工資集體協商制度的完善路徑——工會轉型的視角

□ 李力東

當前的中國正經歷著深刻的經濟、社會轉型，社會主義市場經濟體制不斷健全和完善，社會的自主性正逐步提高。轉型是我們這個傳統大國從落后走向進步、從傳統走向現代的必然選擇。然而，這一轉型也給我們帶來了巨大的困難和挑戰，因為轉型期也是各種社會矛盾凸顯之時。這就對加強和創新社會管理提出了更高的要求。事實上，政府和各種社會組織也在這方面進行了各種努力，工資集體協商制度就是其中的成果之一。工資集體協商制度是新時期社會管理創新的重要形式。

一、工資集體協商制度在中國的起源與發展

工資集體協商制度是在西方國家比較成熟而在中國還處于起步階段的一種調整勞資關系的制度形式。所謂集體協商（英文為collective bargaining，也可譯為集體談判），國際勞工組織1981年通過的154號公約《促進集體談判公約》第2條規定：“集體談判是適用于一名雇主、一些雇主或一個或數個雇主組織為一方，一個或數個工人組織為另一方，雙方就以下目的所進行的所有談判：（1）確定工作條件和就業條件；（2）調整雇主與工人之間的關系；（3）調整雇主組織與工人組織之間的關系。”①程延園：《集體談判制度研究》，中國人民大學出版社2004年版，第37頁。簡言之，集體協商就是工人組織與雇主或雇主組織就工資、福利、工作條件等問題進行協商的過程，其中工資協商是主要的方面。

中國的工資集體協商制度是在改革開放后隨著非公有制經濟的發展、勞資矛盾顯現而逐步建立和發展起來的，最早可以追溯到20世紀90年代初。隨著各地集體協商實踐的開展，這一調整勞資關系的模式也受到了中央政府的重視，開始通過立法對集體協商問題進行規范。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》對集體協商和集體合同制度作了原則性規定，規定由工會代表職工與企業簽訂集體合同。1994年12月，當時的勞動部發布《集體合同規定》。2004年，勞動和社會保障部修訂《集體合同規定》，其中第四條規定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協商的方式。”1996年5月，勞動部聯合全國總工會、國家經貿委、中國企業家協會發出《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》。1998年，全國總工會根據基層工資集體協商工作的進展情況，下發了《工會參加工資集體協商的指導意見》。

2000年11月，勞動和社會保障部頒布了《工資集體協商試行辦法》，這是中國首次以部門規章的形式專門針對工資集體協商進行立法，對集體協商制度的發展具有重要意義。2001年8月，全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業聯合會建立了國家級勞動關系三方會議制度，把推進集體協商作為三方機制的重要內容。2001年10月修訂的《中華人民共和國工會法》（以下簡稱“《工會法》”）對工會組織開展集體協商的權利及其保護做了廣泛而明確的規定。①程延園：《集體談判制度研究》，中國人民大學出版社2004年版，第94－95頁。其中第二十條明確規定：“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”這一規定強化了工會在集體協商中的中心地位。第六條、第五十三條中也對工會代表職工進行“平等協商”做出了規定。2007年6月頒布的《中華人民共和國勞動合同法》總則第六條規定：“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”

2008年的國務院《政府工作報告》指出，要“推動企業建立工資集體協商制度”，把工資集體協商制度上升到國家行政層面的具體要求并寫入《政府工作報告》，這在我國尚是首次。2009年，全國總工會出臺了《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》，指導意見指出，開展行業性工資集體協商工作，有利于推動建立企業職工工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制，構建職工對工資分配的民主參與和監督機制。這是全總針對基層工會、企業工會協商能力不足而出臺的重要指導意見。在2011年召開的全總十五屆五次執委會議上，通過了《中華全國總工會2011－2013年深入推進工資集體協商工作規劃》，提出到2013年底實現已建工會組織的企業工資集體協商率達到80%。

