基層醫院助產士核心自我評價對工作倦怠的負向預測

蔡迪利，趙秀敏，陳志琴

（臺州市第一人民醫院 浙江 臺州 318020）

近年來，核心自我評價對工作績效和滿意度等積極性因素影響的研究較多，而與工作表現負性因素的相關研究較少，Yagil等［1］研究發現企業員工的核心自我評價能負向預測工作倦怠。基層醫院助產士處于臨床產科服務終端，其職業心理健康應受到重視。2011年3月，筆者對本院45名助產士進行調查，從核心自我評價的視角探查基層醫院助產士工作倦怠的機制及影響因素，現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 入選標準：從事臨床一線工作；正式在編或合同制的注冊助產士。排除標準：尚未取得護士執照；調查期間外出進修、休假。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 調查問卷包括一般資料、核心自我評價、工作倦怠評價3部分。一般資料包括年齡、性別、學歷、職稱和工作年限等。核心自我評價應用Judge等人編制、許思安和楊曉峰［2］修訂的核心自我評價量表（core self－evaluation scale，CSES），即刪除了H 9，分為積極因子、現實－宿命因子和消極因子3個維度共11條目，采用5級評分，被試者對每條目作1“完全不同意”到5“完全同意”的評定，得分越高表明被試者的核心自我評價越好。工作倦怠評定采用中文版M氏職業倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI），該量表有較好的信效度［3］，由3維度22條目組成，其中情感耗竭維度9條目、去人格化維度5條目、成就感降低維度8條目，受試者依據自己的感受按量表要求進行自我評價，采用7點評分，其中情感耗竭和去人格化評分越高表示倦怠程度越重，個人成就感分值越低表示倦怠程度越重。

1.2.2 調查方法 利用單位集體活動時間發放問卷，使用統一指導語解釋調查目的、問卷填寫方法，受試者獨立填寫，當場收回。發放問卷45份，回收問卷45份，有效回收率100%。

1.3 統計學方法 所獲數據采用SPSS 13.0軟件統計分析，計量資料采用（）表示，相關分析用Pearson方法，組間均數比較用t檢驗。

2 結 果

2.1 一般資料 45人均為女性，年齡22～55歲，平均年齡（32.86±8.85）歲；學歷：中專32人，大專13人；工齡：＜5年20人，5～10年11人，11～15年10人，＞15年4人；職稱：護士24人，護師13人，主管護師6人，副主任護師2人。

2.2 45位助產士的CSES評定結果 45位助產士的CSES評定總分為（33.46±4.96）分，積極因子、現實－宿命因子和消極因子3個維度得分分別為（18.40±1.91）分、（4.64±1.39）分、（10.42±2.41）分。

2.3 45位助產士的MBI測評結果 45位助產士MBI評分與杭州常模［3］比較 見表1。

表1 助產士MBI評分與杭州常模比較（，分）

表1 助產士MBI評分與杭州常模比較（，分）

感降低助產士組 別 人數 情感耗竭 去人格化 個人成就4526.95±11.368.82±6.3625.02±5.14杭州常模 132023.02±10.296.81±5.5728.55±9.34 t值 2.533 2.465 2.024507 P 值 0.024 0.023 0.

2.4 助產士核心自我評價與工作倦怠的相關性見表2。

表2 助產士核心自我評價與工作倦怠的相關性（，分）

表2 助產士核心自我評價與工作倦怠的相關性（，分）

項 目 得分（與CSES比較）r值 P值33.46± 4.968.82± 6.36 －0.35 0.027情 感 耗 竭 26.95±11.36 －0.87 0.002成就感降低 25.02± 5.14 0.51 0.008 CSES評分去人格化

3 討 論

3.1 基層醫院助產士存在工作倦怠 表1顯示，45位助產士的MBI評定中，情感耗竭和去人格化評分高于杭州常模，和邵芳等［4］調查相符，個人成就感降低評分低于杭州常模，和文獻報道［4］不一致，可能與基層醫院助產士工作氛圍有關。李永鑫和李懷玉［5］認為工作倦怠是工作中不良壓力細礫長期積累，超過個體應對能力，導致個體疲憊不堪、情緒低沉、成就感降低的一種現象，原因是工作要求和個體應對資源長期不平衡或延長的工作壓力效應。基層醫院助產士更易積累這種不良壓力細礫，如助產工作細小瑣碎與高風險并存，體能消耗及工作負荷大，基層產科醫護分工模糊，獲取專業知識途徑少，更易發生工作倦怠，表1顯示，本組助產士情感耗竭、去人格化分值高于杭州常模，個人成就感降低分值低于杭州常模，說明助產士存在工作倦怠。

