘭、愛(ài)沙尼亞、斯洛文尼亞等的就業(yè)保護(hù)超過(guò)了平均水平。六個(gè)非OECD成員國(guó)中，也有三分之二的國(guó)家在就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性超過(guò)了OECD的平均水平，特別是印度尼西亞、中國(guó)和印度，就業(yè)保護(hù)立法較為嚴(yán)格。

表2 第一層級(jí)原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)

其次，比較40國(guó)在正規(guī)就業(yè)、臨時(shí)雇用和集體裁員三維度的嚴(yán)格程度。筆者發(fā)現(xiàn)各國(guó)對(duì)就業(yè)保護(hù)法規(guī)的關(guān)注點(diǎn)呈現(xiàn)不同特點(diǎn) （見(jiàn)圖 1）：（1）OECD國(guó)家較重視對(duì)正規(guī)就業(yè)人員的保護(hù)，對(duì)臨時(shí)雇用的管制相對(duì)寬松。近六成成員國(guó)正規(guī)就業(yè)得分超過(guò)平均水平（OECD成員國(guó)在正規(guī)就業(yè)上的均值是2.16分），排名前三位的是南歐國(guó)家、東歐轉(zhuǎn)型國(guó)家，得分最低的是美國(guó)、加拿大和英國(guó)。超過(guò)半數(shù)成員國(guó)臨時(shí)雇用得分低于平均水平（OECD成員國(guó)在臨時(shí)雇用上的均值是2.08分），尤其是加拿大、英國(guó)和美國(guó)。在集體裁員方面則有所不同，六成以上成員國(guó)集體裁員得分高于平均水平（OECD成員國(guó)在集體裁員上的均值是2.85分），排名靠前的仍是南歐國(guó)家，但管制水平最低的并不是傳統(tǒng)的英美加三國(guó)（中游水平），而是智利、新西蘭和日本。（2）轉(zhuǎn)型中的OECD東歐成員國(guó)非常注重保護(hù)正規(guī)就業(yè)人員。盡管其就業(yè)保護(hù)法規(guī)的總體嚴(yán)格性與經(jīng)合組織處于同一水平且低于歐盟國(guó)家的水平，但對(duì)正規(guī)就業(yè)的保護(hù)水平明顯高于經(jīng)合組織和歐盟，臨時(shí)雇用的保護(hù)水平低于經(jīng)合組織和歐盟，集體裁員的保護(hù)水平介于兩者之間（圖2）。例如在捷克，如果解雇是由于經(jīng)濟(jì)原因或者員工個(gè)人能力不能勝任造成的，雇主要向當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通報(bào)相關(guān)情況，并與其合作妥善安排被解雇職工；對(duì)不能滿足工作要求的職工，企業(yè)只有在過(guò)去12個(gè)月中給予一次警告的前提下才可以解雇；雇主不能解雇有15周歲以下小孩的單親職工、殘疾職工與患有職業(yè)病的職工，除非保證他們重新就業(yè)（桑德林·卡則斯等，2005）。（3）六個(gè)非OECD成員國(guó)大多重視對(duì)正規(guī)就業(yè)的保護(hù)，而且對(duì)臨時(shí)雇用的管制嚴(yán)格。相對(duì)而言，它們對(duì)集體裁員規(guī)制不嚴(yán)格，部分國(guó)家甚至沒(méi)有相關(guān)法律限制。2008年中國(guó)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，該法加強(qiáng)了對(duì)正規(guī)就業(yè)的管制。相對(duì)于臨時(shí)雇用和集體解雇，中國(guó)正規(guī)就業(yè)的管制水平（3.44分）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于OECD的平均水平。

（二）分項(xiàng)比較

為深入研究各國(guó)就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格程度的具體原因，筆者對(duì)OECD體系三維度中的各項(xiàng)基本指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化分析。