相關政府部門和全國總工會出臺的上述各項法律、法規和政策給中國的工資集體協商制度帶來了一定的法律保障和明確的政策導向。雖然還有很多不盡如人意之處，但我國的工資集體協商總體上呈現出快速發展的勢頭。據統計，到2012年初，工資集體合同覆蓋企業174.2萬家，覆蓋職工超過1億人。有20個省（區、市）建立了集體協商專家顧問組及指導員隊伍，全國共有10.4萬名工資集體協商指導員。②王玉普：《團結動員廣大職工為保持經濟平穩較快發展與社會和諧穩定作出新的更大貢獻——在全總十五屆六次執委會議上的工作報告》，參見http：//www.acftu.org/template/10004/file.jsp?cid=222＆aid=85067.隨著工資集體協商制度的推行，它的社會經濟效益也逐步顯現出來。工資集體協商制度的發展完善是近兩年勞資爭議案件有所下降的重要原因。在工資集體協商制度發展比較好的地區，勞資關系大為緩和，勞資糾紛也大為減少，③比如全年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案件2008年為69.3萬件，2010年下降到60.1萬件。不僅工人得到了實實在在的好處，企業的效益和發展也從這種和諧的勞動關系中受益，從而在一定程度上實現了“雙贏”的局面。

雖然中國的工資集體協商制度取得了不錯的成效，但也應該看到，中國的工資集體協商畢竟剛剛起步，在實踐中還面臨著各種各樣的問題。根據筆者對浙江省工資集體協商的實地調查，結合其他學者的相關研究，工資集體協商在實踐中面臨的問題主要有以下幾個方面：第一，相關立法滯后。我國專門規范工資集體協商行為的《工資集體協商試行辦法》屬于部門規章，立法層次較低，而且也與其他相關法律一樣，存在著剛性約束力不強的問題。第二，協商主體發育不完善或功能得不到發揮。作為協商主體一方的雇主組織普遍存在發育不完善的問題，而協商另一方的工會組織的代表性和獨立性不強，致使其功能得不到有效發揮，也導致集體協商的效果大打折扣。第三，對集體協商還沒有形成共識。由于我國的工資集體協商是自上而下推動的，在社會基層特別是在私營企業老板和普通工人那里缺乏共識和內在動力，這也導致了很多地區的集體協商流于形式，缺乏針對性和可操作性。第四，協商主體特別是工會組織的協商能力不足。工資集體協商的過程需要運用經濟性、法學、心理學等專業知識和協商的技巧策略，而從傳統體制延續下來的多數工會干部在這方面還比較欠缺，致使其在協商中處于被動地位。①有關中國工資集體協商制度存在的問題很多學者都進行了研究，參見李炯，潘芳芳：《我國工資集體協商問題研究綜述》，《當代社科視野》2008年第10期；鄭橋：《中國勞動關系變遷30年之集體協商和集體合同制度》，《熱點凝視》2009年第2期；張留祿：《完善我國工資集體協商制度研究》，《上海經濟研究》2009年第12期。

從上述分析可以看出，工資集體協商制度是一項涉及政府、企業、工會、行業協會等全方位的系統工程，這一制度的完善是各方密切配合、發揮合力的結果。而從研究的角度來看，其中的每一方面與工資集體協商制度的關系都需要進行深入研究，本文主要是從工會的視角展開的。工會作為勞動者的代表組織是工資集體協商的兩大主體之一，工會制度健全與否直接關系到它能否真正代表勞動者的利益與資方展開集體協商，關系到工資集體協商制度能否落到實處。不可否認，由于各種原因，中國的各級工會在代表勞動者進行工資集體協商的過程中還存在一些問題。本文從工會地位、工會職能、工會組織體系和工會協商能力四個方面分析當前工會在工資集體協商制度中存在的問題及改革路徑。

二、工會的地位問題與工資集體協商制度

中國的相關法律規定，在已建工會的企業，由工會代表工人與企業資方進行平等協商。然而，如何才能實現雙方的“平等協商”，這是工資集體協商實踐中面臨的一大難題。理論上講，雙方的平等協商是以雙方的地位獨立、互不隸屬為前提的。然而，現實中的中國工會組織卻是處于依附地位，很多工會實際上成了企業或政府的準行政科室或準行政機構。而且中國的《工會法》規定企業工會干部的工資由企業負擔，這就導致了企業工會對企業領導和行政主管的高度依賴，形成了中國企業工會的“制度性弱勢”。②馮鋼：《企業工會的“制度性弱勢”及其形成背景》，《社會》2006年第3期。

