探索編外專業技術人員管理模式,促進醫院可持續發展

張樊莉

(廣州市天河區婦幼保健院 廣州 514021)

我院是一家二級甲等婦幼保健院,編外專業技術人員占全院專業技術人員的61%,已成為我院的重要人力資源。這些編外專業技術中有高級職稱11人,中級職稱15人,初級職稱120人。多年來,隨著醫療衛生體制改革的不斷深入,我院不僅在預防保健、臨床、科研、教學等方面取得了長足的發展,在深化人事制度改革、實施對編外專業技術人員管理的過程中也取得了一定的經驗和效果。

1 職業生涯規劃管理

1.1 職業生涯規劃與管理的概念

職業生涯是一個人在一生中所有的工作經歷。職業生涯規劃是指個人和組織相結合,在對個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上,對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡,根據自己的職業傾向,確定其最佳的職業奮斗目標,并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業生涯管理則是對個人的職業生涯制定規劃,執行并調整規劃的過程,它包括2個方面,一方面是指個人職業生涯的自我管理,另一方面是指單位對員工職業生涯的管理[1]。

1.2 職業生涯管理的意義

醫院編外專業技術人員來自不同的醫學院校或醫療機構,起點各有不同,學歷層次不一,業務技術水平也參差不齊。他們大多在臨床一線,工作較為繁重,但獲得的勞動報酬相對較低。有自卑和失落心理,缺乏歸屬感、職業安全感,對職業生涯缺乏遠期目標,流動性大,對醫院的忠誠度低[2]。引導他們根據自身條件及醫院的發展目標做好職業生涯規劃,使他們的專業技能得到進一步提高,不僅能增強其個人的職業競爭能力,同時也有利于提升醫院的服務品牌,對醫院的可持續發展具有重要意義。

1.3 我院對員工職業生涯管理的做法

我院在對編外專業技術人員進行職業生涯管理中,將45歲以下的人員作為重點,分3個階段管理。年齡在25歲以下的,我們稱為成長階段。這個階段的員工大多出校門時間不長,工作充滿熱情,對前途充滿信心,我們的管理重點在于對他們進行“三基三嚴”培訓,讓他們在專業理論和技能上打好基礎。同時對他們進行醫院發展史和光榮史教育,介紹醫院的近期和長遠目標,引導他們將自身的職業目標與醫院的發展目標緊緊結合在一起。年齡在25～35歲的,稱為積淀階段。這個階段的員工,有一定的工作閱歷,職業傾向基本穩定,但由于受編外聘用人員的身份影響,部分專業技術人員對前途迷茫,自信心不足。對于這個階段的人員我們的管理重點是支持他們在職業生涯規劃中努力去實現自己的目標,并為他們提供在職學歷教育、業務培訓、進修、科研、晉升的機會。通過對他們的綜合評價為他們在本學科領域規劃專科發展方向,以提升個人和醫院的人力資源價值實力。年齡在35～45歲的,稱為發展階段。這個階段的專業技術人員有較豐富的本專業工作經驗,具備中級或高級技術職稱。對于這個階段的人員我們的管理重點是鼓勵他們在本學術領域有所創新和建樹,并為他們在技術創新的過程中提供設備、科研等物質和精神支持。近3年來,我院編外專業技術人員中有8人晉升了中級職稱,1人晉升了高級職稱,科研立項4項,發表學術論文13篇,參與院內技術創新57項,獲區優秀護士12人。

2 薪酬福利及社會保障

2.1 薪酬

我院制定了《聘用人員工資福利制度》,在編外人員工資福利分配中堅持公平、公正、按勞按崗取酬的原則,盡量縮小與編內員工的差距。對臨床一線的技術骨干、專家基本實現了同工同酬。對特殊人才和有貢獻的專家給予優厚的待遇。基本工資與學歷、職稱、工作年限掛鉤,并隨著物價水平的提高和在編員工的工資福利待遇變動情況,適時調整編外人員工資標準。

2.2 福利

為了提升編外專業技術人員的歸屬感,我院按照《勞動合同法》、《全國年節及紀念日放假辦法》、《職工帶薪休假條例》等國家有關規定,制定了相關管理制度,編外員工享有帶薪年休假、探親假、法定節假日、婚假、產假、喪假等假期。加班給予補休或加班費,節假日加班享受雙倍或3倍工資。有效地保護勞動者的合法權益。

