國企員工職業生涯發展機制研究

○宋海文

（上海國際機場股份有限公司 上海 201207）

2010年，中國國民生產總值首次超越日本，躍升至世界第二，2011年，繼續緊隨美國，按本幣計算實際增長了9.2%，穩居世界第二。隨著中國一系列眩目的經濟指標火箭般竄升，中國經濟規模何時超越美國已然成為了一個熱門的話題，摩根大通預測是2020年，德意志銀行預測是2019年，《福布斯》認為難以超越。但無論是否能夠超越，何時能夠超越，都將面臨一個問題：中國迅速老齡化的人口和不斷萎縮的勞動力資源或將放緩經濟增長步伐。作為中國經濟發展主要發動機的國有企業如何未雨綢繆，怎樣盡快地形成完善的員工職業生涯發展機制，以期在未來的人才與勞動力市場爭奪中占得先機是值得研究和探討的。

一、國有企業員工職業生涯發展現狀分析

國有企業可謂是一類特殊企業，類似于整個國家各行業企業群體里面的基石。它不僅作為一個企業存在，更承擔了貫徹國家戰略、維護社會穩定、主導市場健康發展、提升行業整體國際競爭力的特殊職能和責任。這些職能為國有企業在市場競爭中占據先機提供了重要砝碼，但也由此承擔了更多的企業發展不能承受之重，在人力資源管理方面比較具有共性的問題就是員工普遍缺乏危機意識和競爭意識，其結果就是員工能進不能出、干部能上不能下、工資能增不能減，人工成本居高不下。由此，各級國資委均把督促國有企業建立符合社會主義市場經濟體制和現代企業制度要求的選人、用人機制列為一項重要職責。目前國有企業員工職業生涯狀況主要呈現以下形態。

1、企業和員工普遍存在身份差別范式

所謂身份差別范式，是指對具有公務員行政級別稱謂的管理崗位、演變為寬泛福利性質的專業技術崗位和貼有底層勞動者標簽的生產操作崗位這樣三類崗位的思維定式。這樣的分類忽略了安全、服務、專業、經驗、環境要求等崗位特性，突出了基于員工本人學歷、資歷、證書而取得的級別認證的特點，其結果是薪酬體系按照級別（等級）來設計的，帶來同崗不同酬現象。同時，由于傳統官本位思維、行政隸屬關系和決策者立場等導致管理崗位薪酬高于專業技術崗位，后者又高于生產操作崗位。這樣的薪酬結果或許是正確的，但身處于一個人類有史以來發展最為迅速的時代，采用這樣的崗位評價和付薪理念是不具競爭力的，面對被喚醒了自我意識的80、90后，過時的崗位價值觀和失真的報酬結果將不再能夠贏得他們對企業的信任和忠誠。

出于追求更高薪酬這樣一個純樸的想法，相當一部分專業技術崗位和生產操作崗位員工，特別是青年員工選擇離開本崗位體系，擠向管理崗位的獨木橋，導致后兩類人員在工作一段時間后很快就遇到了職業生涯通道瓶頸，一線團隊人心浮動，對企業職業價值導向普遍產生懷疑。

2、職務晉升資格條件基本比照公務員晉升要求

由于國有企業是由國家作為唯一或主要出資人成立的法人企業，這就決定了國有企業或多或少的帶有級別身份標識，比如局級單位或處級單位，其高層管理者作為對應的局級或處級干部，接受各級地方組織部門的管理，這一點是無可厚非的。但也正是這一點，企業各級管理者也都具有了行政級別，層級嚴密，晉升關系環環相扣，處級、科級、科員、辦事員，缺一不可。這樣的級別設置對員工有強烈的政府公務員的心理暗示，對應的職務晉升的資格條件也勢必比照公務員晉升條件來制定了，倡導了一種以資歷、年齡、學歷等為基礎的用人觀，雖然是不得而已的相對公平，卻弱化了績效管理在企業中發揮的作用。

企業運營崗位千差萬別，不僅有計劃、分析、決策等對專業知識、文化素養要求較高的管理工作，也有現場調度、突發事件處理、運營事故決斷等對專業經驗、帶隊伍能力要求較高的管理工作，簡單較刻板的晉升約束條件顯然不符合企業生產運營實際，不利于后一類員工的職業生涯發展。