筆者在調查中發現，很多企業特別是私營企業的工會主要干部是由老板的親屬擔任的，形成所謂的“老板工會”，這是由于工會在自上而下組建的過程中過于重視工會組建率而導致的。工會的依附地位還體現在工會主席等主要工會干部兼職化現象上。有學者在對1811名企業工會主席的問卷調查中發現，有78.9%的工會主席在企事業單位兼任了其他職務。其中，兼任同級黨委書記的有5.8%；兼任同級黨委副書記的有13.2%；兼任同級黨委委員的有20.0%；甚至，兼任同級行政負責人的有2.6%；兼任同級行政副職的有16.6%。③喬健：《在國家、企業和勞工之間：工會在市場經濟轉型中的多重角色——對1811名企業工會主席的問卷調查》，《當代世界與社會主義》2008年第2期。這種兼職現象使工會干部很難真正代表工人，因為他們從企業中領取工資，還享受一定的行政待遇，當勞資雙方出現矛盾時，他們主要站在企業的立場上為資方考慮。由此引發的工會地位的依附性自然導致工會不能真正代表工人與資方進行平等協商。

因此，要實現勞資雙方之間真正的平等協商，作為工人代表組織的工會的地位就必須轉型，即必須從依附地位到獨立地位的轉型。事實上，工會組織也在這方面進行著各種努力。比如，針對企業工會中“老板工會”的問題，2008年全國總工會出臺了《企業工會主席產生辦法（試行）》，其中第六條規定企業行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。當然，要解決工會組織的依附性問題，還需要做出更多的工作，可以從以下兩方面著手。

其一，工會主席等主要工會干部的專職化是工會地位由依附向獨立轉型的關鍵。工會干部專職化可以通過多種方式予以實現。一種方法是由上級工會外派人員到企業擔任工會主席，比如筆者調查的浙江省溫嶺市新河鎮羊毛衫行業工會主席就是由鎮工會副主席兼任的。另一種方法是由上級工會向社會公開招聘基層工會主席，所謂的“黃石模式”即是如此。2002年，湖北省黃石市鐵山區工會首次面向社會公開招聘非公企業工會主席候選人，建立非公企業工會干部人才庫，由上級工會從人才庫中挑選候選人到非公企業試用三個月，試用期滿后經會員（代表）大會民主選舉擔任工會主席，選派的工會主席的工資福利由區總工會承擔。④許曉軍、曹榮：《論工會在勞動關系中的獨立性與代表性——基于企業工會干部職業化的若干思考》，《中國勞動關系學院學報》2009年第6期。這種工會干部的職業化、社會化模式在一定程度上使企業工會擺脫了對企業的經濟和行政依賴，從而可以在集體協商中真正為工人說話，是工會地位轉型的重要一環。

其二，解決工會的經費問題是實現工會地位轉型的核心。只有當工會有了自己獨立的經費之后，它才會真正成為不依賴于企業的社團法人，才具有獨立承擔民事責任的能力，才能夠獨立自主地開展各項工作。根據現行《工會法》的規定，單位按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費是工會經費的主要來源。然而，筆者在調查中發現，很多單位特別是私營企業并沒有按照上述標準執行，工會對此也無能為力。私營企業向工會撥繳經費在很大程度上成為企業老板的任意行為，工會在很多情況下是以犧牲自身的獨立來換取經費的。針對私營企業工會經費征收難的問題，近年來在一些地區出現了委托稅務部門代收工會經費的模式。這一模式的出現雖然帶來了工會經費總額的大幅增長，但工會在擺脫對企業依賴的同時卻又陷入了對政府部門的依附之中。因此，它能在多大程度上提升工會在工資集體協商中獨立地位還需進一步觀察。從國際經驗來看，現今世界上大多數國家工會經費交納采用如下做法，即由企業將工會經費作為工資的一部分發放給工人，然后再由工會會員將這部分款項交給工會以保持會籍。因此，要確保工會在經濟方面擺脫對企業或政府部門的依賴，工會經費由目前的撥繳制改為會員直接交納制是一種可行的選擇。①孫德強：《工會經費應從撥繳制改為由會員直接交納制》，《工會理論與實踐》2003年第6期。