1.正規(guī)就業(yè)。OECD指標(biāo)體系對(duì)正規(guī)就業(yè)的保護(hù)，主要關(guān)注員工的無(wú)過(guò)失解雇問(wèn)題，包括解雇程序繁瑣性、提前通知期和離職金、解雇的難度。

“解雇程序繁瑣性”。主要衡量雇主在解雇正規(guī)就業(yè)人員程序方面的便利程度，包括通知程序（REG1）和通知前的延期（REG2）兩項(xiàng)指標(biāo)。第一，“通知程序”的原始分?jǐn)?shù)以0-3分衡量，分?jǐn)?shù)越高，代表解雇程序越繁瑣，就業(yè)保護(hù)越嚴(yán)格。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：口頭通知解雇即可（0分）、必須向員工提供解雇書(shū)面解釋（1分）、必須通知第三方（2分）、必須經(jīng)過(guò)第三方的同意（3分）。在該項(xiàng)指標(biāo)上，印度尼西亞和斯洛文尼亞是保護(hù)最為嚴(yán)格的國(guó)家，雇主解雇員工必須經(jīng)過(guò)第三方的同意，德國(guó)次之。美國(guó)和巴西則是最為寬松的兩個(gè)國(guó)家，口頭解雇即可。第二，“通知前的延期”。這一指標(biāo)以解雇通知發(fā)放到雇員的時(shí)間來(lái)衡量（天數(shù)），它與警告程序、解雇通知發(fā)放方式密切相關(guān)。③時(shí)間越長(zhǎng)，表示解雇程序越繁瑣。其中，印度尼西亞和印度是極少數(shù)嚴(yán)格限制解雇通知發(fā)放方式的國(guó)家。在40個(gè)國(guó)家中，近四成的國(guó)家延期不超過(guò)2天，即雇主可以通過(guò)郵寄方式或直接當(dāng)面將解雇通知交給雇員。

除美國(guó)之外，OECD國(guó)家都實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的 “解雇提前通知期（REG3）”，在非OECD的六個(gè)國(guó)家中只有墨西哥和印度尼西亞沒(méi)有提前通知期的相關(guān)規(guī)定。六成的OECD國(guó)家規(guī)定要向正式雇員支付離職金（REG4）。④部分國(guó)家（如加拿大、丹麥、法國(guó)、希臘、意大利）還根據(jù)員工類(lèi)型（藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng)、地域等）細(xì)分了提前通知期和離職金的要求。為了科學(xué)、統(tǒng)一測(cè)算，OECD按照工作年限的長(zhǎng)短（9個(gè)月、4年、20年），分別考察就業(yè)保護(hù)法規(guī)對(duì)這三種員工在提前通知期和離職金方面的規(guī)定。通常，離職金支付與提前通知期之間有一定的替代關(guān)系，離職金支付要求越高的國(guó)家在提前通知期方面的要求就越低，反之亦然。例如中國(guó)在提前通知期上得分為0.86，離職金得分為2.29，這表明盡管我國(guó)規(guī)定的解雇提前通知期（30天）屬于中等偏下水平，但要求雇主支付的離職金較多，在40個(gè)國(guó)家中位居第三。葡萄牙的情況與中國(guó)相似，提前通知期的規(guī)定寬松，但離職金支付水平位居榜首。

