公安文職隊伍現狀的調查與思考
——以嘉興市公安局港區分局為例

□鄭國光

（嘉興市公安局港區分局，浙江 嘉興 314000）

公安文職隊伍現狀的調查與思考
——以嘉興市公安局港區分局為例

□鄭國光

（嘉興市公安局港區分局，浙江 嘉興 314000）

實行文職人員制度是公安機關利用社會優質人力資源加強公安工作、降低行政管理成本、緩解基層警力不足的一種積極嘗試。但是，目前公安文職隊伍還存在隊伍不夠穩定、身份有待定位、發展空間不明朗、考核制度難以量化等問題。因此，加強公安文職隊伍應從多措并舉穩定隊伍、明確文職人員身份、搭建隊伍創業平臺、加強教育培訓和建立考核制度等入手。

公安機關；文職人員；隊伍建設；嘉興市公安局港區分局

2009年9月，公安部下文要求在全國有條件的城市公安機關試行文職人員制度，以鼓勵各地公安機關利用社會優質人力資源加強公安工作，降低行政管理成本，緩解基層警力不足矛盾。浙江省嘉興市公安局港區分局（以下簡稱港區分局）在港區黨工委、管委會重視和支持下，對文職人員的招錄、管理、使用進行了有益的探索，實現了部分警力置換到執法崗位，緩解了警力不足的矛盾。現就文職人員的管理模式、存在問題作一簡析，并在此基礎上提出對策和建議。

一、文職隊伍招錄途徑及隊伍現狀

（一）文職隊伍現狀。嘉興市公安局港區分局現有15名文職人員。從年齡結構看，15名文職人員中，男性7名，女性8名，平均年齡27歲；從學歷結構看，層次較高：大學本科（學士學位）學歷9人、專科學歷6人；從專業方面看，涵蓋面比較廣：計算機專業4人，漢語言文學3人，新聞學專業2人，法律專業1人，其他專業5人；從崗位分布看，涉及宣傳、財務、內勤、計算機管理、視頻監控等非執法崗位的工作。

（二）文職隊伍招錄途徑。

1.面向社會公開招錄。2009年12月和2010年6月，以港區勞動人事局、公安局名義通過人才網、人才交流中心等渠道向社會發布招考文職信息，嚴格按照招錄公務員、事業編制的程序，開展了兩批文職人員招錄工作。經報名、初審確定筆試人員，委托考試中心命題組織筆試，根據考試成績，從高分到低分按照1：5的比例確定面試對象，由港區勞動人事局和分局組成7人面試組對筆試入圍人員進行現場面試，再按筆試成績40%、面試成績60%計算總分，以報考職位的最高分1∶1比例確定體檢人員，體檢合格后進行考察，先后招錄了9名大學本科學歷的地方院校畢業生充實到公安隊伍。

2.定向到警察院校招錄。為改善文職隊伍知識結構，縮短文職人員對公安工作的熟悉期，2010年6月，經港區黨工委、管委會批準，通過報名、面試等程序，從浙江警官職業學院招聘了3名警校非提前批（不包分配）大專畢業生。

3.從協警隊伍中招錄。為進一步拓展協警隊伍的晉升渠道，港區分局還從協警隊伍中招錄文職人員。根據協警隊伍實際，確定了招錄條件，調整了招錄程序，其中測評（分局領導、本單位全體民警、全體協警三個層面進行測評）占70%、面試（有關專家和分局領導、各單位負責人、各單位協輔警代表）占25%，平時工作表現加分占5%，按照1.5：1的比例從高分到低分確定人員組織考察，這一舉措在協警隊伍中引起強烈反響，不僅激發了協警隊伍活力，還對穩定協警隊伍起到了積極作用。

二、文職隊伍的管理模式

（一）加強崗前培訓。港區分局十分重視對新招錄的文職人員崗前培訓，不僅開設了法律、禮儀、保密、廉政、社區警務等方面課程，還邀請了分局邊防所現役武警對新招錄的文職人員進行隊列訓練，并將文職人員送往嘉興、平湖市局等業務部門進行跟班學習，大大縮短了新進文職人員的工作熟悉期。

（二）注重日常管理。為切實加強對文職人員的管理，港區分局專程赴上海市公安局松江分局學習考察文職人員管理相關制度，在學習考察的基礎上制定了 《港區分局公安文職人員違紀違規處理辦法》、《港區分局公安文職人員日常辦法》、《港區分局文職人員考核暫行辦法》、《港區分局公安文職人員獎勵工作實施辦法（試行）》、《港區分局文職人員保密管理辦法（試行）》等一整套文職人員管理制度，進一步規范了文職人員的管理。在平時工作中，港區分局將文職人員納入民警管理范疇，除工資待遇與民警有差異以外，在療休養、年休假、體檢等方面都與民警一樣享受，真正讓文職人員感受到主人翁意識，進而在工作中發揮重要作用。