3、職務晉升普遍采用競爭上崗方式

目前，國有企業普遍采用競爭上崗的方式。國務院2010年發布的《中國的人力資源狀況》顯示，2003年至2009年，全國通過公開招聘、競爭上崗等方式選聘的經營管理人才，從33.4萬人增加到52.1萬人。競爭上崗的選拔方式確實在人才選拔任用上邁進了一大步，很多在平常不能接觸高層領導的員工有機會一展才華。這種方法很大程度改變了企業的用人觀，有利于人才發展的公平導向，雖然是相對優化的選拔模式，但還是存在瑕疵和遺憾。

其一，單純的競爭上崗選拔方式，大多依靠較短時間的自我表達、管理設想陳述和隨機答辯，短暫的接觸未必能令考評者真正了解面試者的業績成就、專業水準、組織協調能力等情況。其二，競爭上崗的選拔過程是企業領導層集體選拔的過程，由于領導層各人對用人標準、選人理念、分管工作出發點的不盡相同，集體選拔的方式有可能會導致企業發展所需人才導向不明確，使員工在業績價值取向、能力培養方向、專業發展路徑上左支右絀，給各人未來職業生涯發展通道帶來不可預見性。

4、組織與個人對職業生涯發展存在認識差異

筆者在一次給即將畢業的大學生們作求職輔導時，有一位同學提問：他個人在我公司將會有怎樣的職業生涯設計？我無法回答這樣的問題，很多人對職業生涯機制存在認識偏差，企業可以建立完善的職業生涯發展機制，提供暢通的職業生涯發展通道，而絕無可能在員工個人沒有積累任何業績、展示任何能力的情況下為其設計一份職業生涯發展計劃。比如，能否針對一名新入職的員工為其設計第一年做計量員，第二年到經營部門從事經營統計，第三年從事經營分析，第五年從事企業戰略規劃，第八年擔任經營部門副部長？沒有一家企業會做這樣不基于績效的“個人職業生涯發展計劃”，這樣的設計只會給企業和個人帶來負面效應，不僅讓員工個人不思進取、坐等其成、尸位素餐，更會造成企業群體內其他人的集體懈怠，不利于員工群體的發展進步。員工對職業生涯設計的理解和企業對職業生涯規劃定義之間的偏差會造成個體和組織之間的互相誤解，必將影響職業生涯發展的順利推進。

二、國有企業健全完善職業生涯發展機制的優勢和機遇

1、優勢

國有企業開展員工職業生涯發展規劃相對其他所有制企業有其獨特優勢：其一，從企業文化角度來看，國有企業的員工忠誠度高。國人往往傾向于一份穩定的工作，國有企業普遍倡導“以人為本，和諧共處”的企業文化符合人們的普世價值觀，易被員工認同。其二，從組織行為學和管理心理學角度來說，國有企業員工認可的“組織承諾”程度較高。在所有的企業類型中，國企員工的任職期限高于其他所有制企業，人們對于自己投入越多精力的工作在心理上越難舍棄，并形成心理契約。

基于上述優勢，員工與企業維系的長期、穩固的雇用關系為企業構建遠期收效的職業生涯發展機制提供了時間保障。

2、機遇

自2008年以來，席卷世界的金融危機給就業市場帶來了巨大沖擊。2009年11月，中國青年報刊載的“北大就業分析報告”（《金融危機背景下高校畢業生就業狀況分析》）顯示，國企重新成為大學畢業生就業的首選：2007年前，在大學生初次就業比例中，國有企業呈現出明顯的下降趨勢，從2003年的34.5%下降到2007年的23.5%，但是2009年有很大的反彈，回升至34.3%，重新回到第一位。2010年10月，浙江財經學院所做的《金融危機對應屆畢業生就業影響的調查報告》顯示，在金融危機到來之前大部分人都會優先考慮個人興趣，而不是工作的穩定性；但在金融危機的影響下，應屆畢業生的擇業標準發生了很大的變化，大部分人優先考慮工作的穩定性。在金融危機結束之前，國有企業或能繼續保持這樣的吸引力和優勢，為重塑職業生涯機制營造相對寬松的環境。

同時，必須注意到，這樣的寬松環境是有其窗口期的，估計在全球經濟好轉初期就會結束，國有企業必須在這個短暫的窗口期內有所作為。

三、國有企業重塑職業生涯發展機制構想

企業發展很重要的因素是是否有充裕的、合適的后備人才儲備。完善的職業生涯發展機制將起到關鍵作用，營造百舸爭流、人人向上的企業文化，人才群體素養將是水漲船高，選拔的人才自然是優中選優；如果職業生涯發展機制是負激勵的，則大家不思進取，人才選拔只能是通過“水落石出”法來差中選優，這樣選出的人才也是不堪企業發展大任的。所以，重塑和推行職業生涯發展機制是一項系統工程，它可以從完善多元通道建設、注重績效結果運用、建立咨詢輔導制度、落實科學發展觀四個方面著手。