“解雇的難度”。考察就業(yè)保護(hù)法規(guī)對(duì)不公平解雇的定義、限制以及補(bǔ)救措施，包括五項(xiàng)基本指標(biāo)（REG5-REG9）：不公平解雇的界定、審判期、賠償金、復(fù)職、認(rèn)定不公平解雇的最長(zhǎng)期限。所有經(jīng)合組織國(guó)家都規(guī)定了不公平解雇的情形。一般情況下，員工能力或經(jīng)濟(jì)原因被認(rèn)為是解雇的合理理由。不過(guò)在印度尼西亞、智利、墨西哥、巴西，員工能力則不構(gòu)成解雇的合理理由。不到三分之一的國(guó)家為了保護(hù)雇員利益，還規(guī)定雇主在解雇前必須通過(guò)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)等方式幫助雇員適應(yīng)工作。如果被認(rèn)定為不公平解雇，雇主將承擔(dān)一定的解雇成本，例如，向雇員支付賠償金或允許被解雇員工復(fù)職。在OECD指標(biāo)體系中，賠償金通常按照20年任期來(lái)計(jì)算，按月數(shù)支付。近半數(shù)國(guó)家的賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)在4-8個(gè)月（表3），瑞典、中國(guó)和印度的解雇成本非常高，支付的賠償金達(dá)到30個(gè)月以上。此外，審判期是衡量解雇難度的重要指標(biāo)。審判期越短，雇員能夠在最短時(shí)間里得知不公平解雇的裁定并獲得相應(yīng)賠償或其他補(bǔ)救。因此，審判期越短，表明對(duì)正規(guī)就業(yè)雇員的保護(hù)越強(qiáng)。多數(shù)國(guó)家的審判期在2.5-5個(gè)月，意大利等四國(guó)的審判期僅在一個(gè)半月內(nèi)。

表3 解雇的賠償金

綜上，對(duì)正規(guī)就業(yè)保護(hù)水平最高的是葡萄牙，其離職金數(shù)額在40個(gè)國(guó)家中位居榜首；印度尼西亞、斯洛文尼亞設(shè)置了最為繁瑣的解雇程序；印度不僅解雇程序復(fù)雜，賠償金數(shù)額也較高；中國(guó)則規(guī)定了高額的離職金和賠償金，解雇成本較高，這是導(dǎo)致這些國(guó)家正規(guī)就業(yè)保護(hù)得分較高的主要原因。

2.臨時(shí)雇用。各國(guó)通常采用固定期限合同以及勞務(wù)派遣等臨時(shí)用工方式來(lái)降低用工成本、提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，以達(dá)到總體上調(diào)整就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性的目的。目前，OECD對(duì)臨時(shí)雇用保護(hù)的測(cè)量涉及固定期限合同(Fixed-term contracts,FTC)和勞務(wù)派遣(Temporary work agency,TWA)兩方面。

放松對(duì)固定期限合同的管制。各國(guó)對(duì)固定期限合同并沒(méi)有做出存續(xù)時(shí)間等方面的限制，而傾向于通過(guò)放松對(duì)固定期限合同的管制來(lái)增加用工靈活性，這在英國(guó)、美國(guó)、愛(ài)爾蘭等國(guó)比較普遍。具體而言，固定期限合同包含3項(xiàng)基本指標(biāo)：使用固定期限合同的合法情形、續(xù)簽合同的最多次數(shù)和最長(zhǎng)累計(jì)期限（FTC1-3）。OECD成員國(guó)都承認(rèn)在一些客觀情況下可以簽訂固定期限合同，如特定項(xiàng)目、季節(jié)性工作、長(zhǎng)期員工暫時(shí)性離開(kāi)需要替代者、額外的工作量等。除此之外，如果就業(yè)保護(hù)法還能考慮雇主或雇員的需要，則表示該國(guó)就業(yè)保護(hù)較為寬松。數(shù)據(jù)表明，超過(guò)四成的國(guó)家對(duì)固定期限合同的簽訂沒(méi)有限制，但印度尼西亞、巴西、希臘和土耳其四國(guó)只允許在上述客觀情況下才能簽訂固定期限合同，管制較嚴(yán)格。在“續(xù)簽合同次數(shù)”方面，如果當(dāng)事人能對(duì)新續(xù)簽的合同做出合理解釋，大多數(shù)OECD成員國(guó)并沒(méi)有特別限制。但如果是多次續(xù)簽合同，法庭可能會(huì)審查續(xù)簽合同原因的合理性，因此存在合同被認(rèn)定為無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)（如丹麥、芬蘭、韓國(guó)）?！白铋L(zhǎng)累計(jì)期限”衡量連續(xù)訂立固定期限合同的累計(jì)期限。多數(shù)國(guó)家對(duì)此沒(méi)有特別限制，即使少數(shù)國(guó)家有規(guī)定，也較為寬松。

