多維度視角下的人力資源成本計量及控制研究

西南財經大學會計學院 畢 菲

一、人力資源成本的計量方法

（一）原始成本法。原始成本法即實際成本法，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。原始成本法可以客觀真實地計量人力資源成本，而且具有操作性強，容易被人們理解和接受的優點。原始成本法遵循了傳統的會計計量的原則和方法，但是原始成本法由于缺乏對未來變化的應變，顯示出很多不足，主要體現在：人力資源的實際價值可能會隨著時間的變化大于原始成本，例如隨著時間的增長，人力資源的經驗和技能的提高，都可能導致人力資源的價值越來越大，而原始成本法不能對人力資源的成本進行追溯調整，容易造成人力資源成本的低估，并且造成人力資源的成本在攤銷過程中無法得到真實地體現。

（二）重置成本法。重置成本法的研究基礎是重置具有相同效率和經驗的雇員所發生的成本。重置人力資源成本要比原始成本法具有一定的彈性和應變能力，它考慮到了當時的市場、內外部環境以及人力資源本身的狀況。重置成本一般有兩種情況，一是從員工方面進行重置成本的計算，主要是根據當時員工取得以及進行培訓時所付出的進行個人重置成本的計算。二是重置成本是從職工職位方面來進行成本的計量和認定。主要依據是根據培訓一個特定職位員工所需付出的成本來進行的。重置成本充分地考慮了當時經濟條件下以及市場環境下一個職工本身的素質和水平所需要付出的全部代價，因此重置成本法更符合現實的人力資源成本的實際價值。但是重置法仍然存在一定的缺陷和不足，主要表現在：與傳統的會計計量模式不相符合，難以被更多的人接受，在重置過程中需要對每個時期人力資源資源成本進行估價和計算，這種連續性和動態性無疑要增強工作強度和勞動成本。重置成本因為需要估算，因此帶有一定的主觀性，這種主觀性如果不加以限制，將使得重置成本法無法客觀、真實地反映出人力資源的價值。因此重置成本法在現實的使用當中，主要是用來未來企業人力資源的規劃和預測。

（三）機會成本法。機會成本法是職工離職或離崗而導致企業或組織所遭受的損失，依此可以作為人力資源成本計量的依據和標準。企業或組織遭受的損失包含了企業在該人力資產的全部投資未獲得經濟補償的部分，又包含了該資產所創造的價值增值或者貶值。這種方法計算的人力資源成本不是真實成本，而可能是一種可能成本。機會成本法是一種人力資源決策的方法，它更全面地考慮了人力資源本身所蘊涵的價值，比較便于正確的評估人力資源的成本，但是這種方法技術性比較強，工作量大。因此在現實中很難得到推廣和利用。

目前關于人力資源成本的計量，在現實當中仍然采用原始成本法，這種方法簡便實用。之所以如此，是因為目前企業對于人力資源的重視程度還不高，市場化、職業化是人力資源管理以后必須面對的方向，只有真正地重視人力資源的管理與成本控制，計量方法才會有新的突破。

二、環節分析角度——人力資源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素。取得成本是指招募、選拔、定崗過程中發生的支出。取得成本是人力資源成本計量當中需要重點考慮的一個因素，取得成本主要包括了對應的市場價格、招聘支出的費用、人員的選拔錄用以及安置等費用。其中人力資源的市場價格屬于不可控制成本，而選拔錄用以及安置等都屬于可控成本。對于取得成本的控制，要做好三個方面的工作：一是對于組織機構進行優化，要精簡人員，控制各項支出與費用。二是科學定崗定編，崗位設置要合理，人才使用要恰當。既不是設置無用的崗位，也不招聘沒有價值的人力資源。三是做好人力資源規劃工作，人力資源規劃對于提高人力資源管理的效率與質量具有重要意義。人力資源規劃工作應充分結合企業自身的情況和特點，根據現實的需要引進和招聘適合企業發展的人才。

（二）開發成本因素。開發成本是指企業為提高人力資源整體素質和能力而發生的成本。包括了崗前的培訓成本、在職培訓成本，以及脫產培訓成本等。其中在職或者脫產培訓的機會成本屬于不可控制的成本，而崗前培訓成本屬于可控制成本范圍。因此對于開發成本的控制重點要放在控制培訓需求、組織培訓以及效果等方面。

