2012:職場如何走，請看風向標

BY 安 靜

2011年12月26日，人力資源服務商前程無憂發布了《2012離職與調薪調研報告》。 該報告顯示， 2011年員工離職率仍處高位。報告預計2012年上半年中國企業平均調薪9.8%，超中國GDP增幅。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業4份行業報告同期發布。

1.員工期待樂趣、體面、高薪，小企業想留人實在不容易

受經濟下滑、融資難、原材料價格上升、人民幣升值等等影響，2011年的企業尤其是中小企業在經營的過程中困難重重。現象上，2011年雇主給付的薪資和創造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結果是，離職率仍在上升。

調查顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。其中傳統服務業2011年員工離職率達到了21.2%，制造業員工離職率也高達20.5%。

但這些離職率并不都是因為企業破產、停業、經濟性裁員導致。從2011年的職場流行語“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作，哪里工資高去哪里)、“考碗族”(不考到公務員飯碗不罷休)等就可以看出，員工離職的最根本因素是職業取向的多元化。

當身處制造業和服務業的大公司、小企業們都在不約而同地考慮“產業轉移還是產業升級”的前途時，剛剛走入職場的新生代更多地對工作帶來的物質水平、樂趣和體面寄予了厚望。

這就導致了更多的人才從不知名的企業中流出，品牌不為人知的企業在人才招聘和保留上面臨更嚴峻的局面。

2.明年的職場，將集裁員、招聘、漲薪于一身

光伏企業裁員、美的裁員、比亞迪裁員……2011年，企業大裁員的消息頻頻傳出，有外資、國企也有民營，有生產型企業、技術型公司、互聯網企業也有房地產企業等。

但是與2008年底的金融危機不一樣，導致2011年企業大裁員的原因是多元化的，有受國際市場影響、出口受挫的，有因為風投斷糧、無法維系的，有因為盲目追求規模、進行調整的……

2.發覺社會良知，擔當社會責任。馬克思主義理論獨特的“改變世界”的現實力量，奠基于馬克思主義的無產階級和廣大勞動人民的階級立場。馬克思主義者從不掩飾自己的階級性，因為改變勞動大眾的命運是顛撲不破的真理。高校大學生最關切自己的未來，都有自己的夢想，都渴望成才。那么，判斷大學生成才的標準是什么？——看他在多大程度上改善了廣大勞動人民的生活狀況。在社會主義的中國，實現人生意義和自我價值，無非是看一個人在多大范圍和多大程度上改善了自身和他人的生活狀況，這是馬克思主義理論的實踐要求。脫離社會、脫離人民、脫離時代，就無法實現自己的價值。

預計2012年企業依然會持續這種因局部市場或戰略調整而進行的裁員。人力資源專家馮麗娟認為，2012年的人才需求將更多源于技能和專業人才的缺乏，而非數量上的缺口。企業為了找到滿意的人才，依然會積極開展招聘。

受到高離職率的壓力，調查顯示，2011年有近1/3的企業有兩次或兩次以上的加薪。《報告》預測，2012年上半年，各行業的平均漲幅可達9.8%，繼2011年后，薪資的漲幅再次超過對2012年GDP8%增幅的預測。

馮麗娟認為，漲薪幅度超過GDP，這一看似違背經濟原理的現象還將要繼續數年。因為目前決定員工薪酬變動的首要因素已經由企業內部的收入和利潤，轉為外部人才的市場供需。換言之，無論企業運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。

3.一線基層員工和專業技術人員，最有希望得到加薪

《報告》表示，2012年的加薪將首先傾向于企業中離職率前兩位——一線基層員工和專業技術人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績效收入和加班費等占總收入比重很高)，后者加薪則是由于技術人才長期供不應求。

由于資本仍然青睞高科技行業，比如網絡技術和通信技術應用，人才對該行業企業的生存和發展至關重要。前兩年，這一行業的人才爭奪和擴張已經進入白熱化狀態，2012年該行業的調薪幅度預計仍將超過10%。

馮麗娟提醒企業，加薪不能純粹與員工績效掛鉤，對關鍵人才應以薪資的競爭力優先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調整是明智之舉。或者可以嘗試過去只有國有企業才用的薪酬策略，名義薪資漲幅很小，但是在企業收益良好時，多發幾個月的薪資，在收益差時則發單月薪。同時，為增加員工粘性，企業需在改善工作環境方面增加投入，同時承擔起幫助員工平衡工作與生活的職責。

2012年來了！一個朋友的QQ簽名是：“2012就要來了，一想到我還欠銀行錢，睡覺都會笑醒。”還有不少朋友開玩笑說，趕緊辭掉工作、賣掉房子去周游世界去。話雖這樣說，如你我一般平凡的上班族們還是不大可能賣房子、扔工作去周游世界，否則周游回來，地球照樣轉，你又無處棲息可怎么辦？因此，年終之際，更實在的還是梳理過往、總結得失、設定目標、重新出發。雖說薪酬數據大都像俏姑娘的年紀問不得，長期也處于朦朧美的狀態，但對職場人士而言，前程無憂發布的《2012離職與調薪調研報告》可謂有著風向標的指引作用。記者整理了3個現實版的職場案例，看看他們在風向標的指引下，已經作出或者將要作出怎樣的職場選擇，對您是否有參考意義呢？