勞務(wù)派遣的合法性。自1965年荷蘭首次實(shí)施勞動(dòng)力派遣許可制度以來(lái)，所有歐盟國(guó)家都對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了法律規(guī)制，主要涉及派遣工人的法律地位、勞務(wù)派遣的準(zhǔn)許和監(jiān)管、使用派遣工人時(shí)間的限制、勞務(wù)派遣的行業(yè)和職業(yè)限制、平等待遇、使用派遣工人的理由等方面（Arrowsmith,2006）。OECD體系使用五個(gè)基本指標(biāo)（TWA1-5）分別衡量了各國(guó)使用勞務(wù)派遣的合法工作類(lèi)型、合同簽訂次數(shù)、合同累計(jì)最長(zhǎng)期限、派遣合同生效條件以及派遣員工的待遇。

大多數(shù)OECD國(guó)家法律并沒(méi)有特別限制勞務(wù)派遣的工作類(lèi)型，若采用0-4分測(cè)量“合法工作類(lèi)型”指標(biāo)，分?jǐn)?shù)越高，限制越嚴(yán)格。土耳其和墨西哥法律嚴(yán)格禁止使用勞務(wù)派遣形式，得分為0。大多數(shù)國(guó)家一般允許在特定行業(yè)或具有正當(dāng)理由時(shí)可使用勞務(wù)派遣。例如，意大利從1997年允許特定行業(yè)可以勞務(wù)派遣，在非正式職位和頂替暫時(shí)離崗員工時(shí)可使用勞務(wù)派遣，同時(shí)集體合同明確了可最多使用的臨時(shí)員工人數(shù)，得分為1。法國(guó)規(guī)定勞務(wù)派遣使用的崗位范圍與固定期限合同一樣，僅限于客觀情況，得分為2。德國(guó)則規(guī)定大部分工作類(lèi)型都可使用勞務(wù)派遣（除建筑行業(yè)外），得分為3。而且，大多數(shù)國(guó)家沒(méi)有對(duì)“勞務(wù)派遣工作續(xù)簽次數(shù)”和“最長(zhǎng)累計(jì)期限”進(jìn)行限制?！芭汕埠贤纳l件”，主要衡量勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)成立是否需要行政部門(mén)的授權(quán)以及是否履行報(bào)告義務(wù)，四成國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的成立規(guī)制嚴(yán)格，既要求授權(quán)，也要求報(bào)告，如西班牙、希臘、奧地利、韓國(guó)等；三成國(guó)家管制較松，沒(méi)有授權(quán)和報(bào)告的要求，如美國(guó)、新西蘭、澳大利亞等?！芭汕矄T工的待遇要求”主要考察就業(yè)保護(hù)法規(guī)是否規(guī)定派遣員工與正規(guī)就業(yè)員工同工同酬，半數(shù)國(guó)家法律規(guī)定了與工資和工作相關(guān)的同等待遇。如法國(guó)規(guī)定派遣員工工資與同樣條件的在崗試用期員工工資掛鉤，芬蘭規(guī)定派遣工人的就業(yè)條件與固定期限勞動(dòng)合同員工相同，享有同等的社會(huì)福利?？傊鲊?guó)基本承認(rèn)了勞務(wù)派遣的合法地位，但隨著勞動(dòng)派遣迅猛發(fā)展，為提升勞務(wù)派遣員工就業(yè)質(zhì)量，各國(guó)也開(kāi)始對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立、派遣工待遇的公平性進(jìn)行規(guī)制。