（三）使用成本因素。使用成本是指企業的人力資源在工作期間而發生的成本。這些成本包括了維持成本、獎勵成本以及調劑成本。維持成本是保證人力資源維持自身技能和水平所產生的費用，其中薪酬是維持成本的主要構成內容。薪酬具有一定的剛性，一般包含了固定和浮動兩部分，固定部分包含了崗位薪酬等，屬于不可控成本；而浮動部分則是由企業的經營業績，員工績效等因素構成，屬可控成本。一般來說薪酬成本控制的原則是盡量保證一定程度的微增長，起到基本的激勵作用。獎勵成本是企業為了激勵員工，促使其發揮更大價值而采取的措施。獎勵成本包括各種超產獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其他表彰支出等。調劑成本是為了豐富員工的生活，保持員工積極的工作狀態而產生的成本，調劑生活有助于消除工作當中的厭煩情緒以及疲勞，這對于穩定工作隊伍具有重要的價值和作用，因此調劑成本也屬于必須支出的成本，一般包括療養費用、娛樂及文體活動費用、業余社團開支、定假費用、節假日開支費用、改善企業工作環境的費用等。

（四）保障成本與離職成本因素。保障成本是指在員工由于工作原因或者某中意外而暫時失去工作能力，企業為保障其基本的生存和恢復工作能力而支付的費用。包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。這些費用往往以企業基金、社會保險或集體保險的形式出現。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障、健康保障具有可控性。離職成本是由于員工的離開而發生的成本，例如離職前的低效成本、補償成本、空職成本以及其他成本等。離職成本是企業經常發生的一種成本，離職成本多（年老，傷殘、工作調動成本除外）屬于可控成本，提高人力資源管理效率和質量，將會大大減少離職成本的發生。

三、系統控制角度——系統過程中人力資源成本的控制分析

PDCA 循環理論包含了計劃、執行、檢查以及改進四個環節。從這四個環節加強對人力資源成本控制影響因素進行分析，會顯得更加全面和科學。

（一）人力資源成本循環控制計劃環節（Plan）。周密合理地計劃決策，從源頭控制人力資源成本，可以包括預算和規劃決策兩個步驟。

1.預算。預算管理還具有戰略導向性，預算管理往往以企業的發展戰略為導向，通過預算管理可以體現總體發展方向和總體方針，企業在編制財務預算時必須考慮企業戰略的整體規劃，并且往往在預算的設計與草案階段就有體現。預算管理必須與企業的日常經營活動相一致，從而形成比較科學的預算管理體系。人力資源成本，也可以通過預算的方式加以控制，應在人力資源結構與數量分析的基礎上，采取零基預算法對人力資源成本進行預算和控制，主要是做到有效判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并確定預算是短期還是長期的，靜態還是動態的，根據預算的特征，編制相應的預算計劃和內容。

2.規劃決策。規劃決策是要根據人力資源本身具有的效益性進行分析，目的是通過資源的合理配置，減少不必要的經濟支出。一般來說規劃決策的內容包括了：估算的成本、收益以及評價投資等內容。在規劃中尤其重視通過投資收益率、回收期以及凈現值的比較，來綜合計算人力資源成本的相關收益和支出、機會成本等。通過規劃決策可以制定出更為合理的人力資源引進、招聘、使用和規劃方案，減少人力資源投資引發的各種風險，確保人力資源管理的效益和質量。

（二）人力資源成本循環控制執行環節（Do）。在人力資源成本控制的執行環節，應該樹立嚴格控制的意識，并將意識轉化為行動，可以通過成立相應的人力資源管理部門和合作小組全過程的開展人力資源成本的監督與控制。要通過完善人力資源費用臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度加強對人力資源成本的基礎性控制。另外還要健全預算調整審核機制，凡需調整的，要預先申請和陳述理由，并經嚴格審核。滾動預算項目則通過項目階段結算的方法，對每一階段的資金使用情況進行審核，符合要求才能進入下一階段。

（三）人力資源成本循環控制檢查環節(Check)。通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控。

1.階段性審查。即按季度、月度或項目，對各部門人力資源活動成本使用情況進行階段性審核。

2.年度結算審查。即年度財務決算后，專門按照有關財會規定和臺賬對人力資源成本進行結算，對比年初所定的預算方案計算節約或超支的額度，看成本控制是否有效。

3.年度統計分析。即進一步分析結算結果，發現問題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進依據。

（四）人力資源成本循環控制處理環節(Action)。通過第三環節的檢查，可以得到季度、年度企業人力資源成本使用情況的總結。針對分析結果，采取改進對策。

1.季度審核結果對策。對控制成本、提高效益的做法，及時給予肯定和表揚；及時發現并糾正成本溢出和效率低下的做法。

2.年度審核結果對策。表彰、獎勵人力資源成本控制好的下屬機構、部門，推廣其經驗，促進其他機構、部門加強成本控制； 如果存在人力資源成本控制失控的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

陳德萍.2008.人力資源成本結構透視.財務與會計導刊,8。