對山西國有煤炭企業人力資源現狀及管理的思考

胡志萍

（西山煤電東曲礦，山西 太原 030200）

山西省煤炭資源豐富，是我國的資源大省、煤炭強省，其中，國有控股煤炭企業發展勢頭良好，為煤炭行業的發展作出了突出的貢獻。然而，由于煤炭資源屬于國家的戰略性資源，國有煤企大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的，所以單純依賴自然資源、國家調控、政府政策支持、引進技術設備已不能適應現階段煤炭企業的發展。專業人才的匱乏已成為制約煤炭行業健康發展的“瓶頸”，因此，只有在人力資源管理上尋求突破，才能更好地為煤炭企業的戰略發展目標服務。

1 山西國有煤企人力資源供需現狀

目前，全國的煤炭行業普遍存在人才短缺的問題，山西省國有煤企專業人員嚴重短缺的問題也日益突出。以山西焦煤集團為例，截至2005年底，職工總人數9.1萬人，技術人員5 362人，僅占總人數的5.8%。隨著煤炭行業的快速發展，煤炭資源的整合重組，企業可持續發展的要求以及企業轉型跨越的發展形勢，現有的人力資源無論從數量、質量，還是結構上，都難以滿足當前煤炭產業發展的需要。2006—2015年，山西省預計需要煤炭專業的大中專畢業生共計25萬人。而統計資料顯示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭類專業畢業生只有5 496人。目前，全省煤炭專業人才缺口接近2萬人，所以煤炭院校的畢業生供不應求，遠遠無法滿足企業發展的需要。在這種供需矛盾突出的大背景下，山西國有煤企與同行業間的人力資源競爭在所難免。人才供需的突出矛盾，更加暴露了企業人力資源管理中存在的問題，制約了我省國有煤企的轉型跨越發展。

2 山西國有煤企人力資源管理中的問題

2.1 人力資源短缺

員工整體素質不高。現在一線職工多數是技校生、退伍軍人、農民合同工、農民輪換工和之前農村招工的固定工，缺乏高學歷的專業技術人才。在我省國有煤企中，每萬名專業技術人員中，大學本科以上文化程度的僅有1 737人，有技術職稱、職務的人更屬鳳毛麟角。由于企業規模逐漸擴大，分工更加細化、科學，管理人才也因職責不同更加專業化，因此，經營、財務、人力資源等專業技術人員以及管理人員嚴重缺乏。

2.2 人力資源配置不合理

實際上，即使分配政策向一線傾斜，但一線崗位仍然缺員，二線崗位多員，三線崗位超員。一部分在崗人員專業不對口，對口人員被閑置，崗位配置沒有達到最優化。專業結構不合理，工程類技術人員較多，其他專業的人才極為缺乏。文化程度方面，中專及以下學歷占了絕大多數，高學歷專業技術人才極少。

2.3 企業改制不徹底

目前，山西省的國有煤炭企業已實行了公司化改造，但人力資源管理實際仍是傳統的人事管理模式。傳統的人事管理被分成管理工資和工人調配的勞資科，管理黨員、干部的組織干部科，管理職工培訓的科教科。而現代人力資源管理系統規劃為在編或可用的在編人員，制定選拔、培養、任用、調配、激勵等政策或措施，并付諸實施。國有煤企的人力資源開發與管理工作明顯滯后于企業發展規劃，造成失衡必將影響企業的長久發展。

2.4 缺乏管理人才

山西省國有煤企對企業人力資源規劃的重要性認識不足，缺少專業的人力資源管理人才，對企業人力資源的開發缺乏長遠規劃，人力資源規劃與企業的整體戰略不相適應。這樣長期下去，一方面會造成人才的流失，使得高素質的人留不住，人才匱乏；另一方面會造成普通工作人員的大量富余，使得煤炭企業缺乏市場競爭力。

2.5 缺乏激勵約束機制

由于山西省國有煤企的體制因素，應聘者一旦被企業所用，就猶如端上了鐵飯碗，工資政策與職工的實際表現不掛鉤，不能體現多勞多得、獎勤罰懶的效果。對職工的工作績效也沒有明確的考核標準，因此，大部分職工不思進取，競爭意識、危機意識淡薄，全員效率低下，難以激勵約束人，對員工的工作積極性及潛力的開發極為不利。