3.集體裁員。集體裁員的嚴(yán)格程度主要通過(guò)集體裁員的界定、額外提前通知要求、額外延期要求、雇主支付的特殊費(fèi)用四項(xiàng)指標(biāo)來(lái)衡量（CD1-5）。后三個(gè)指標(biāo)需與個(gè)體解雇的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行比較，來(lái)衡量集體裁員的額外保護(hù)。“集體裁員的界定”與各國(guó)集體裁員程序性條件中裁減人員數(shù)量密切相關(guān)。法定的裁減人數(shù)越少，意味著認(rèn)定集體裁員的門(mén)檻越低，就業(yè)保護(hù)越嚴(yán)格。墨西哥、瑞士、葡萄牙等九國(guó)，法定的集體裁員門(mén)檻低于10人，保護(hù)最為嚴(yán)格。英國(guó)、美國(guó)規(guī)定超過(guò)50人（含50人）才視為集體裁員。印度、巴西、智利、新西蘭、印度尼西亞五國(guó)沒(méi)有額外規(guī)定?！邦~外提前通知要求”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是，除個(gè)體解雇需提前通知的對(duì)象外，集體裁員是否需要通知其他代表或機(jī)構(gòu)。近三成國(guó)家規(guī)定需要額外通知兩方，如比利時(shí)、瑞士、美國(guó)、加拿大等；四成以上國(guó)家規(guī)定需要額外通知一方；兩成國(guó)家規(guī)定不需要額外通知?！邦~外延期要求”也是與個(gè)別解雇相對(duì)照的指標(biāo)，以延期天數(shù)來(lái)衡量。近三成國(guó)家沒(méi)有額外延期的要求，但瑞典法律規(guī)定的延期天數(shù)為90天以上，美國(guó)、英國(guó)為50天至70天。同樣，“雇主支付的特殊費(fèi)用”是指與個(gè)別解雇相比，集體解雇是否需要支付額外離職金以及實(shí)施社會(huì)補(bǔ)償計(jì)劃（如再就業(yè)、再培訓(xùn)、新職介紹等）。超過(guò)半數(shù)的國(guó)家對(duì)此沒(méi)有額外要求，只有盧森堡、意大利和波蘭規(guī)定了額外離職金和社會(huì)補(bǔ)償計(jì)劃。綜上，意大利、比利時(shí)、瑞士、盧森堡等國(guó)注重集體裁員管制，對(duì)集體裁員的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)較低，且在提前通知對(duì)象和雇主需支付的特殊費(fèi)用方面都有嚴(yán)格限制。

三、就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性的變遷路徑

根據(jù)OECD就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性數(shù)據(jù)，20世紀(jì)80年代末各國(guó)就業(yè)保護(hù)法規(guī)開(kāi)始發(fā)生變化，之前管制較嚴(yán)格的國(guó)家實(shí)施了 “去管制化”（deregulation）措施（圖 3），但 90年代末以后這些變化更為復(fù)雜，并持續(xù)到金融危機(jī)時(shí)期。

