年終獎那點事兒

任蕙蘭

年終獎既是職場的規定動作，又帶有“潛規則”色彩，總是歲末年初的例行口水。人們對年終獎的關注和戲謔，表達了對社會財富分配的一種普遍情緒。

高年終獎挑動神經

年關逼近，一條“一汽大眾發放相當于27個月工資的年終獎”的傳聞讓人們無法淡定。

“沒有傳得那么夸張，但確實比往年多。”小李說。他是一汽大眾生產流水線上的操作工，已經工作了10年，每個月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎金。2011年年底他拿到了4萬多元年終獎，折算下來相當于20個月的基本工資。

小李家幾代人都生活在東北老工業城市長春。作為汽車企業的員工，他的月薪不高，但各項福利和豐厚的年終獎使這份工作在當地被視為“金飯碗”。

“‘牛市讓員工多收三五斗米”，這對大型國有或合資的汽車企業員工來說是個慣例。同樣名列前茅的民營汽車企業員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。

汽車行業年終獎呈現出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應并不只在汽車企業發生。這也使得年終獎成為如此挑動神經的一個關鍵詞。

排名五花八門

《中國青年報》社會調查中心的一項調查顯示，在確定本年度單位會發年終獎的受訪者中，17.5%的人的年終獎在3萬元以上，24%的人的年終獎在1萬元到3萬元之間，也就是說超過40%的員工年終獎過萬。但某人力資源網站公布的《2011年終獎調研報告》顯示，85.9%的一般員工年終獎金額在1萬元以內。兩者之間的巨大差異讓人無所適從，有時一些互相矛盾的榜單更讓人啼笑皆非。

另一則某人力資源網站發布的“2011各大城市年終獎排行榜”在國內的一些網站流傳，該機構對國內26個城市企業員工的人均年終獎進行了排名：北京5008元，上海4874元，深圳4611元，廣州4486元，杭州4270元……雖然從數字上看很精確，但各地人均年終獎的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

除了地域排名，以行業劃分的年終獎榜單也鋪天蓋地：證券業，中層20萬～80萬元，員工5萬～20萬元；銀行，中層15萬～50萬元，員工4萬～8萬元；生物醫藥，中層10萬～30萬元，員工1萬～10萬元；地產，中層10萬～20萬元，員工5萬～8萬元；制造業大型上市公司，中層8萬～20萬元，員工2萬～5萬元……

上海交大東方管理研究中心執行主任、慧圣咨詢董事長顏世富表示：“這些統計用的都是平均數概念，從人力資源專業角度來看并不合適。企業薪酬一般以中位值衡量，比如某個行業有100家公司，以薪資水平為依據從低到高排列，第50家的值就是中位值。平均數有誤導性。比如去年中國內地上市公司高管的年收入最高是1000萬，最低是1.2萬，平均數是500多萬。但這個數字掩蓋了真實情況——去年上市公司高管收入的中位值只有40萬左右。年終獎也一樣，拉高平均數的高收入者畢竟是少數，大部分人處于平均數以下，自然會感到不平衡。”

顏世富解釋說，網絡上公布的很多數字未必準確。各種機構公布的薪酬調查排名差別很大，而官方不會輕易公布這些數字。著名咨詢公司給出的薪酬報告相對比較準確，但要賣很高的價錢，因為薪酬調查是咨詢公司的一項重要業務。

各種五花八門的年終獎排名和比較放大了人們心中的失衡，而這些數字本身卻未必靠譜。

年終獎暗戰

年底，各種有關年終獎的傳言就像一個報數比賽，一浪高過一浪。前陣子某私企老板在微博上“透露”，公司年終獎最少的也有6位數。不時又有傳聞，某明星老板送手下員工奔馳車、房子，連前臺小姐也能得到80平方米的房子……一些企業會在合適的時候出面辟謠，另一些則干脆曖昧地玩起文字游戲。

中國四達首席顧問于洋表示，企業給員工發放高額年終獎有幾種考慮，既為了提高員工的滿意度，又間接地滿足了客戶的更高需求，這是一種隱性收益。

同時，年終獎也成為企業的一種炒作手段。企業通過放出高薪消息，在市場上營造人才競爭的態勢，以吸引高端人才加入；同時提高人才競爭的壁壘，變相提高競爭對手的用人成本，把一些小企業擠出市場。