三、工會的職能問題與工資集體協商制度

工會在工資集體協商中發揮其應有作用的重要前提是工會有明確的職能定位。根據現行《工會法》的規定，工會具有維護、建設、參與、教育四項職能。《工會法》第六條規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。”可見，現行《工會法》在一定程度上強調了工會維護工人權益的職能。然而，工會的這種“雙維護”職能或者工會職能的多重性在實踐中卻造成了工會組織的角色沖突，進而導致了各種矛盾。②顏江偉：《行政化與回歸社會：中國工會體制的弊病與改革》，《中共浙江省委黨校學報》2007年第3期。工會要維護全國人民的總體利益，在某種意義上意味著工會也要維護資方的利益。如果工人與資方發生分歧或沖突，工會就陷入了兩者不能兼顧的尷尬境地。很多情況下工會成為企業管理工人的一個工具，或者主要是為工人提供某些福利。工會的雙重職能導致工會在工資集體協商上主要從工人的利益出發與資方進行協商很難，從而影響了這一制度的實施效果。

要保證工會在工資集體協商真正代表工人，工會的職能就必須轉變，即從當前的福利型工會、管理型工會向真正的維權型工會轉變。當然，工會職能的這種轉變是一種理想模式。在當前情況下，工會只能盡可能地維護工人的利益，變“雙維護”職能為“維護與協調職能”，既作為勞動關系主體勞動者的集體代表者、維護者，又作為勞動關系的協調者、中介者、調解者，即“協調勞動關系、維護職工權益”。③徐小洪：《中國工會的雙重角色定位》，《人文雜志》2010年第6期。工會的維護與協調職能雖然還不能保證工會在集體協商中完全站在工人的立場上，但卻是當前體制下工會職能向維權型轉變的現實選擇。而且從很多工會組織的實際行為來看，工會在政府、企業與工人之間進行協調在很大程度上也是為了維護工人的權益，即很多情況下維護功能是通過協調功能實現的。

那么，如何推動工會的維權、代表職能得到更好地發揮呢?很多地區實行的基層工會領導人直選制度是一種可行的選擇。各地在實施基層工會領導人直選的探索中形成了三種類型：勞資協商型、政府主導型和外力推動型。④王金紅：《工會改革與中國基層民主的新發展——非公有制企業工會直選的案例分析》，《華南師范大學學報（社會科學版）》2004年第5期。由于工會領導人是由工人直接選舉產生的，他們是工人的真正代表，這樣就能夠克服工會領導的“貴族化”傾向，增強他們的工作積極性和責任感，⑤陳剩勇、張明：《中國地方工會改革與基層工會直選》，《學術界》2004年第6期。從而在工資集體協商中真正為工人說話。當然，工會領導人直選制度的推行需要相關配套措施的跟進，對工會領導人的保護和權益保障機制就非常重要。比如，杭州市總工會早在2001年就設立了市屬基層工會主席保障資金，以幫助為維護職工合法權益而遭受不公正待遇或因生活遭遇特殊困難的市屬基層工會主席。2007年，杭州市總工會出臺了《企業工會主席合法權益保護暫行辦法》。2008年，杭州市總工會又發布了《杭州市企業工會主席權益保障金管理使用辦法》，其中第四條規定“杭州市總工會及區、縣（市）、開發區總工會均應設立企業工會主席權益保障金，資金來源以本級工會撥款為主，實行專款專用，不足時可追加，年末結余滾存下一年度使用”。類似的措施在一定程度上解除了基層工會主席的后顧之憂，從而可以在工資集體協商中放手維護工人的權益。

四、工會的組織體系與工資集體協商制度

我國實行一元化的工會組織體系，全國建立統一的中華全國總工會，基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產業工會組織的建立，必須報上一級工會批準，實行上級工會組織領導下級工會組織的原則。這種組織體系也就決定了在工資集體協商中工會作為工人當然代表的地位。然而，我國工會的組織體系是建立在傳統的單位制基礎之上的，在基層有企業工會、事業工會、機關工會等設置。當計劃經濟體制逐漸被市場經濟體制取代時，基層單位的性質也就發生了變化。原來計劃行政的色彩逐漸減弱，越來越具有市場需要的系統（行業、產業）、地域特征。工會要在工資集體協商制度中更好地發揮作用，其組織體系也必須進行創新，以適應市場經濟條件下的新變化。

