淺析女性教育領導的特質及發展現狀

重慶工業職業技術學院 吳康妮

現代女性參與社會管理的方式和程度是衡量一個國家社會文明進步的標準、也是衡量女性社會地位的重要指標之一，而教育中的女性領導的地位和作用也日益受到廣泛關注。教育領導與女性特質有著必然的關系，從管理者的角度來看，女性領導者和男性領導者具有相同的角色權利；從社會性別角度看，女性領導者與男性領導者存在著不同的角色特征。因此，從社會性別視角的維度審視女性教育領導的特質，有助于女性教育領導者的領導能力達到最優化，有助于提高教育質量并促進她們自身發展。女性具有力較強、情感豐富兩個方面的基本特質；而女性領導具有柔性化的管理風格、柔性化的溝通方式以及魅力領導三個方面的領導特色。這樣便使得女性領導者具有宏觀規劃的能力較差、成就意識有所欠缺、制度與情感的不恰當取舍等方面的不足之處，有社會的原因也有自身的原因。現代社會的管理機構和領導機構是建立在經濟基礎之上的，其對于權利、階層、地位和秩序等規定性都是來自于生產過程中對力量和強勢的崇拜，來自于男性的生存法則，這也是影響女性發揮領導優勢的根本障礙。

表1 2007年全國普通中小學女教師統計表

表2 2005年底以前中國內地某城市女性校長統計表

表3 2005年底以前中國內地某城市女性校長統計表

一、女性教育領導的發展現狀分析

隨著我國高等教育的規模的不斷擴大，越來越多的女性擁有獲得高學歷的機會、社會各界對女性出任領導地位表示認同，越來越多具備專業知識和領導能力的女性參與到教育領導的行業。

（一）我國女性教育行政領導的現狀

從數量上看，我國教育行政領導行業中女性領導者比例較低；從職位上看，正職數量較少副職數量較多；從結構上看，女性教育教育行政領導體系中分部不均衡。

1.男女性別比例失衡

目前我國的教育行政領導機構中存在嚴重的性別比例失調。教育領域中的領導分部通常是金字塔機構，即領導者的人數隨著職位的上升而減少；權力的分部則呈現倒金字塔結構，權力隨著職位的上升而增加，因而在領導職位的金字塔中，女性領導者較多集中在塔基。站在塔尖上的，即掌握權力、躋身領導高層的女性所占比例很小，處于核心地位比例很小，擔任高層領導崗位的女性更是鳳毛麟角。以安徽、浙江、江蘇、上海為例，男性教育局（委）長（主任）比例為85.2%，女性為14.8%。擁有決策權的高級職位是女性參與領導的重要衡量指標，如果女性擔任高層領導職位，在考慮問題上就會注重到受忽略的女性特殊權益，在決策中起到不和忽視的地位。

2.人事制度存在不足

目前我國的領導人事制度存在嚴重不足之處，即教育領導的選拔制度和培養機制存在嚴重的性別歧視，均是以男性標準評判。教育領導者的招聘和選拔制度是借助于傳統機制形成的評價體系和模式，運用資格、生理條件幫助男性，鼓勵優先錄用男性，制約女性領導者的發展，例如，我國很多的招聘中層領導干部的招聘通告中明確規定：應聘者男性不得超過50歲，女性不得超過45歲。而且女性要比男性提前退休5年，這樣就剝奪了女性平等競爭高等教育領導職位的權利，也錯過了工作經歷和人生閱歷的第二黃金期。

3.社會偏見傳統化

盡管目前我國女性領導者的人數比例不斷增加，但人們對于女性領導者的領導行為及領導能力始終抱有懷疑態度，對她們的社會偏見始終沒有消除。現實生活中具有遠見卓識和勇于冒險的女性領導者，往往與傳統女性相悖，男性對此抱有抵觸情緒，就連女性自己也有所意會。我國一份調查報告顯示，關于目前人們對于領導崗位上的女性比例偏低的原因，有77.8%的人認為是“社會對女性的偏見”，59.1%的認為是“培養選拔不力”，認為“女性領導能力差”的僅有25.7%。因此，社會對女性領導者的傳統偏見，以及自身的年齡和身體各個方面的限制，使得女性領導者的發展受到一定程度的制約。

