實施“兩全、雙掛、三線”，提升企業精細化管理水平

王 敬

河北省唐山市開平區陡河發電廠， 河北唐山 063000

企業內部要形成有效的激勵、約束和監督機制，一定要建立健全企業目標責任體系、員工業績考核評價體系。以“兩全、雙掛、三線”為抓手，提升精細化管理水平，全面提升企業的文化實力、管控能力和“嚴、細、實、精、準、全”的管理水平，以推進企業和員工的共同發展。

1 “兩全、雙掛、三線”是科學化、規范化的業績考核體系

1.1 “兩全、雙掛、三線”考核機制是系統化工程

“兩全”是指“全面責任管理，全員業績考核”；“雙掛”是指業績考核結果與薪酬分配、崗位職務變動“雙掛鉤”；“三線”是指各項業績考核指標均設置創新線、目標線和基準線。

業績考核內容包括關鍵考核指標（以下簡稱KPI）、關鍵任務、執行力評價和崗位加減分等考核項。業績考核遵循下列原則：堅持上下對接、壓力傳遞；堅持對標一流、責任倒逼；堅持區分差異、分級分類；堅持業績雙掛、激勵有效；堅持公平公正、陽光操作。

要采取靈活的考核模型定制模式，可由KPI、關鍵任務、執行力評價、加減分等考核項任意組合來定制，并可按照各考核項的重要程度動態平衡各考核項之間的權重關系。

1.2 考核結果應用于薪酬激勵，并與崗位調整掛鉤

電力企業中，工資總額按性質劃分為三部分，包括基本工資、業績考核工資、單項獎金組成?；竟べY和單項獎金按企業有關規定執行。業績考核工資是實現“兩全、雙掛、三線”考核的有機組成部分，是對業績考核結果的重要應用，實現業績考核工資的合理分配是激勵員工提升素質、盡責履職、崗位成才的重要基礎。

業績考核結果與崗位調整掛鉤有較強的說服力。建立績效比指標，衡量不同崗位人員的績效表現，并納入員工績效檔案，作為員工競爭上崗的重要依據，個人績效成績優秀的員工，要優先納入后備干部進行重點培養。

2 科學制定業績考核指標，是實施“兩全、雙掛、三線”的關鍵

2.1 KPI指標的科學設定，主導著整個過程的實施

對各部門及其所屬部門的考核采取KPI與關鍵任務相結合的模式進行考核。對崗位采取KPI、關鍵任務、崗位加減分和年度執行力評價的模式進行考核。其中企業副職領導采取與企業考核得分、分管部門考核得分、協管部門考核得分和上級專項考核得分相關聯的考核模式；中層管理人員采取與部門考核得分與執行力評價相結合的考核模式。

KPI的設定要遵循以下原則：

一是體現存在價值。在設計KPI體系時，要找到與企業戰略相關、與企業效益指標、與企業重大業務事項相關、與自身不可替代作用相關的指標。通過這些指標，要充分體現出企業、部門、崗位的存在價值。

二是體現導向性。一是通過指標和指標權重的設定，引導本單位、本部門、本崗位向重點工作的傾向性，提高對關鍵性任務的關注度。二是通過指標和指標權重的設定，引導對“責權對等”的關注，防止出現越級管理。

三是體現分責制。指標設定和權重的確定，要細化責任、分清責任。要嚴格區分直接責任事項、連帶責任事項、免除責任事項。

四是體現對沖性。讓指標之間相互制約和對沖，變上下博弈為自我博弈，減少考核的片面性因素。

五是體現風險在控。將企業層面的所有重大風險點都落實主導責任單位、部門或崗位，并設計指標納入考核，體現全面風險管理。

六是體現分級設計。按照三級管理體制進行分級設計，遵循誰設計誰考核的原則。

2.2 各級KPI的設定是相互關聯、相互依托的

1）企業級KPI設計。企業級KPI，涵蓋到生產、經營、管理、黨群等各個專業領域，企業級KPI也是部門級KPI、崗位級KPI制定的主要依據；

2）部門級KPI的設計主要來源于三個方面：一是對企業級KPI的進一步分解；二是針對其它部門的需求；三是本部門職責的細化。部門級KPI設計在指標界定中要采取三個收集渠道；

