縣醫院護士工作滿意度調查與分析

莊小瑜ZHUANG Xiao-yu

工作滿意度是人力資源管理中的重要內容。它是指員工對其工作或工作經歷評估的一種快樂或積極的情緒狀態[1]。較低的工作滿意度一方面將直接導致護士對病人提供的護理質量和病人滿意度降低[2]。另一方面還將導致護士不服從醫院管理，病事假和曠工增多甚至離開護理崗位，從而影響醫院醫療服務系統整體功能的正常發揮[3]。美國護理質量指標國家數據庫(NDNQI)已將臨床護士工作滿意度作為護理質量敏感指標系統中一個主要指標[4]。本調查旨在了解基層醫院護士對工作滿意的現狀，探討提升護士工作滿意度的有效途徑和措施，為提高護理質量提供依據。

調查對象與方法

1.調查對象。采用便利抽樣法，對2012年某縣二級醫院工作1年以上有護士執照的護士在知情同意情況下進行問卷調查。共發放問卷200份，收回有效問卷200份，有效回收率為100%。

2.調查工具。護士工作滿意度量表。該量表是陶紅等[5]在收集國內外護士工作滿意度相關資料，參考國外護士工作滿意度量表而制定的，共8個維度38個條目，分別為：（1）管理7個條目；（2）工作負荷7個條目；（3）與同事關系5個條目；（4）工作本身5個條目；（5）工資及福利4個條目；（6）個人成長及發展4個條目；（7）工作被認可4個條目；（8）家庭及工作平衡2個條目。采用Likert 5級計分法，其中“完全不同意”計1分，“部分不同意”計2分，“不確定”計3分，“基本同意”計4分，“完全同意”計5分。條目均分＜3分為滿意度水平低，≥3分為滿意度水平高，分數越高表示滿意度越高[6]。此量表內部一致性Cronbach’s系數為0.82，各維度的Cronbach’sа系數為0.73-0.81[7]。

3.調查方法。本研究采用橫斷面調查，被調查醫院護理部協助發放問卷，調查采用匿名方式進行。

4.統計學方法。采用SPSS16.0統計軟件包進行分析。

結果

1.基層醫院護士總體工作滿意度情況：目前工作滿意度程度（2.44±0.54）分，目前工資待遇的滿意度程度（2.69±0.41）分，工作被組織認同滿意度（2.32±0.62）分，醫院對個人成長及發展滿意度（2.48±0.61）分，工作負荷滿意度（2.61±0.43）分。

2.護士工作滿意度的單因素分析見表1。

3.不同年齡、不同編制、工作年限、職稱均值間差異有統計學意義，其他各因素均值間差異無統計學意義。

表1 護士工作滿意度的單因素分析（n=200）

討論

1.護士的工作滿意度水平。本調查結果顯示，目前被調查基層醫院護士的工作滿意度處于中下水平。

2.影響護士工作滿意度的原因分析

2.1 組織認同是影響基層醫院臨床護士工作滿意度的重要因素。組織認同是個體和組織之間的一種心理和情感紐帶，其核心是價值觀和目標的認同，即文化認同[8]。本調查顯示，不同職稱和不同職務的護理人員與護士工作滿意度是正相關。因此，提高護士對組織目標和價值觀認識的一致性，實現其與組織的情感互動，有助于提高臨床護士工作滿意度。管理者可通過職業發展規劃，幫助護士成長及發展，認同并肯定護士的工作成績，提高護士工作滿意度。

2.2 不同工作環境和工作興致對護士滿意度的影響。本次調查顯示，工作負荷太大是最主要的壓力源。其次為工作高強度、高節奏。主要表現為：（1）基層醫院為節約人力成本及基層醫院近年來的快速發展，人員崗位設置不足，護士除日常護理工作外，還需承擔許多非護理工作。（2）護理人力資源配備不足，患護比偏低，護士工作負荷過重。調查中發現臨床一線的護理人員比職能科室的護理人員工作滿意度低。（3）由于近年政府加大對新農合醫療保險的籌資，基層醫院患者人數突飛猛進，護士經常拖班，工作呈超負荷運行。（4）受社會大環境的不良影響，近年來由于社會媒體、網絡的片面報道，社會對護士工作缺少了解，使護理工作在相當長的時期內沒有得到社會應有的尊重，有關研究表明，工作滿意度與社會支持成正相關[9]。因此，應重視基層醫院護理人力資源的配置，保證臨床護士的數量，減輕超負荷工作，合理調整工作結構，改善工作條件，做好社會宣傳工作，在最大程度上為護士創造一個愉快的工作環境[10]，從而提高護士工作的滿意度。