（二）我國女校長的現狀

雖然教育領域中的女教師比例已經超過了50%，特別是城市中小學女教師的比例高達79%（詳見表1），但是女性教育領導行列的數量要遠遠少于男性，如表2所示，截至2005年底為止我國某市中小學女校長數占校長總數的24%，而男校長占76%，目前我國女校長的發展狀況與男校長相比存在一定差距。

正如表3所示2005年底以前中國內地某城市50歲以上女性校長人數百分比為14.4%，40-49歲年齡段的女校長占42.1%，30-39歲年齡段的女校長占37.9%，而30歲以下的女校長則占5.6%，可見，雖然女校長的數量相對于男校長來說處于劣勢，但處于30-39歲年齡段的女校長所占比例是最多的，這也正是她們發展的黃金時期。

（三）影響女性成功的心理障礙

1.成就自卑心理

性別刻板印象以及社會傳統文化使得女性常常認為自己低能，沒有男生優秀，因此她們就會失去自信而放棄努力。在遇到困難、遭受失敗時，女性的自卑表現就會更加突出。這種自卑感往往女性歸因為外因，即使成功也認為是運氣所致；一旦失敗就認為是自己的本身的原因造成。自卑感不僅影響社會對女性的評價，而且成為女性事業成功的最大心理障礙。

2.成就期望心理

成就動機，可也稱為價值期望。該理論的代表人物之一麥克里蘭(D.C.McClelland)認為成就需要高的人，喜歡對問題承擔責任，能從完成任務中獲得滿足感。而女性成就動機的高低也影響著其真正實現的內心目標的可能性。社會價值觀驅使女性成為好母親、好妻子，社會贊許也會因此而來，這樣她們就會獲得滿足，認為取得事業成功者幾乎都是男性。心理學家研究表明，男性成就動機直接影響任務和目標，而女性成就動機指向人際關系領域，因此女性的這種成就動機對其事業成功有一定影響。

3.成功恐懼心理

女性在成功后往往會引起焦慮。一旦事業威脅到她的未來婚姻幸福時，大多數女性往往會選擇婚姻，而放棄事業。對于很多職業女性來說，事業成功和家庭美滿是兩個同樣具有超強吸引力的動機對象。若非得“二者取其一”的話，她們往往會選擇婚姻，這種傳統性別文化限制了職業女性的發展。

二、改善女性教育領導地位的應對策略

針對我國目前領導者的實際狀況，需要從社會性別視角采取合適的策略，以改善女性教育領導者的地位。

（一）提高女性領導的自身素質

首先，要樹立女性教育領導者的自主意識，從根本上改變傳統觀念對女性的束縛，要使女性在價值判斷上做出自己的正確選擇，培養自強自立精神，不斷提高自己的文化素養，要克服單一知識的缺點，保持女性的魅力，提高工作效能；其次，女性教育領導要學會獨立思考，凡事有自己的見解和觀點，不能人云亦云，這不僅是實力與自信的表現，也是贏得下屬擁護和愛戴的重要條件，要獨立自主并富有創造性地解決問題，大膽改革、務實求新；最后，女性教育領導要頑強的毅力，堅定自己的信念，始終不渝的付出努力去實現自己的理想，做事要堅持到底、勇于拼搏。

（二）優化女性領導的外部環境

首先，在政府決策方面，要正確認識和處理女性教育領導的職業角色和性別角色的共同點和沖突之處，在競爭崗位和職務聘任中要保證女性的比例，尤其是女性領導者的比例，使得女性有更多的話語權，在教育發展規劃、激勵機制的建設過程中要增強社會性別意識，自覺把社會性別意識納入決策中，保證女性平等參與教育領導；其次，在學校教育方面，要將社會性別理論課程、將社會性別意識納入教育政策的主流，大眾傳媒應負擔起以正確的社會性別輿論來影響人們群眾的責任；最后，在專業組織方面，需要有一批較高水平的女性指導者，她們應該是所在學校單位的直接領導者和管理者，這樣才能形成“滾雪球式的女性群體成才的良性循環”，有助于女性教育領導的成長與發展。

（三）家庭成員的支持與關心

女性教育領導者在事業與家庭發生沖突時，經常會陷入角色沖突而產生困惑。因此，家庭成員，特別是丈夫不僅要給予她們一些幫助，承擔一些家務活動，而且要給予她們關心和寬容，化解她們的因工作帶來的負面情緒，可以找到家庭和事業的平衡點，夫妻共同承擔多重角色。

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