一是企業級KPI的分解指標。即將企業級KPI指標分解到相應部門；

二是通過對部門利益相關方的分析獲得。即根據各部門對其他部門的期望和要求，制定的部門之間的相關考核指標；

三是部門職能細化。確定部門職能分解，要和企業管理流程相一致，可從流程績效分解的角度展開，即從時間、成本、數量、質量、風險五個方面推導指標。

3）崗位級KPI設計主要來源于兩個方面，一是部門級KPI的進一步分解；二是崗位職責的細化。針對每個崗位的業務和職責，找出針對每位員工的崗位級KPI，并且按照“3W”進行定位，解決“我是誰”、“我在哪”、“我去哪”的問題；

4）確認“三值”。針對部門級、崗位級的KPI，確認“創新值”、“目標值”、“基準值”?！叭怠睂叭€”，即：“創新線”、“目標線”、“基準線”。確定“三線”，要堅持同類可比、先橫后縱、優字當頭、上下對接四項原則，依照具體情況進行具體分析， “三線”值必須能夠量化，對應分值為：創新線150分、目標線100分、基準線50分。

通過“三線”把指標的取值區域劃分為高于創新值、目標值與創新值之間、基準值與目標值之間、低于基準值四個區間，在每一個區間內采用線性插值法進行分值折算。

2.3 部門業績考核是KPI和關鍵任務相結合的結果

部門的業績考核采取月度考核和年度考核相結合的方式進行，月度指標完成情況與部門月度業績考核工資掛鉤，年度指標完成情況與部門年度績效和部門領導責任制掛鉤。

按照全面責任管理、全面預算管理和全面風險管理的要求，選取最能體現各部門存在價值和各部門主要職責的指標作為各部門的KPI。根據各部門承擔關鍵考核指標的責任大小和關鍵程度，設定各單項關鍵考核指標的權重。

關鍵任務是指工作完成結果不能用數據去衡量的關鍵性工作任務。關鍵任務的考核采取關鍵任務考核責任主體評價的方式來計算任務得分，關鍵任務的評價分別從質量、進度和創新程度三個方面來打分計算，計算結果在0～150分之間。

按照“對標一流、對標挖潛、對標創造”的要求，設定KPI “三線值”，分別為創新值、目標值和基準值。 完成單項業績考核指標基準值得50分，完成單項業績考核指標目標值得100分，完成單項業績考核指標創新值得150分。

中層管理人員實行年度業績考核，根據本部門業績考核成績得分和中層管理人員的執行力評價得分，加權平均后形成中層管理人員的年度業績考核得分。中層正職的執行力由廠黨政正職、分管副職和協管副職評價；中層副職執行力由分管副職、協管副職和部門正職評價，各評價人分別賦予不同的權重。

2.4 員工業績考核為綜合考核結果

員工月度業績考核成績為崗位 KPI考核得分、崗位關鍵任務考核得分的加權平均分與崗位加減分匯總得出。其中崗位KPI和崗位關鍵任務的權重由各部門自行確定，崗位加減分作為對員工崗位KPI和崗位關鍵任務考核的補充各部門要根據本部門的實際情況酌情使用。

員工年度業績考核得分為部門年度業績考核成績、員工月度業績考核成績的年度數學平均分、崗位年度KPI考核得分加權平均和年度執行力評價得分的加權平均分。其中各考核項的權重由本部門自行確定；員工執行力由本部門黨政正職、副職、班組長或專業組長評價，各評價人分別賦予不同的權重。

總之，通過建立全新的“兩全、雙掛、三線”考核機制，大力推行精確定位、精細管理和精準考核，能夠強化員工的責任意識、對標意識、創新意識，增強各部門及基層單位的執行力、履職力、創造力，促進科學發展，實現責權利的統一。