淺析企業(yè)管理中的激勵問題

張永軍

（昌黎縣就業(yè)服務局 河北 昌黎 066600）

淺析企業(yè)管理中的激勵問題

張永軍

（昌黎縣就業(yè)服務局 河北 昌黎 066600）

1 企業(yè)管理與激勵概述

1.1 激勵綜述與內(nèi)涵

激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。

所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

1.2 激勵與企業(yè)管理之間的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發(fā)揮激勵作用，調(diào)動人的積極性問題。筆者認為，激勵當是一項系統(tǒng)工程，貫穿于企業(yè)管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎之上，深入了解人的需要，挖掘人的潛能。

1.3 建立激勵機制的必要性和遵循的原則

美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾作了專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，這就是激勵強化原理。我們先來看看激勵機制。

現(xiàn)代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則：（1）在激勵的對象上，組織領(lǐng)導人、組織成員、組織本身三位一體，相互促進，共同發(fā)展；（2）在激勵重點上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主；（3）在激勵方式上，強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；（4）在激勵的時間效應上，應把短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對人力資本的長期正效應。

1.4 企業(yè)有效激勵的表現(xiàn)形式

對于激勵通常有兩種表現(xiàn)形式。第一種激勵是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。

2 企業(yè)管理中的激勵機制措施

2.1 以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。

2.2 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡、學歷、工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的差異，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

2.3 充分授權(quán)，權(quán)責相符

給予下屬充分的權(quán)力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

2.4 完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。

）2.5 加強對人力資本的投入和開發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

2.6 企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化方面的激勵是激勵機制中的重要內(nèi)容。通常來說，企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系：一種是勞動契約，它規(guī)定了雙方的權(quán)利、責任和利益關(guān)系;另一種是文化契約，員工以此與企業(yè)形成一種心理紐帶，認同企業(yè)的遠景和使命，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理，是管理的更高境界。企業(yè)文化是對員工的一種約束，更能產(chǎn)生由員工因自豪而產(chǎn)生的自覺的自我約束。每個企業(yè)都會在發(fā)展過程中逐漸形成自己的企業(yè)文化，具備了自己企業(yè)最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，是應當與員工的價值觀相統(tǒng)一的。

2.7 組織領(lǐng)導人行為激勵

組織領(lǐng)導人是一種影響和推動一個群體實現(xiàn)目標的能力。組織領(lǐng)導人要做的就是激勵別人去做事。激勵是管理，更是藝術(shù)。因此，領(lǐng)導者做好激勵，除了提高自身素質(zhì)和修養(yǎng)、建立必要的管理體制，遵循領(lǐng)導規(guī)律之外，更要在感情、示范、培訓、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)上下功夫，體現(xiàn)出激勵的藝術(shù)。

總之，管理是科學，更是一門藝術(shù)，企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。激勵貫穿于企業(yè)管理的全過程，激勵應得到企業(yè)全體員工的響應。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，不斷探索創(chuàng)新激勵機制，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的、開放的、科學的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

周娜］