3.2 基層醫院助產士核心自我評價與工作倦怠呈負相關 Judge和Bono［6］提出核心自我評價是個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價，是存在于自尊（self－esteem）、控制點（locus of control）、神經質（neuroticism）和一般自我效能（generalized self－efficacy）四種人格特質之上的高階因素特質，反映了個體對自我能力和控制感長期穩定的信念，這種信念是個體自我能力評價的重要組成部分。本研究顯示助產士的核心自我評價與工作倦怠之情感耗竭、去人格化呈負相關，其中與情感耗竭負相關性最強，提示研究對象對自身的核心評價越低，對外界事件控制能力越差、工作成就感越低，相應的工作倦怠水平越高，說明提高個體核心自我評價水平能夠在一定程度上緩解其工作倦怠。有學者［7］認為具有高核心自我評價水平的個體在工作和生活中會表現出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向于內控。因此核心自我評價能較準確反映個體當前心理素質狀況，結合工作倦怠綜合分析，筆者認為可以通過對個體的核心自我評價來進行工作倦怠的負向預測，幫助管理者對核心自我評價評分低的個體進行干預，有效預防工作倦怠發生。

3.3 對策與建議

3.3.1 營造和諧的職業環境 呼吁社會各界對助產專業支持和關注，消除職業偏見；建立并完善標準化工作流程，降低助產人員發生差錯風險；彈性排班，合理利用人力資源，防止超時、超量、超負荷工作；暢通各種醫學數據網絡平臺，方便各種資源獲取。

3.3.2 引入員工援助計劃 通過專業人員為員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，通過基礎調查、宣傳推廣、專題教育培訓、個體心理咨詢、緊急服務等，使助產士掌握一定的職業壓力應對與情緒管理的技巧與方法，預防心理危機發生，提高主觀滿意度和幸福度。

3.3.3 實施助產士分級管理模式 在助產士全程陪伴分娩的基礎上實施助產士分級管理模式，實行護士長－助產組長－責任助產士三級管理，在年齡、職稱、專業知識背景、工作能力等方面形成一定的梯次結構，這種助產士分級管理模式富有活力，助產組長的指導既減輕了低年資助產士的工作壓力，又使她們更快熟悉業務，提高工作積極性。

3.4 本研究不足 本研究樣本選擇較窄，其結果可能受樣本所在醫療機構的管理模式及內部環境影響，因而研究有一定局限性，有待于今后在同一地區規模類似的多家醫療機構內擴大樣本量作進一步調查研究。

［1］Yagil D，Luria G，Gal I.Stressors and resources incustomer service roles：Exploring the relationship between core self evaluations and burnout［J］.International Journal of Service Industry Management，2008，19（5）：575－595.

［2］許思安，楊曉峰.核心自我評價：教師心理幸福感的重要影響因素［J］.中國特殊教育，2009，（3）：94－96.

［3］葉志弘，駱宏，姜安麗.杭州地區護士群體職業倦怠常模與診斷標準的研究［J］.中華護理雜志，2008，43（3）：207－209.

［4］邵芳，徐鑫芬，余曉燕.產科護士職業倦怠狀況的調查與分析［J］.護理與康復，2009，8（9）：711－715.

［5］李永鑫，李懷玉.警察工作倦怠及其干預［J］.鐵道警官高等專科學校學報，2005，15（62）：5－8.

［6］Judge TA，Bono JE.Relationship of core self－evaluation traits－self－esteem，generalized self－efficacy，locus of control，and emotional stability with job satisfaction and job performance：a meta－analysis［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：80－92.

［7］張翔，杜建政.核心自我評價對員工心理與行為影響的實證研究［J］.心理研究，2011，4（1）：44－48.