（一）20世紀(jì)80年代末至90年末：去管制化階段

“去管制化”趨勢(shì)的指導(dǎo)思想集中反映在經(jīng)合組織 1994年提出的 《工作戰(zhàn)略》（OECD Job Strategy）。該報(bào)告認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)僵化導(dǎo)致了歐洲國(guó)家的高失業(yè)，要降低歐洲國(guó)家的失業(yè)率，必須實(shí)行工資靈活化、工作時(shí)間靈活化和放松就業(yè)保護(hù)等措施。20世紀(jì)90年代，三分之二的國(guó)家就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性發(fā)生了變化，體現(xiàn)為放松對(duì)臨時(shí)雇用的限制（OECD,2004）。例如1999年施行的“靈活安全性法案”，就是荷蘭實(shí)施靈活安全性勞動(dòng)力政策的標(biāo)志。新勞動(dòng)法在進(jìn)一步增強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的同時(shí)，強(qiáng)化了勞動(dòng)力市場(chǎng)的安全性。增強(qiáng)靈活性的措施，包括取消工作許可證制度和與之有關(guān)的最長(zhǎng)工作時(shí)間制度（之前是6個(gè)月）；縮短解雇通知期，原則上是1個(gè)月，最長(zhǎng)4個(gè)月（以前是6個(gè)月）；簡(jiǎn)化公共就業(yè)服務(wù)解雇通知程序，且不再要求雇員填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)化的離職申請(qǐng) （孔德威，2008）。這一時(shí)期，“去管制化”的重要表現(xiàn)就是歐洲國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣的態(tài)度和立場(chǎng)從“邊緣化”轉(zhuǎn)向“合法化”（Schiek,2004）。歐洲國(guó)家不僅承認(rèn)勞務(wù)派遣的合法性，而且趨于減少對(duì)它的限制。例如，意大利此前一直禁止勞務(wù)派遣，直到1997年法律才準(zhǔn)許設(shè)立勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)。同年國(guó)際勞工組織第181號(hào)公約《私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》（C181 Private employment agencies convention），確認(rèn)了勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)的合法地位，并將其納入私人就業(yè)機(jī)構(gòu)范圍，強(qiáng)調(diào)勞務(wù)派遣的規(guī)范發(fā)展。這些做法都促進(jìn)了勞務(wù)派遣在整個(gè)歐洲的快速發(fā)展。在勞動(dòng)力市場(chǎng)政策放松管制的國(guó)際背景下，亞洲國(guó)家日本也放松了勞務(wù)派遣的規(guī)制。1986年，日本實(shí)施《派遣服務(wù)法》，其宗旨在于確立勞務(wù)派遣合法化，且將勞動(dòng)力派遣的行業(yè)由原先的16個(gè)擴(kuò)大到26個(gè)。

（二）20世紀(jì)90年代末后：加強(qiáng)管制與放松管制并存

20世紀(jì)90年代末之后，就業(yè)保護(hù)法規(guī)改革方向更為復(fù)雜（圖4）：少數(shù)原先排名較后的國(guó)家開(kāi)始加強(qiáng)管制力度（總分變化為正），例如新西蘭、匈牙利、波蘭、愛(ài)爾蘭、英國(guó)。一些國(guó)家繼續(xù)推進(jìn)“去管制化”進(jìn)程（總分變化顯示為負(fù)），如希臘、斯洛伐克，只是部分國(guó)家的進(jìn)程有所放緩，如德國(guó)、意大利。1972年，德國(guó)頒布的《臨時(shí)就業(yè)法》規(guī)定派遣工作最長(zhǎng)不得超過(guò)3個(gè)月，2001年將此限制延長(zhǎng)至24個(gè)月，但2002年又修改取消了這一規(guī)定。2004年新規(guī)定派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)保證其雇員與使用單位的固定工享有同樣的工資待遇和勞動(dòng)條件 （石美遐，2007）。在大多數(shù)國(guó)家，就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性的變化，主要來(lái)自于對(duì)臨時(shí)雇用管制的變化（圖4中總分變化的國(guó)家通常臨時(shí)雇用也發(fā)生變化）。放松對(duì)臨時(shí)合同規(guī)定的限制，對(duì)正式合同進(jìn)行有限變動(dòng)是這一時(shí)期就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性變化的主要特點(diǎn)。

（三）金融危機(jī)后就業(yè)保護(hù)法規(guī)發(fā)展趨勢(shì)

