陜北中小企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)研究①

延安大學(xué)管理學(xué)院 劉 維政

當(dāng)前，國家鼓勵并扶持創(chuàng)業(yè)，使得我們中小企業(yè)數(shù)量位居世界前茅，然而“多而不強(qiáng)，多而不長”是眾多中小企業(yè)面臨的尷尬境地。中小企業(yè)通常成立時間較短，內(nèi)部成員間未經(jīng)充分磨合，人員流動頻繁，面臨較大的生存與競爭壓力。

員工培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響是企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)研究的重要議題。大量理論文獻(xiàn)與企業(yè)家的普遍看法是一致的，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力對企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效有著重要的作用。越來越多的研究者認(rèn)為：員工培訓(xùn)應(yīng)與員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，企業(yè)現(xiàn)在和將來的績效取決于企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)水平。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，通過對陜北中小企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)的調(diào)查研究，提出提升陜北中小型企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)能力的相關(guān)對策，以期對企業(yè)績效和員工能力的提升提供幫助。

1 陜北中小企業(yè)發(fā)展概括

陜北在本文中是指在陜北地區(qū)(陜北包括陜西省延安和榆林兩個市，共計25個縣(區(qū))，總面積8.03萬平方公里，人口550多萬人)。陜北地區(qū)煤、氣、油、鹽等資源豐富，是國家能源重化工基地；其中延安市石油、煤炭、林果、草畜和棚栽等具有明顯優(yōu)勢，旅游資源獨(dú)具特色，被譽(yù)為中國革命的圣地；榆林市煤炭、天然氣、石油、巖鹽等能源礦產(chǎn)資源豐富，開發(fā)潛力巨大，被美譽(yù)為中國的“科威特”。陜北地區(qū)是我國“西電東送”、“西氣東輸”和“西煤東運(yùn)”的重要產(chǎn)區(qū)地，逐漸形成了比較完備的工業(yè)體系，成為陜西省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支持地區(qū)。

經(jīng)相關(guān)資料統(tǒng)計陜北地區(qū)截止2011年底，中小企業(yè)達(dá)到19.8萬多戶，其中非公有制企業(yè)1.2萬多戶，營業(yè)收入2263億元，實(shí)繳稅金189億元，從業(yè)人員達(dá)到87萬多人。其中延安市截止2011年底，全市中小企業(yè)達(dá)到7.2萬多戶，其中法非公有制企業(yè)5700多戶，營業(yè)收入691億元，實(shí)繳稅金25億元，從業(yè)人員達(dá)到29萬多人。榆林市截止2011年底，全市中小企業(yè)達(dá)到12.6萬多戶，其中非公有制企業(yè)7200多戶，營業(yè)收入1572億元，實(shí)繳稅金164億元，從業(yè)人員達(dá)到58萬多人。中小企業(yè)已成為陜北經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要力量，促進(jìn)中小企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展是關(guān)系陜北經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

2 相關(guān)概念界定與問題提出

回顧管理發(fā)展史，人們習(xí)慣將其描述為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理幾個階段。員工培訓(xùn)理論的發(fā)展也大概經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論到系統(tǒng)管理理論幾個階段，本文對培訓(xùn)理論做一簡要回顧，以期了解和掌握培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，更好地指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作的開展。

2.1 員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，員工培訓(xùn)對滿足員工需求、促進(jìn)員工發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)等起到了重要的作用。不同的學(xué)者對員工培訓(xùn)有不同的論述，本文傾向于將員工培訓(xùn)定義為通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能和態(tài)度三個方面得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)的工作和任務(wù)。

2.2 培訓(xùn)理論的發(fā)展

2.2.1 傳統(tǒng)培訓(xùn)理論

20世紀(jì)初，伴隨著制造業(yè)、工廠化和規(guī)模化的不斷發(fā)展，人類的管理也逐漸由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過渡。這一時期，美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow taylor)指出，獲取一流的工人有兩種途徑:一是嚴(yán)格挑選；二是科學(xué)培訓(xùn)。20世紀(jì)30～60年代，在美國心理學(xué)家梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”的影響下，將心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論應(yīng)用于員工培訓(xùn)領(lǐng)域，認(rèn)為員工培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程。其中代表性人物有美國心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)于1956年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論。美國心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在20世紀(jì)50年代提出了社會學(xué)習(xí)理論。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》一書中分析了學(xué)習(xí)過程理論。20世紀(jì)60年代，美國著名心理學(xué)家羅杰斯從自然人性論和自我實(shí)現(xiàn)論出發(fā)，提出的人本主義學(xué)習(xí)理論。[1]