1、完善多元通道，引導自我成長意識

（1）豐富職業發展途徑，走專業化道路。對職業發展途徑進行專業化細類，從橫向來說，管理崗位劃分為綜合管理類、專業管理類，專業技術崗位劃分為專業監管類、開發研究類，生產操作崗位按專業領域予以劃分。從縱向來說，管理職位發展途徑繼續沿襲現有稱謂和升遷途徑，專業技術職位發展途徑可以根據領域設置各級總監，生產操作崗位可以根據工種類別建立首席制，設立工作室，發揮崗位明星帶頭示范作用。總監和首席在崗位評估時需要充分考慮其專業價值和象征意義。在分類時，要注意確保不同職務系列中的薪酬是可比照的，滿足不同類型員工職業發展需求。

（2）優化崗位描述，逐步構建能力素質模型。傳統的崗位說明書注重的是崗位目標、職責范圍和績效評估三方面內容，這三方面結合起來，構成了崗位價值模型的基本要素。多年來，企業制作崗位說明書，普遍忽視崗位任職條件等內容的重要性，多是粗線條的描述，蜻蜓點水，千篇一律。崗位任職條件作為顯性要素是構成能力素質模型的主要構建，是設計職業生涯目標的重要基石。

傳統的崗位任職條件比較泛泛，如對市場部市場營銷崗位的學歷要求是大學本科，專業要求是工商管理或市場營銷，英語能力要求是大學英語六級，這其實還是不僅詳細的。比如，英語的要求就不夠具體，我們可以分兩個步驟做如下的改進。

第一步，和專業英語培訓機構合作建立一張聽說讀寫分項能力描述表，假設是1—17級。第二步，基于對部門領導者和業內專家的訪談，從聽、說、讀、寫四個方面對英語要求予以具體描述，并將結果對應到前表，得出該崗位對英語能力要求具體為聽為10級，說為8級，讀為12級，寫為11級。

這樣做的好處是，員工通過專業測試可以找出與目標崗位的量化差距，并通過學習予以彌補，這樣的學習有重點、有目標，而且不受社會考試時間、條件的限制，員工在企業和專業機構的幫助下就可以自主開展學習。

又如對專業經驗不應該簡單泛指為相關專業經驗X年，而是應該明確從哪幾類崗位，哪幾類專業，具體的年限要求。舉例而言：對人力資源部副部長的崗位，可以明確由人力資源部各專業經理和派駐各下屬機構的人事經理中產生，并且要有三年及以上下屬機構人事管理經驗。專業經驗具體化的好處是，既可以使企業各級接班人計劃有序開展，也使員工在職務晉升上有明確目標。

（3）建立內部大學，培養最合適的人才。并非所有崗位都需要大學本科畢業，學校所學專業也未盡然符合企業具體實際，如何盤活企業內既有員工，選拔出既經過專業理論學習，又符合企業用人實際的人才，是很多國有企業面臨的問題。

筆者考慮由企業與專業院校合作辦學，專業院校為企業量體裁衣，開設三類專業理論課程，一是管理基礎類（A類），二是行業基礎類（B類），三是專業類（C類）。如機場管理企業可以和本地綜合類院校合作開設A類課程，與民航類院校合作開設B類和C類課程。課程的選讀由員工自覺完成。人才選拔使用過程中，對非科班出身或原先所學專業不對口的員工，在考慮學歷專業條件時著重查看其是否已完成企業內部大學相關專業學習。

以機場管理企業為背景舉例，如一名原先學習計算機專業的計量員希望參加經營統計崗位的競爭上崗，則必須完成A類、B類課程和C類中的《企業財務管理與報表分析》課程的學習。再如一名原先學習企業管理專業的一線員工希望參加人事專員崗位的競爭上崗，則必須完成B類課程和C類中的《人力資源開發與管理》和《勞動經濟學》課程的學習。又如一名原先畢業于民航類院校，學習工商管理專業的員工參加競爭上崗，只需要參加C類中的指定課程就可以了。

