學習型組織理論在河北省高校人才成長環境建設中的應用

岳志春，王潤良，張曉蕊

（1.河北工程大學 經濟管理學院，河北 邯鄲 056038；2.五邑大學 經濟管理學院，廣東 江門529020）

學習型組織理論在河北省高校人才成長環境建設中的應用

岳志春1，王潤良2，張曉蕊1

（1.河北工程大學 經濟管理學院，河北 邯鄲 056038；2.五邑大學 經濟管理學院，廣東 江門529020）

高校人才的成長過程是一個復雜的系統工程，是一個多因素協同作用的結果。基于學習型組織理論，遵循系統理論思想，對河北省高校人才成長環境進行了實證研究，提出構建基于學習型組織理論的高校人才成長環境體系。

學習型組織；高校；人才；成長；環境

近年來，我國高等教育事業有了突飛猛進的發展，2010年高等教育毛入學率已達26.5%。按國際公認的高等教育階段認定，毛入學率低于15%為精英教育階段，15%—50%為大眾化教育階段，我國的高等教育已由精英教育階段轉向大眾教育階段。在經歷了幾年的數量增長之后，我國高等教育開始轉向內涵發展即高等教育質量的提升。高等教育質量提升的關鍵是人才，即高質量的高校教師隊伍。

高校人才的成長過程是一個復雜的系統工程，既受政策、制度等國家宏觀環境的影響，又受人際關系、激勵機制等高校內部環境的制約，同時也受高校人才自身知識基礎、學習能力的限制，因此高校人才成長過程是一個多因素協同作用的結果。筆者基于學習型組織理論，遵循系統理論思想，對河北省高校人才成長環境進行了實證研究，提出構建基于學習型組織理論的高校人才成長環境體系。

一、學習型組織在高校人才成長環境建設中的構建

學習型組織理論的創始人彼得·圣吉博士在其《第五項修練》一書中所提學習型組織，是指一個組織在動態的環境中，能夠快速適應變遷的需要，以創造力來掌握變遷的動向，以系統思考為綱，結合組織及成員的自我超越，改善心智模式，透過共同愿景的建立，結合團隊學習的方法來達成組織目標[1]。

（一）組織系統

人才成長環境的組織系統包括高校的組織結構、競爭激勵機制、考核評價體系、學術評價機制、科研制度、學習培訓制度等，組織的各種制度和規則就會不可避免地約束人才個性的發揮，人才的成長不可能脫離組織，在組織這個環境中對人才成長的各種制約因素進行研究，進而對高校整個組織提出適宜人才成長的建議，從而使人才在優越的組織環境中最大限度發揮自身能力。

（二）人際系統

在高校人才的培養中，人才與人才之間、人才與管理者之間、人才與自己同事間相互的交流合作，對人才的發展起著重要的作用。在人際交往中，如果雙方能夠相互了解對方的性格及其做事風格，就會避免一些不必要正面或私底下的沖突，如此雙方就能敞開心扉進行深入交流。

（三）技術系統

人才的成長需要在良好的科研環境中，人才成長環境的技術系統包含科研基礎設施、科研基地建設、知識創新中心建設、研究型實驗室建設、教學科研工具、實驗手段等，這些要素將直接影響人才能力的發揮以及人才進行科研的動力和進取心。

（四）文化系統

文化是指高校中每位成員在長期的社會實踐和意識活動中經過長期蘊育而形成的價值觀念、思維方式等，這種文化對人才和高校的發展都起著潛意識作用。

二、問卷的數據統計分析

為了解河北省高校人才成長環境現狀，分析影響河北省人才成長的制約因素，課題組對河北省高校人才成長環境現狀進行了專題調查與分析。

專題調查分問卷調查和實地走訪兩個步驟進行。問卷調查采取隨機抽樣的方式，共發放問卷300份，主要在河北工程大學、邯鄲學院、河北工業大學、廊坊師范學院、河北金融學院、河北大學、河北農業大學、北華航天工業學院、河北聯合大學、河北師范大學等 10所高校進行，共收回問卷 278份，問卷回收率92.6%，去除無效問卷后，有效問266份，占回收問卷的 95.7%，有效問卷回收率88.7%。