3 對山西國有煤企人力資源問題的對策研究

改制后的新型國有煤企應構建科學合理的人力資源開發管理體系。所謂人力資源開發管理，是指為了實現既定的目標，對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制、監督、激勵等一系列活動的總稱。它包括人力資源規劃、崗位設計與崗位分析、招聘、挑選、個人發展計劃、績效評價、培訓與開發、工資福利等內容。但實質上，人力資源的管理都是以招得回、留得住、用得好為中心的。

3.1 加大正面宣傳力度

由于煤炭企業的正面宣傳不夠多，媒體關于煤礦企業大型事故的負面報道又讓潛在的應聘者心存畏懼，使得煤炭行業被稱為中國最危險的行業之一，成為企業招聘人才的障礙。因此，今后企業應加大宣傳力度，尤其應樹立正面形象，加強自身實力，建設成為更加安全、高效的現代化、信息化礦井，建設更加和諧亮麗的生活環境，增強企業對人才的吸引力。

3.2 制定科學的用人機制

應結合企業目標，建立相應的人力資源規劃，作出科學合理的崗位分析。人力資源管理的核心就是將人看準、用對，崗位適合的就是最好的，從而使企業達到崗位最優化。堅持對企業有用的就不拘一格選人、用人的現實主義。在條件相同的情況下，可優先聘用職工子弟，因為他們對企業更加了解，以減少磨合期，這也是凝聚人心的一種策略。

3.3 完善企業的激勵約束機制

如何把人才的效用發揮到最大，這就需要煤炭企業的激勵機制起作用。這主要是薪酬激勵，還包括福利待遇，晉升、培訓機會，各種獎勵表彰，核心員工持股或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。約束機制是要控制人才效用的最低限度，以確保人盡其用。在分析崗位職責的基礎上，建立績效管理體系，將績效考核結果作為獎懲的重要依據。應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，切實提高管理效率。

3.4 加強職工的教育培訓

加強職工教育培訓不僅僅是對職工自身能力的提高，反過來也更能促進企業的高速、健康發展。山西焦煤集團加強企業職工教育培訓有以下幾種途徑：①全員培訓機制，可以改變煤炭企業從業人員整體素質不高的現狀。②利用班組學習，每日一題，每周一課，每月一考，循序漸進地提高人員專業基礎知識。③深入開展導師帶徒活動，通過技術大賽中的技術尖子或有專長特技的技術能手對新職工在工作現場及業余的輔導，來促進新老員工的傳幫帶。④組織技能大賽，極大地鼓舞了職工的積極性，提高了他們的競爭意識，培養造就了一批技術尖子和技術新人，營造了良好的“趕學超”學習氛圍。⑤通過構建技能鑒定機制，為職工鋪就了一條“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師”的成才之路，為職工謀劃了職業發展規劃，并與企業的發展規劃相符，為廣大技術工人在不同層次、不同方向的發展提供了更大的發展空間。⑥選拔一定數量的先進工作者和有一定文化程度的非專業對口人員到高等煤炭院校進一步學習專業知識，以充實現有的人才隊伍，增加人才儲備。⑦鼓勵員工利用業余時間在適當場合自學成才，為員工提供學習條件，做到學練結合、學用結合、學創結合。

3.5 加強企業文化建設

一個優秀的企業，吸引員工的不僅僅是各種物質的報酬，更是這個企業所散發出的獨一無二的氣質。它所表現出的獨特個性，也是使它在激烈的競爭中立于不敗之地的精神支柱，這就是一個企業的文化內涵。山西省的國有煤炭企業都是大型的國有企業，之前創業的艱苦以及投入市場經濟時的挫折，不但沒有使我們停步，反而讓我們奮勇向前、日益發展壯大，向著國家級、世界級的百強企業進軍。穩重大氣的企業讓職工倍感自豪，只有這樣才能被員工衷心認同，才會真正讓企業被員工所熱愛。