這一時期的培訓(xùn)理論和實(shí)踐大都以企業(yè)為主導(dǎo)對員工開展培訓(xùn)，雖部分學(xué)者已開始關(guān)注員工需求，但缺乏對員工個體與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。因此，該時期的培訓(xùn)理論在為企業(yè)發(fā)展起到了一定的積極作用，但對員工培訓(xùn)主動性的關(guān)注還有待提高。

2.2.2 學(xué)習(xí)型組織理論

美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉—— 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考?！皩W(xué)習(xí)型組織”理論對員工培訓(xùn)從內(nèi)容、方式、目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)等各方面都提出了更加系統(tǒng)的要求，開辟了研究培訓(xùn)的新領(lǐng)域和新方法。[2]

2.2.3 在職學(xué)習(xí)理論

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對員工的能力要求越來越高。以往的在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)等，在培訓(xùn)的有效性、經(jīng)濟(jì)性和針對性等方面都起到了重要的作用。然而，傳統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，不可能解決企業(yè)員工的所有問題，這就需要企業(yè)員工通過自學(xué)的方式，掌握必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，進(jìn)而促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)。

在職學(xué)習(xí)是指在組織中創(chuàng)造出有利于員工學(xué)習(xí)的環(huán)境和條件，組織的員工在組織目標(biāo)的引導(dǎo)下，根據(jù)自己的情況和需要，確定學(xué)習(xí)目標(biāo)，選擇學(xué)習(xí)方法并評價自己的學(xué)習(xí)結(jié)果的過程。在職學(xué)習(xí)具有以下幾個特征：第一，組織員工學(xué)習(xí)目標(biāo)要與組織目標(biāo)統(tǒng)一；第二，組織員工根據(jù)自己的學(xué)習(xí)需求選擇學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時間安排；第三，在職學(xué)習(xí)有利于調(diào)動員工的學(xué)習(xí)動力，引導(dǎo)員工學(xué)會管理自己的學(xué)習(xí)；第四，在職學(xué)習(xí)符合成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律，有利于提高學(xué)習(xí)效果和工作效果；第五，在職學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)成本相對較低，有利于組織資源的合理使用。

3 在職學(xué)習(xí)對企業(yè)和員工的影響

陜北中心企業(yè)，由于其所處的環(huán)境和發(fā)展的階段，在傳統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)加強(qiáng)員工的在職學(xué)習(xí)，企業(yè)員工通過掌握必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和自身職業(yè)發(fā)展的需要。

3.1 在職學(xué)習(xí)對企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響

陜北中小企業(yè)員工文化程度普遍集中在初中水平，絕大部分是從學(xué)校直接進(jìn)入企業(yè)。他們對未來充滿了期待，特別渴望能將自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)整合，渴望自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)由于所處的發(fā)展階段，又沒有提供及時的培訓(xùn)，由于個體學(xué)習(xí)能力的差異，企業(yè)員工社會化程度不同，企業(yè)員工在接受企業(yè)規(guī)范時表現(xiàn)出不同的學(xué)習(xí)能力和水平。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個體的差異，倡導(dǎo)員工在職學(xué)習(xí)，努力將員工個體生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合。[3]

3.2 在職學(xué)習(xí)對企業(yè)人力資源管理的影響

當(dāng)企業(yè)員工進(jìn)行在職學(xué)習(xí)時，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。首先，企業(yè)要積極提高有利于員工學(xué)習(xí)的環(huán)境，如設(shè)立專門的公共區(qū)域，放置茶點(diǎn)的東西，以方便員工溝通交流；其次，企業(yè)人力資源管理的政策應(yīng)鼓勵積極在職學(xué)習(xí)的員工，設(shè)立相關(guān)的獎勵，倡導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)；再次，企業(yè)人力資源管理部門或人事經(jīng)理應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通，了解員工的心理，提高相關(guān)的援助；最后，企業(yè)人力資源管理政策要能吸引員工進(jìn)來、留得住，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值。[4]

3.3 在職學(xué)習(xí)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響

企業(yè)應(yīng)營造學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，使員工成為學(xué)習(xí)的主體，由傳統(tǒng)的被動式培訓(xùn)變?yōu)橹鲃邮綄W(xué)習(xí)。當(dāng)企業(yè)員工個體目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一時，當(dāng)“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”時，員工將把學(xué)習(xí)作為自覺的求知行為，激發(fā)在職員工學(xué)習(xí)的熱情和興趣，在企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。當(dāng)企業(yè)員工積極進(jìn)行在職學(xué)習(xí)時，企業(yè)的各級管理者應(yīng)主動參與進(jìn)來，做好表率作用。使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的主旋律，真正實(shí)現(xiàn)自我、組織和環(huán)境的統(tǒng)一，不僅促進(jìn)個體的發(fā)展，更主要的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)水平，最終實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢的提升。