（三）強化經費保障。根據《嘉興港區（出口加工區）管委會、濱海辦機關“三定”崗位企業編制工作人員工資標準》，文職人員所需經費由港區財政全額撥款。大專畢業生試用期3萬、本科畢業生3.5萬，轉正以后定為三級職員和四級職員，工資提高到3.5萬、4萬，以后每二年晉升一次。港區的文職人員與公務員、事業編制實行混崗，文職人員可以晉升副股級干部、正股級干部、副科級干部、正科級干部，工資待遇相應提高。港區的文職人員達到一定工作年限以后，在港區管委會編制空缺時，還可以轉任公務員。同時，港區分局還參照港區管委會內設部門做法，在分局工會經費中列出部分經費作為文職人員福利經費，同時繳納六金（比一般協警多交公積金）。

三、文職隊伍存在的主要問題

文職隊伍是對傳統隊伍管理理念和運作模式的新突破，其運行管理仍處在摸索階段，面臨著很多實際問題和困難。

（一）隊伍不夠穩定。港區分局招錄的文職人員絕大部分為“80后”的全日制大學生，文化素質較高，他們不滿足于文職這個崗位，只要有機會他們就會報考公務員、事業編制等相關職位，導致隊伍相對不穩定。2010年9月1名文職人員考上公務員、2011年6月又有2名文職人員考上公務員、1名文職人員考上事業單位，在一定程度上影響了各項工作的開展。

（二）身份有待定位。港區分局招錄文職人員的初衷是按照民警與文職人員1∶1的原則實行警力置換，讓民警充實到執法崗位而由文職人員承擔原民警的工作。事實證明，部分文職人員所具備的崗位能力甚至比民警還強，但受體制、編制的影響，一些民警對文職人員身份認識上的偏差，以及文職人員自身也存在低人一等的想法，所以對文職缺乏職業認同感和集體歸屬感。

（三）發展空間不明朗。與港區管委會招錄的文職相比，在沒有執法資格的前提下，公安文職人員缺乏晉升通道和發展空間，使得公安文職人員對自身的發展前途充滿迷茫與未知，難以提高工作熱情，并逐漸降低對自身工作的熱愛和對專業領域的鉆研精神。

（四）考核制度難以量化。目前文職崗位基本上各不相同，難以設計出易于操作的量化指標，使得考核工作難以真正實現合理化、科學化，導致“干多干少一個樣”，從而影響了整個文職隊伍的積極性。

四、加強文職隊伍建設的對策建議

在當前及今后一段時期內不可能大規模增加警力編制的情況下，積極探索文職雇員制不失為緩解警力不足的一個很好的解決途徑。筆者建議，應從爭取黨委、政府和上級公安機關的重視支持、營造內部平等氛圍、提高文職人員待遇、積極破解晉升通道、強化績效考核等多方面入手。

（一）多措并舉穩定隊伍。各級公安機關領導要重視和關心文職隊伍，真正從各個方面把文職人員當作民警一樣來看待，而不是把文職人員等同一般的協警。我們的民警也要對文職人員高看一眼，使這支隊伍對公安機關有認同感。在文職人員不能像民警正常晉升的大前提下，可以嘗試參照企業管理辦法，設定主管或副主管職務，對一些特別優秀的文職人員可以通過干部考察程序，晉升為副主管和主管并給他們相應的待遇；積極爭取港區黨工委、管委會的重視支持，提高文職人員的待遇，以穩定文職人員隊伍。

（二）明確文職人員身份。明確文職人員身份是穩定隊伍的關鍵，在目前不可能大規模增加民警和事業編制的情況下，建議上級公安機關積極爭取黨委、政府重視支持，從政策的層面，建立有別公務員、事業編制、一般臨時合同工身份的第三類文職編制，人員薪酬待遇參照事業編制執行。

（三）搭建隊伍創業平臺。為確保文職隊伍的穩定性，留住一部分優秀的文職人員，建議上級公安機關特別是省公安廳，參照公務員招錄辦法，在每年的招警考試中拿出一定職數，定向在文職人員甚至是協警隊員中招錄，這樣不僅可以降低文職人員參加社會招警的競爭激烈程度，招進的機率增大，還可以招錄到一批在公安機關工作多年的熟練工，減少了向社會招錄民警進公安機關以后還要開展三個月的崗前培訓等成本。

（四）加強教育培訓。目前港區分局文職人員從事的工作在其他公安機關大都是由民警承擔，因此要積極推行警師制。要把文職人員納入民警的教育培訓范疇，采取輪值輪訓的方法，對文職人員進行核心價值觀及基本法律法規、公文寫作、公文處理、內務條令、警察禮儀、群眾工作方法等常用知識的學習培訓；對于上級公安機關組織的一些專業知識培訓，也可以讓文職人員參加，使他們樹立從事公安工作的法律意識、形象意識、團隊意識，增強其事業心、責任心、集體感和榮譽感，豐富其工作經驗，提高其業務素質。

（五）建立考核制度。積極嘗試制定文職人員的考核制度，對考核標準、考核內容、考核方法作出明確規定，將考核分為“優秀、合格和不合格”三個等次，每季評出“文職之星”，年底評出優秀文職；將考核結果與福利待遇、獎懲和等級晉升相掛鉤。通過考核，激發文職人員積極向上、創先爭優的斗志，以引導文職人員素質提升和職業成長，杜絕“干多干少一個樣”的心理。

D631

A

1674-3040（2012）01-0095-03

2011-09-17

鄭國光，浙江省嘉興市公安局港區分局黨委委員、政治處主任。

（責任編輯：史榮華）