2.3 社會保障

編外專業技術人員在公立醫院的建設和發展中發揮著重要作用,但受現行事業單位體制的影響,他們的正式身份難以得到解決。這些專業技術人員來自不同的省市、地域,對今后的生老病死存在擔憂。為了解決他們的后顧之憂,保障他們在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利,我院按照《中華人民共和國社會保險法》規定,為他們足額購買了基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險。

3 績效考核

3.1 試用期考核

我院對新聘編外專業技術人員實行試用,試用期一般為1個月,特殊專業技術人員如副高以上專業技術人員可適當縮短試用期。試用期考核在試用期結束時進行,考核內容包括職業道德、崗位技能、工作績效、勞動紀律4個方面,以崗位技能、工作實績為考核重點,根據崗位專業對應不同考核標準進行分類考核。考核結果作為是否聘用的依據。

3.2 月考核

我院按照《績效考核實施細則》每月對科室及工作人員進行考核。對編外專業技術人員的考核標準與編內人員一樣,考核內容包括以下幾個方面:(1)對醫療保健的技術質量進行考核。結合“醫療質量萬里行”等活動如優質服務、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量、護理質量、醫院感染質量,婦幼保健管理等。其中將醫療安全作為最重要的質量考核標準,出現醫療事故和嚴重差錯的一票否決。(2)對工作數量進行考核。如門診就診人次、出院病人數、病床周轉率、治愈率、床位使用率等以及保健部門的保健工作量。(3)對醫風醫德進行考核。將民主評議行風活動、“三好一滿意”等主題實踐活動與常態化考核結合起來,醫院辦公室負責對全體醫護人員醫風醫德和規章制度遵守情況進行監督,并聘請社會監督員參與。醫風醫德考核內容包括:服務態度、合理收費、合理治療、拒收紅包回扣等。月考核結果與工作人員的績效工資掛鉤。

3.3 年度考核

參照廣州市事業單位工作人員年度考核辦法,我院制定了《編外聘用人員年度考核辦法》,編外員工考核與編內員工考核分別進行,考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格4個等次。編外人員的評優比例與編內人員相同為15%。院人事部門將考核結果以書面形式通知被考核人,《考核表》存入編外人員檔案。考核結果將作為編外人員續聘、加薪、職稱晉升、進修學習、評先等方面的重要依據。考核等次為優秀的醫院將給予獎勵,考核等次為基本合格或不合格的,醫院將讓其離崗培訓或解除合同。此外,我院還設立了醫風醫德獎、科研論文獎、開展新技術獎、“三基”考試獎,對收到患者錦旗、表揚信、榮獲省、市、區先進個人者給予獎勵;對在學術領域取得研究成果、在核心刊物上發表學術論文者給予獎勵;對年度“三基”考試成績優秀者給予獎勵;對開展新技術、進行技術創新者給予獎勵。

4 體會

(1)人力資源是提升醫院核心競爭力的第一資源。隨著事業單位分類制度改革工作的全面推進,現有事業編制人員配備不足與不斷增加的醫療保健服務需求之間的矛盾日趨突顯。編外專業技術人員是醫院實現可持續發展的重要戰略資源。

(2)由于事業單位實行編制管理,政府對醫院編外人員的工資不納入財政預算,其工資福利全部由用人單位解決。建立合理的薪酬分配制度,淡化編外人員身份,縮小編內和編外人員的待遇差距,對于激勵其工作熱情、挖掘其工作潛力、穩定人才隊伍具有重要意義。

(3)績效考核是醫院人力資源管理的重要內容,也為獎勵性績效工資分配、醫院各類人員晉升、降職、調職、續聘和解聘提供重要依據。我院按照“標準要量化、考核要規范、結果要具體”的原則,制定了《醫院聘用人員考核辦法》。堅持平時考核與年度考核相結合、定性與定量相結合、領導小組考核與群眾評議相結合的方法,逐漸形成了一套較為成熟的、與編外人員人力資源管理相適應的考核評價管理辦法,激勵了編外專業技術人員的積極性和創造性,促進了醫院的協調和穩定發展。

[1] 于震泰.醫院新職工職業生涯規劃與管理初探[J].江蘇衛生事業管理,2008,19(4):24～25.

[2] 孫悅.《勞動合同法》在國有醫院聘用人員管理中的實踐和探索[J].吉林醫學,2009,30(14):1519～1527.