4 企業(yè)實(shí)施員工在職學(xué)習(xí)的建議

4.1 在入職培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)

陜北中小企業(yè)員工絕大部分是初中畢業(yè)從學(xué)校直接進(jìn)入企業(yè)。馬斯洛的需求層次理論說明，當(dāng)人們滿足了基本的需求之后，自我實(shí)現(xiàn)就擺在了面前。企業(yè)要做好基礎(chǔ)工作，建立和完善職業(yè)通道、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，將個體目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一，才能調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。第一，企業(yè)應(yīng)做好入職培訓(xùn)，通過集中的培訓(xùn)，使新員工能順利開始工作，接受企業(yè)的規(guī)范；第二，鼓勵員工在職學(xué)習(xí)應(yīng)作為入職培訓(xùn)的重要內(nèi)容，使每一位新入職者深刻的了解和體會在職學(xué)習(xí)的重要性；第三，當(dāng)入職培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，積極開展相關(guān)的援助，促進(jìn)員工進(jìn)行主動學(xué)習(xí)；第四，要在企業(yè)中營造一種學(xué)習(xí)的氛圍，為個體與組織發(fā)展提供動力源泉。

4.2 建立企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)體系

陜北中小企業(yè)員工絕大部分是初中畢業(yè)從學(xué)校直接進(jìn)入企業(yè)，員工的需求較為簡單，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)充分了解員工的需求。員工學(xué)習(xí)動力是推動在職學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵動力之一。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的在職學(xué)習(xí)和獎勵體系，將個體目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一，充分調(diào)動員工的積極性。陜北中小企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)的特征，在完善人力資源管理體系的過程中，通過晉升目標(biāo)的引領(lǐng)，使員工明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。通過學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，使員工能利用好企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會，提升自己的綜合能力。企業(yè)中營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造條件，讓員工在職學(xué)習(xí)。同時，引導(dǎo)員工在學(xué)習(xí)中使用不同的學(xué)習(xí)方法，搭建員工自我反思和總結(jié)的平臺，促進(jìn)員工能力的提升。[5]

陜北中小企業(yè)由于成立時間短，市場競爭壓力大，企業(yè)員工能與企業(yè)同心同德是企業(yè)管理者特別渴望的。因此，從企業(yè)角度應(yīng)建立基于晉升標(biāo)準(zhǔn)的在職學(xué)習(xí)的考核體系，規(guī)定在職學(xué)習(xí)的課程和教材，制定學(xué)習(xí)計劃。在職學(xué)習(xí)一定要是一種有組織的學(xué)習(xí)，否則會流于形式。

4.3 設(shè)立在職學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員崗位

企業(yè)要想成功地實(shí)施企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)計劃，企業(yè)各級管理者應(yīng)充分理解和支持該計劃。陜北中小企業(yè)在其發(fā)展過程中可以充分借鑒黨中央在延安十三年留下的寶貴財富，借鑒高校及相關(guān)組織的成功經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立在職學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員崗位，在企業(yè)中按照各個崗位，各個層次選拔綜合能力較強(qiáng)的員工擔(dān)任學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員一職。通過學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員積極引導(dǎo)企業(yè)員工開展在職學(xué)習(xí)，并定期組織相關(guān)活動，對學(xué)習(xí)成績較好的員工進(jìn)行廣泛地宣傳和獎勵。

4.4 利用好“銀河培訓(xùn)工程”

陜北中小企業(yè)的發(fā)展過程應(yīng)積極與中小企業(yè)局等政府部門合作，建立和完善人才培訓(xùn)服務(wù)平臺，與市縣兩級中小企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)充分的結(jié)合。大力推進(jìn)信息化服務(wù)平臺建設(shè)，搞好企業(yè)信息網(wǎng)站運(yùn)營工作，實(shí)施企業(yè)員工上網(wǎng)工程。盡可能利用中小企業(yè)“銀河培訓(xùn)工程”，促進(jìn)企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)，提升員工綜合能力。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)是其綜合能力提升的有效途徑，陜北企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展階段和企業(yè)的特征，積極嘗試和采用企業(yè)員工在職學(xué)習(xí)的手段，將企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一，建立健全完善的人力資源管理體系，不斷豐富的學(xué)習(xí)資源，為企業(yè)的競爭優(yōu)勢提供動力源泉。

[1]易雪玲.論企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)[J].長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2004(4).

[2]張星.西方員工培訓(xùn)理論:從傳統(tǒng)到現(xiàn)代[J].理論探討,2011(7).

[3]劉勁飛.陜北資源性企業(yè)人力資源管理研究[J].價值工程,2010(7).

[4]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿(mào),2012(3).

[5]關(guān)晶等.結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)方法的運(yùn)用[J].中國人力資源開發(fā),2009(4).