2008年全球金融危機(jī)帶來(lái)了各國(guó)就業(yè)形勢(shì)惡化，也引發(fā)了就業(yè)保護(hù)法規(guī)的調(diào)整。一些國(guó)家意識(shí)到有必要通過(guò)就業(yè)保護(hù)法規(guī)改革，來(lái)應(yīng)對(duì)失業(yè)率持續(xù)增加所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問(wèn)題。不過(guò)調(diào)整的路徑存在明顯差異，有的國(guó)家通過(guò)放松管制來(lái)提高用工靈活性，如葡萄牙和德國(guó)。雖然金融危機(jī)并未導(dǎo)致德國(guó)政府放松對(duì)解雇保護(hù)法的管制，但為緩解失業(yè)壓力，企業(yè)主要采取了提高工作時(shí)間靈活性、增加臨時(shí)工作等應(yīng)對(duì)措施。這些做法很大程度上被德國(guó)社會(huì)廣泛接受，是上世紀(jì)90年代政府調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系思路的延續(xù)和深化（寧光杰，2011）。與德國(guó)相比，葡萄牙2009年對(duì)就業(yè)保護(hù)法規(guī)進(jìn)行了更細(xì)致的全面改革，放松了解雇管制，比如縮短解雇通知前的延期；縮短工作年限較短員工的通知時(shí)間，而延長(zhǎng)資深員工的通知時(shí)間；降低賠償金標(biāo)準(zhǔn)；把認(rèn)定不公平解雇的時(shí)間從1年縮短至60天等。此外，政府還實(shí)施了推動(dòng)靈活性變革的其他輔助性政策（Venn,2009）。由于這些改革，尤其是放松對(duì)正規(guī)就業(yè)的管制，葡萄牙就業(yè)保護(hù)法規(guī)嚴(yán)格性總分已降至2.84。

與此同時(shí)，有的國(guó)家加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域的法律規(guī)制，如日本。在本次危機(jī)中，雇主大規(guī)模中止雇用派遣勞動(dòng)者和解除合同工所引發(fā)的就業(yè)不穩(wěn)定是日本面臨的主要問(wèn)題（阿部誠(chéng)，2010）。加上媒體對(duì)“過(guò)年派遣村”、“網(wǎng)吧難民”的重點(diǎn)報(bào)道，修改勞務(wù)派遣法、重新加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的管制成為焦點(diǎn)問(wèn)題。目前，盡管日本社會(huì)各方對(duì)勞務(wù)派遣管制程度持有不同意見(jiàn)，但加強(qiáng)管制降低就業(yè)不穩(wěn)定已成為基本共識(shí)。

后金融危機(jī)時(shí)代，主要國(guó)家在就業(yè)法規(guī)嚴(yán)格性方面做出了一定調(diào)整。雖然這些調(diào)整在方向上不太相同，很多也尚未形成清晰明確的政策規(guī)定或法律條文，但其政策出發(fā)點(diǎn)基本一致，都是通過(guò)改變就業(yè)保護(hù)法規(guī)的嚴(yán)格性程度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)更加有效的治理。今后的相關(guān)研究，應(yīng)更加密切地跟蹤這些國(guó)家改革調(diào)整的具體內(nèi)容，深入研究各國(guó)就業(yè)保護(hù)法規(guī)和勞動(dòng)力政策的發(fā)展趨勢(shì)和變化特點(diǎn)。

1.楊偉國(guó)、代懋：《中國(guó)就業(yè)管制的測(cè)量》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2010年第 3期。

2.孔德威：《勞動(dòng)就業(yè)政策的國(guó)際比較研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008年版。

3.桑德林·卡則斯、伊蓮娜·納斯波洛娃：《轉(zhuǎn)型中的勞動(dòng)力市場(chǎng)：平衡靈活性與安全性——中東歐的經(jīng)驗(yàn)》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005年版。

4.Arrowsmith,J.Temporary agency work in an enlarged European union [R]. European Foundation for the improvement of living and working conditions,2006.

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6.Schiek,D.Agency work–from marginalization towards acceptance? Agency work in EU socialand employment policy and the “implementation” of the draft directive on agency work into German law [J].German law Journal,2004,10:1233-1257.

7.石美遐：《非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究——從國(guó)際視野討論中國(guó)模式和政策選擇》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版。

8.寧光杰：《全球金融與經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整》，載《教學(xué)與研究》，2011年第10期。

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10.阿部誠(chéng) [日]：《經(jīng)濟(jì)危機(jī)下日本的勞動(dòng)和社會(huì)保障》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2010年第1期。