“即便一些企業財力有限，也要把發錢的動作做得更藝術。”從組織行為學來看，薪酬是調動積極性的工具。“為什么要發年終獎？一是獎勵員工當年的成績，更重要的是保證員工來年繼續為企業賣命。所以企業會考慮什么樣的激勵措施最有效，年終獎是形式和內容的結合。”

于洋介紹，一些企業讓優秀員工在經銷商大會上走紅地毯，感受職業帶來的尊榮。也有些企業讓員工和老板對話，老板親自發紅包并點評員工當年的工作，使員工感覺備受重視。有些私企老板年底干脆把現金堆了一屋子，讓銷售人員自己搬，令員工對領獎印象深刻。

除了物質激勵，各種形式的非物質激勵越來越受到企業的青睞，年終旅游、培訓早已不新鮮。“有些公司把旅游和游學結合，組織核心崗位的技術骨干、管理人員去美國哈佛大學培訓，既旅游了又學習了新知識、新理念。在上海交大讀EMBA每個人需要40多萬元，國企比較肯花錢投資人力資本，有時候一個班有幾十人都是同一個企業的。”顏世富表示。

寧少千元，不超一元

日前，中國農業大學經濟管理學院副教授葛長銀在網上發文：“請大家注意年終獎臨界點，寧可少千元，不要超一元。”他指出：發18001元比18000元多納稅1154.1元，發54001元比54000元多納稅4950.2元，發108001元比108000元多納稅4950.25元，發420001元比420000元多納稅19250.3元，發660001元比660000元多納稅30250.35元，發960001元比960000元要多納稅88000.45元。

人們開始戰戰兢兢地研究合理避稅之道。

不患寡而患不均

和國企不同，大多數外企年終獎占年薪比例并不高。“外企實行打包薪酬，年終獎在年初就納入預算，一般員工靠月薪過活，年底就發個雙薪。但國企月薪偏低，員工對年終獎抱有很高的期待。國企還有其他各種福利，比如有住房補貼，為員工提供宿舍等，因此整體用人成本會高過外企。”于洋說。

年終獎的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即時激勵，比如員工本月表現好，月底馬上就做出物質激勵；國企則采取長期有效的激勵模式，用很多隱性福利給員工歸屬感，年底企業算個總賬，給大家一些物質表達。

“在外企的激勵理念下，員工非常重視個人能力的展現，每個人就像一名特種兵，因為薪酬會根據個人績效決定；而在國企的中庸之道下，每個人就像一顆螺絲釘，收入相對平均，薪酬更大程度上取決于組織績效。”于洋表示。

顏世富為寶鋼、上汽等上海本地國企提供了10多年的咨詢服務，他認為隨著市場經濟深化，國企的薪酬激勵措施也會向外企靠攏。“過去在國企、事業單位，所有處級干部拿一樣多的基本工資。現在寶鋼、上汽等國企會對崗位進行評估，對各個崗位按照復雜程度、重要性、辛苦程度、任職資格、經驗要求、技能要求、文憑等因素進行打分，確定基本工資。工資中的浮動部分和績效掛鉤。”

“薪酬既是經濟問題，也是政治問題。除了跟績效掛鉤，地方國企薪酬要兼顧當地的政策和平衡。”顏世富表示，雖然企業作為市場主體，薪酬主要由市場調節，但地方政府每年會發布工資增幅目標，大型國企會參考勞動局發布的指導價。

全國人大財經委副主任賀鏗在“2011中國投資年會”上說，收入排在前20%的人的平均收入和最低的20%相比，兩項之比在中國是10.7倍，在美國是8.4倍，在俄羅斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本僅為3.4倍。而資料顯示，石油、電力、電信、煙草等行業的員工人數不到全國職工總數的8%，但其收入相當于全國職工工資總額的60%左右。所以人們對年終獎的關注和戲謔，表達了對社會財富分配的一種普遍情緒。

（曉晴摘自《新民周刊》2012年第2期，本刊有刪節，〔以色列〕奧卡科夫斯基圖，夏大川供圖）