關于工會組織體系的創新，多個地區都在進行探索。比如自2004年以來全國很多地方成立了農民工工會。①吳錦良：《“硬化”工會維權職能，構建和諧勞動關系——基于浙江勞動關系現狀和工會工作的思考》，《中共浙江省委黨校學報》2007年第1期。再如浙江省金華市的工會組織新模式有：市場工會或行業工會模式、項目工程工會模式、社區工會模式、鎮鄉工會模式、村聯合工會或村工會聯合會模式、園區工會模式、農民工租住地工會。②徐建麗、樓偉民：《關于轉型期工會組織新模式的實證研究》，《工會理論研究》2010年第1期。具體到工資集體協商制度，行業工會和區域工會是兩種主要的創新模式。在西方許多國家，行業級別的協商是集體協商的一種重要模式，這是值得我們借鑒的有益經驗。行業級別的集體協商特別適合于那些企業規模小、相同行業企業聚集的情況，中國第一家行業工會——2003年成立的浙江溫嶺新河鎮羊毛衫行業工會——就是這種情況。新河鎮羊毛衫行業工會成立后，克服了小企業沒有組建企業工會或即使組建也不能代表工人與老板協商的不力局面，在代表工人與老板進行工資集體協商的過程中發揮了重要作用，也為構建和諧的勞資關系提供了組織支撐。因此，在具備條件的地區組建行業工會并進行行業級別的集體協商是工會組織體系創新的重要形式，對促進工資集體協商制度的完善有重要意義，正如溫家寶總理所言：“溫嶺的做法可以總結推廣”。③2007年11月21日國務院總理溫家寶在國辦秘書局《專報信息》﹙1117﹚《浙江溫嶺市新河鎮羊毛衫行業工資集體協商機制的主要做法》上的批示。

除行業工會外，組建區域工會也是更好地發揮工會在工資集體協商中作用的組織體系創新。區域工會也是適合在中小企業聚集的地區組建，但不一定是相同行業。杭州市蕭山區在這方面進行了有益的探索。針對農村企業“小而多”的狀況，蕭山區在原有的三級工會組織中，組建了區域工會——村基層工會聯合會，創造了四級扁平化管理模式（區總工會—鎮街工會—村基層工會聯合會—基層工會）。④杭州蕭山區總工會：《圍繞發展共建共享——充分發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用》，在2011年9月召開的浙江省工青婦工會會議上的發言。村基層工會聯合會的成立為工會有效開展集體協商創造了條件。以蕭山區黨灣鎮鎮中村為例，2010年3月，村基層工會聯合會組織職工代表與資方代表——區個私協會義盛分會黨灣鎮鎮中村工作小組——開展了工資集體協商。雙方經過一番“討價還價”，將最低工資標準提高了25%。此后，蕭山區的臨浦鎮新聯村、瓜瀝鎮永聯村、聞堰鎮黃山村等紛紛開展了工資集體協商，取得了良好效果。⑤杭州蕭山區總工會組織部：《區總工會以點帶面推進區域性職代會》，《蕭山工會信息》2011第1期。可見，以行業工會、區域工會建設為代表的工會組織體系創新對工資集體協商制度的完善具有重要的推動作用。

五、工會的協商能力與工資集體協商制度

在工資集體協商中，工會不僅面臨著“不敢談”、“不愿談”的問題，還有“不會談”的問題，也就是工會協商能力不足的問題。工資集體協商本身就是新事物，其在中國的發展不過只有十幾年的歷史，而且協商的過程需要運用經濟性、法學、心理學等多方面的專業知識，還要講究協商的策略和技巧。由于中國的多數工會干部是從傳統體制延續下來的，他們的知識儲備并不是針對工資集體協商的，特別是經濟學、法學等方面的專業知識還比較缺乏，這就導致他們在工資集體協商中顯得力不從心。即使這些工會干部想為工人謀利益，但由于對經濟發展的大勢、企業的經營狀況或法律法規等不甚了解，他們在工資集體協商中容易處于被動的地位，無法很好地維護工人的權益。