■ 案例 1

陳小姐眼視光專業高職院校畢業，在眼鏡店做了4年的驗光師。后來她覺得驗光師收入有限，公司又不肯花錢對她進行培訓，4年來，不僅在專業上提高有限，收入有時還不如店內銷售人員。陳小姐考慮再三，轉行某鏡片企業從事鏡片銷售工作。怎奈，隔行如隔山，真正開始做了，她才發現自己不適合。陳小姐所在的鏡片企業男性銷售人員大多互相熟識，經常聚會打牌，連出差都約在一起。再加上公司采用低底薪（1200元）+提成的方式，而提成要年終才能發放。由于之前的工作并沒有太多積蓄，她感到生存都成問題，更別談拓展了，所以做起來完全沒有激情，業績上不去，上司也沒有好臉色，收入當然不會高。陳小姐后悔了，想念起以前在眼鏡店相對簡單的生活。沒多久，陳小姐就辭職回眼鏡店當驗光師了。

編輯點評：陳小姐的職業價值觀、職業特長和都更加適合在眼鏡店從事驗光工作。4年，對眼視光從業者而言，并不長。想要到達更高的層面、擁有更多競爭力，陳小姐需要在該領域進行進一步的學習和研究。一方面，陳小姐可以通過到職業院校參加培訓提升自己在眼視光領域的專業程度，成為更資深的驗光師；另一方面，還可以加強經營管理方面的學習，為以后當店長或者管理者做好準備。

■ 案例 2

王小姐在一家鏡片公司市場部工作6年，屬于資深人士了。雖然她的上司、上司的上司都換過了，她的職位卻一直沒動，薪酬自然也沒有太多增長。王小姐覺得：“樹挪死人挪活”，再加上看到不少跳出去的老同事都紛紛升了官、發了財，王小姐就認為自己在這家公司也基本上做到瓶頸了，想要換家公司。不多久，王小姐就到另外一鏡片公司上班了。但是僅僅過了半個月，王小姐覺得相比老東家，新東家雖然盤子大，但制度苛刻，公司氣氛也不如以前輕松，她又后悔跳槽了。于是再次辭職到了第三家公司。

編輯點評：這件事情要從兩方面來看。一方面，王小姐在短時間內頻繁離職跳槽，這種行為對她自己、對雇主來說都是一種不負責任的做法。跳槽，從某種意義上來說，是“人往高處走”，你選擇要跳的那家公司，一般情況下會比現在的這家公司更有發展前途和更好的薪資待遇。否則，就不是跳槽，或者是盲目的跳槽。據國內某最專業最權威的金融獵頭公司的調查報告顯示，在所有跳槽的人才當中，起碼有1/4的人才是屬于盲目且并不具備跳槽需求的。他們自我感覺良好，覺得自己身邊的同學、朋友或者同事一個個的都去到了比自己的公司環境更好、薪資更高的公司，他們也開始坐立不安，開始謀劃跳槽。其實并不一定需要跳槽！王小姐就是這種情況。另一方面，我們也可以看到，如《報告》中所說，不僅剛剛走入職場的新生代更多地對工作帶來的物質水平、樂趣和體面寄予了厚望，職場老人也對公司能夠提供的薪酬水平、文化氛圍等軟實力提出了更高的要求。公司領導層必須要予以重視，方可吸引更多的員工。

■ 案例 3

今年42歲的趙先生之前在一家民營鏡企當職業經理人，他一直想到外企工作，后來終于到某外企當上部門總監，他又覺得十分壓抑、力不從心。因為趙先生的人脈都在南方，客戶資源雖然帶過去了一些，但是總得有個適應過程吧，加上這是大公司，方方面面的培訓、學習很多，尤其是英語和電腦操作，趙先生以前就缺乏這方面的操作技能，現在問題就暴露出來了。既然是大公司，既然給你提供優厚的薪資，那么對你的要求肯定也是成正比的。陳先生有些跟不上節拍。現在這家外企之所以會聘用他，主要是因為趙先生在業內擁有豐富的人脈和客戶群，而現在這些優勢由于公司的戰略發生改變而弱化了，在這樣的情況下，沒多久，趙先生只能黯然離職。

編輯點評：“人往高處走”的“高”不是所謂的大公司、大型外企和所謂的高薪資，而是你心里面的一個高度。《報告》顯示，2011年人才流向在發生悄然改變，外企在薪酬、職業前景和開放的管理文化方面的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業和民營企業更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規模地招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業薪酬和管理水平差異縮小，流向國有和民營企業的人才越來越多。所以，有時候“寧做雞頭不做鳳尾”也是一種不錯的選擇。第一要看企業是否有發展后勁，第二看公司上層是否和你的價值觀相契合。