2.3 不同工資福利對護士工作滿意度的影響。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求（愛與歸屬的需求）、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛理論認為，只有當較低層次的生理需要得到滿足時，高層次的自我實現的需要才能發展成為主要需要。工資福利是保障護士最底層需要的重要途徑[11]。在護士職業流失調查中顯示，職業滿意率低，護士離職率高的結果不僅增加了護理專業培訓的人力和時間，而且影響護理工作的正常運轉及護理質量，增加了在職人員的負擔，從而進入惡性循環。亞當斯公平理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是看絕對值，而是要進行社會化比較和歷史比較，看其相對值。如果個人報酬與貢獻的比例同他們的這一比例相等，則認為公平合理而感到滿意[12]。因此，管理者應關注護理這一特殊行業的崗位工資，充分體現護理工作是一門充滿挑戰和高風險的工作，使其所獲工資福利與所承擔的風險壓力成正比。

2.4 不同編制護士對工作滿意度的影響。隨著基層醫院規模的擴大和人事制度改革的不斷深入，許多基層醫院采用聘用合同制護士作為臨床護理人員的補充力量。由于合同制護士是護理工作中的新群體，在其工作薪酬、職業發展、人際關系、嚴格執行規章制度等方面存在一些問題。從調查中發現，工作時間在1-5年合同制護士的滿意度低于其他年限的護士。這可能由于基層醫院的編制少，合同護士轉為正式編制的幾率小，導致部分合同制護士前往大城市、大醫院就業。另外由于年輕護士剛走上工作崗位，對護理工作的倒班制、辛苦程度、職業價值沒有充分認識，還處于充滿幻想的時期，這個年齡組的護士獨生子女較多，多數屬未婚狀態，不能吃苦耐勞，并認為離開基層，走向城市更有發展機會。所以基層醫院管理者應高度重視合同制護士這一群體，爭取解決編制問題，留住護士，穩定護理隊伍。

護士是醫院不可或缺的人力資源，其工作滿意度與護理服務質量、病人滿意度及護士離職率高度相關，護士對護理工作的滿意率較低，醫院護理的服務水平和護理質量很難得到保證。為促進醫院可持續發展，穩定護理隊伍，提高病人滿意度，必須充分調動護士的積極性，重視其工作滿意狀況。醫院管理者應從人文關懷、素質培養、薪資福利等方面著手，關注高年資護士晉升及身心健康，關注合同制護士這一新群體，努力改善她們的工作環境，從而提高護士工作滿意度。

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2 Szecsenyi J,Goetz K,Campbell S,etal. Is the job satisfaction of primary care team members associated with patient satisfaction?[J].BMJ Qual Saf,2011,20(6):508-514

3 Vihita D,Ken P,AnnM.The impact of work stress and job satisfaction on turnever intentions[J].Informa Healthcare, 2009,16(3):217-231

4 樓建華，朱海英，徐麗華.臨床護士工作滿意度調查分析[J].護理學雜志，2006,21(3):46-47

5 陶紅，胡靜超，王琳，等.護士工作滿意度評定量表的研制[J].第二軍醫大學學報，2009,30(11):1292-1296

6 胡靜超，陶紅，劉曉虹.上海市部分社區護士工作滿意度的調查與分析[J].解放軍護理雜志，2007,24(10):22-23,42

7 王琳，陶紅，劉曉虹.護士留職意愿與工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志，2011,46(1):19-22

8 魏鉤，陳中原，張勉.組織認同的基本理論，測量及相關變量[J].心理科學進展，2007,15(6):948-955

9 葉慧芹.護士工作滿意度與社會支持的相關分析[J].護理與康復，2009,8(6):457-458

10 孟麗娜，周郁秋，程若鶯.護士離職傾向與工作氛圍的相關性研究現狀[J].護理學雜志，2010,25(12):95-97

11 李一明，余紅梅，馮英梅，等.中山大學大型綜合醫院護士工作滿意度調查分析[J].中山大學學報（醫學科學版），2009,30(45):110-112

12 侯光明，管理激勵與約束[M].北京：北京理工大學出版社，1999:202