淺析企業管理中的激勵問題

張永軍

（昌黎縣就業服務局 河北 昌黎 066600）

淺析企業管理中的激勵問題

張永軍

（昌黎縣就業服務局 河北 昌黎 066600）

1 企業管理與激勵概述

1.1 激勵綜述與內涵

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

1.2 激勵與企業管理之間的內在聯系

企業管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發揮激勵作用，調動人的積極性問題。筆者認為，激勵當是一項系統工程，貫穿于企業管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎之上，深入了解人的需要，挖掘人的潛能。

1.3 建立激勵機制的必要性和遵循的原則

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾作了專題研究，結果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%～30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發揮到80%～90%，這就是激勵強化原理。我們先來看看激勵機制。

現代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則：（1）在激勵的對象上，組織領導人、組織成員、組織本身三位一體，相互促進，共同發展；（2）在激勵重點上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主；（3）在激勵方式上，強調個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；（4）在激勵的時間效應上，應把短期激勵與長期激勵結合起來，強調激勵手段對人力資本的長期正效應。

1.4 企業有效激勵的表現形式

對于激勵通常有兩種表現形式。第一種激勵是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。

2 企業管理中的激勵機制措施

2.1 以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。

2.2 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡、學歷、工作環境、工作興趣、工作條件等方面的差異，企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

2.3 充分授權，權責相符

給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

2.4 完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。

）2.5 加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。

2.6 企業文化激勵

企業文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。通常來說，企業與員工的關系靠兩種契約來維系：一種是勞動契約，它規定了雙方的權利、責任和利益關系;另一種是文化契約，員工以此與企業形成一種心理紐帶，認同企業的遠景和使命，將個人目標與組織目標結合在一起，共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理，是管理的更高境界。企業文化是對員工的一種約束，更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化，具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現，是應當與員工的價值觀相統一的。

2.7 組織領導人行為激勵

組織領導人是一種影響和推動一個群體實現目標的能力。組織領導人要做的就是激勵別人去做事。激勵是管理，更是藝術。因此，領導者做好激勵，除了提高自身素質和修養、建立必要的管理體制，遵循領導規律之外，更要在感情、示范、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權上下功夫，體現出激勵的藝術。

總之，管理是科學，更是一門藝術，企業管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。激勵貫穿于企業管理的全過程，激勵應得到企業全體員工的響應。企業要根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，不斷探索創新激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的、開放的、科學的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

周娜］