有鑒于此，要提升工會的協商能力，就必須加強對現有工會干部的培訓，同時也要及時輸入新鮮血液。像美國的工會專職人員中就有經濟學專家、勞動關系學家、統計學家、醫保專家、預算專家、律師等等，可謂人才濟濟，他們在集體協商中發揮著重要的作用。①北京市總工會勞動關系代表團：《關于美國工會及集體談判工作的考察與思考》，《北京市工會干部學院學報》2005年第4期。這點值得我們學習。當然，工會不一定要聘用專職人員，也可以聘用兼職人員參與集體協商或為協商出謀劃策。各地在這方面也進行了一些探索，比如杭州市在2006年就聘任了首批8名企業工資集體協商指導員，他們由政府業務部門負責人、有關專家學者、法律工作者、工會干部組成。地方的探索受到了全國總工會的重視，后者于2008年6月發布了《關于建立集體協商指導員隊伍的意見》（總工發［2008］33號），規定“集體協商指導員應從社會各界從事勞動關系領域工作的專家、學者、律師、教師、社會工作者、企業管理工作者等方面人士中聘用”，集體協商指導員可以“指導和幫助基層工會同企業方進行集體協商”或“直接參與基層工會同企業方進行集體協商”。目前全國多個地區開展了聘用工資集體協商指導員的工作，為工會協商能力的提升提供了有力保障。

提升工會的協商能力，還必須注重協商的策略和技巧。一方面，在協商策略上，工會要做好工資基礎情況的調查研究。收集整理職工對工資分配的意見和建議，建立和完善與工資部門、財務部門定期聯系制度，盡可能多地掌握本單位生產經營指標完成情況以及工資支付額度，結合實際測算出工資占生產成本的比例。對單位經營效益完成情況以及制約工資增長的主客觀原因有比較清晰的認識。②袁伯清：《試論工資集體協商制度的責任主體》，《工會理論研究》2011年第3期。對不確定因素應充分考慮，要從勞資雙贏的角度出發，根據企業的基本情況，將平均工資水平和工資增長幅度的要求控制在適當范圍之內。另一方面，掌握協商技巧也是協商成功的關鍵之一。首先，要確定協商的目標并將目標分等——最高目標、次等目標、最低目標（協商的底線），最終可能實現的目標要根據協商中的具體情況而定；其次，當工會與企業方的意見發生分歧時，工會一方做出讓步也不失為理智的選擇，但是讓步的方式、時間以及可能引起的對方反應和后果都需要做出判斷；最后，工會代表在協商時，要善于強調工會和企業達成一致的誠意和好處，強調集體協商是為了實現企業和員工的雙贏。③崔鈺雪：《工會推進工資集體協商的若干關鍵問題》，《中國勞動關系學院學報》2011年第3期。當然，這只是一些原則性的建議，具體的協商過程需要高超的智慧和靈活的應對。

六、結 語

如前所述，工資集體協商制度是轉型時期應對勞資矛盾的社會管理創新形式。工會是工資集體協商的兩大主體之一，發揮工會的應有作用，是完善工資集體協商制度的重要路徑。然而，由于各種各樣的原因，當前中國的工會還存在諸多問題，在工資集體協商中的作用還不能得到有效地發揮。因此，工會必須進行轉型，以適應工資集體協商的要求。工會地位從依附到獨立的轉型，工會職能從福利型、管理型向維權型、代表型的轉變，以行業工會、區域工會為代表的工會組織體系創新，以及通過多種方式提升工會協商能力，對更好地發揮工會在工資集體協商中的作用以及該制度的完善具有重要意義。

應該看到，由于工會處于中國特定的社會政治環境中，工會的轉型并不是工會自身的事情，政府和其他社會力量的有力支持同樣重要。工會的轉型有賴于工人的啟蒙（包括工人的權利意識的培養和理性算計能力的提升），④王向民：《中國工會的意識狀況和行動能力》，《經濟社會體制比較》2008年第4期。有賴于工人的呼吁與忠誠；⑤［美］阿爾伯特·O.赫希曼：《退出、呼吁與忠誠——對企業、組織和國家衰退的回應》，盧昌崇譯，經濟科學出版社2001年版。也需要政府的大力支持，為其創造良好的發展環境；同樣需要企業方面的配合，至少不能是抵制。當然，工會的轉型更離不開工會組織自身的努力，離不開上至全國總會下至基層工會的所有工會工作人員的努力。□