由于員工所學課程是針對企業度身定制的，所學為所用，不僅為企業擴大了人才選擇面，也為員工職業生涯拓寬了發展路徑。

2、注重績效結果，形成業績引領文化

目前，國有企業在進行競爭上崗擬聘人選公示時，普遍通過個別訪談的形式進行考核，這樣的考核側重于反映員工的德、能、勤、廉，對績反映得不夠全面客觀。筆者考慮在傳統考核的基礎上增加績效檔案考核，并在競爭上崗面試環節同期參考。建立個人績效檔案冊，其中不僅包括個人績效完成情況、項目完成情況，還應將所在部門績效完成情況記錄在冊，將組織績效融入到個人績效中去，客觀反映員工專業水平和業績履歷。

這樣做不僅彌補了競爭上崗面試環節的短板，增加了工作績效砝碼，而且避免了臨時抱佛腳情況的出現，更可推動員工對競爭上崗在理解上產生三個轉變——“把完成日常工作向提高工作質量上轉變，把對競爭上崗過程的關注向對績效過程的關注轉變，把對競爭上崗結果的關注向對事前提升專業能力和個人修養的關注轉變”，正向營造員工業績引領的企業文化。

3、建立咨詢制度，吹散職業生涯迷霧

面對目前不盡規范的職業生涯輔導現狀，企業應建立職業生涯咨詢機制，各級人力資源管理部門應主動承擔起相應職責，根據企業構建的職業生涯發展機制，從職業發展途徑、崗位素質模型、內部大學課程、崗位績效重點上予以指導設計，與各職能部門配合，根據員工專業能力特點給予課題研究等項目工作，以明確職業發展目標，幫助員工快速成長。

在提供咨詢過程中，人力資源部門扮演的是指南針的角色，起著向導的作用，但其后的踐行績效、完成目標還需要員工自身努力。值得一提的是，提供咨詢的重點是要教會員工自我設計職業生涯的方法，授人以漁，員工只有掌握了設計方法才能舉一反三，靈活調整具體計劃。

4、落實科學發展，緊扣企業戰略目標

企業構建職業生涯發展機制，輔導員工設計個人職業生涯發展計劃，其目的是企業為了實現自身戰略發展目標培養梯隊人才，因此，組織構建職業生涯發展機制及與個人溝通形成職業生涯發展計劃的過程都必須緊扣企業戰略主題。

目前，企業員工普遍對本企業發展戰略關注度不夠，企業在宣傳發展戰略時也容易忽視本企業員工這樣一個重要群體，墻內開花墻外香，有這樣一個有趣的現象，很多員工往往通過外部媒體了解到企業的一些重大新聞。在這樣的企業文化影響下產生的職業生涯發展計劃勢必與企業戰略主題脫節，不符合企業對人才的要求。

四、國有企業推行職業生涯發展機制應關注的問題

1、注重實際，完善機制建設不能東施效顰

國有企業無論是其承擔的社會職能、企業屬性、企業文化、機構設置、人員構成均與其他所有制企業大異其趣，我們不能簡單的運用拿來主義，對先進的職業生涯發展管理經驗要結合企業實際有選擇的學習吸收。

2、張弛有道，推進機制建設不可一蹴而就

形成完善的職業生涯發展機制不是朝夕之功，這不僅僅是建立一套制度、一個學校，制定一份職業生涯計劃就大功告成的，這需要通過宣傳、磨合、試煉、持續改進一以貫之，需要領導層長期耐心持續推行，需要融入員工意識和潛移默化。

3、把握尺度，職業生涯輔導不是組織承諾

在給員工做咨詢、進行職業生涯設計輔導時要把握好尺度，千萬不能讓員工誤解只是許愿的書面形式，這需要規范的咨詢方法和用語，嚴格的職業生涯輔導體系，對咨詢輔導官本人素質也提出了很高的要求。

4、公平公開，確保員工群體之間和諧穩定

在構建、推行職業生涯發展機制時，一定公開過程和形式，規范職業生涯設計輔導的流程，操作過程公平公正。切忌打擊未做職業生涯設計員工的工作熱情和工作積極性。

總之，國有企業應揚長避短，抓住機遇，重塑自身職業生涯發展機制，推行職業生涯發展規劃，盡快完善符合社會主義市場經濟體制和現代企業制度要求的選人、用人機制，激發員工工作熱情和工作潛能，在國際金融危機背景下逆勢而上，早日實現企業發展戰略目標。