（一）高校人才成長組織環境系統情況

在調查中，52.6%的被調查者表示“自己的個人能力在高校現在的環境中不能得到充分發揮”，其中教授的比例占9.2%，副教授占20.3%，講師占17.6%，只有11.4%的被調查者表示“在目前高校的環境中自己的能力能夠發揮的很好”。38.2%的被調查者認為“在注重團隊學習合作的環境中自己個人能力可以發揮的更好”，28.6%的被調查者表示“在領導充分信任下屬，并給予一定自由的環境中可以發揮得更好”，42.5%的被調查表示“在科研基礎設施完善情況下個人能力能發揮更好”，25.4%的被調查者表示“在高校學術氛圍濃厚的情況下個人能力可發揮更好”，17.8%的調查者表示“在高校領導充分重視的情況下可發揮更好”。

在參加行政會議的平均頻率問題上，32.5%的調查者表示一周有三次以上的行政會議，45.7%的被調查者表示一周有兩次的行政會議，52.4%的被調查者表示一周有一次的行政會議。

在高校教師學習培訓方面存在的主要問題，被調查者反映最多的五個問題分別為培訓經費短缺，缺少總體培訓規劃、對培訓的重視程度不夠，管理工作不完善，高層次培訓相對不足、教師編制緊，沒有時間進修。

在高校教師認為最有必要參加的培訓內容方面，居于前五位的因素分別是高層次的學術交流和研討、本學科前沿知識、專業知識的提高培訓、提高學歷學位層次的培訓、外語的應用能力。在開發什么能力以更好勝任目前職位方面，科研能力、創新意識和創新精神為大多數被調查者所認可。

（二）高校人才成長人際環境系統情況

調查顯示，35.4%的被調查者認為高校領導命令性地執行高校的各項政策；31.9%的被調查者認為與領導或同事的人際關系方面做得不是很好；27.6%的被調查者表示不想與人交流參加集體活動，喜歡自己獨來獨往；52.4%的被調查者表示教學系或教研室的同事不經常在一塊共同學習；62.1%的被調查者表示與高校或學院的管理者溝通有一定的困難；36.5%的被調查者表示所在高校或院系確實存在“文人相輕”的現象。

（三）高校人才成長技術環境系統情況

高校教師在前沿知識來源途徑方面，最近出版的圖書、外文資料和文獻、與同事/專家學者交流、研討班、學術會議、網絡分別占被調查者的62.4%、48.7%、36.4%、24.3%、37.8%、52.6%。

在高校教師計算機配備方面，有76.5%的教授表示現在有一臺自己獨自使用的計算機，有42.2%的副教授表示現在高校沒有給自己配備計算機，有62.4%的講師表示在教學系或教研室內自己沒有獨自使用的計算機。

在高校科研設施滿意度方面，有49.6%的教授表示對現在高校的科研設施情況滿意，有38.3%的副教授表示對高校科研設施方面滿意，有43.5%的講師表示對現在高校的科研設施情況滿意，40.4%的助教對現在高校的科研設施情況滿意。

（四）高校人才成長文化環境系統情況

調查顯示，31.2%的被調查者表示所處的成長環境缺乏進行科研的動力；73.7%的被調查者表示所處的環境沒能使自己融入到學術研究氛圍中；72.9%的被調查者表示自己沒有感受到高校的核心價值觀，沒能在日常的工作中時刻鞭策自己。

三、高校人才成長環境存在的主要問題

調查發現，高校人才成長環境存在的主要問題可歸納為組織因素、人際因素、技術因素、文化因素等四個方面。

（一）組織因素

組織因素問題主要有：（1）高校機構不夠精簡，結構層次非扁平化，辦事效率低下，易造成上下級脫節；（2）激勵機制不完善，重外在物資刺激和功利性的精神鼓勵，對教職員工的需要、情感、個性特征等考慮不足；（3）缺少科學的學術評價機制，重結果輕過程，重形式輕實質；（4）行政化嚴重，導致人才無暇進行科研工作；（5）考評的短期化，使人心浮氣躁；（6）高校的學習培訓體系不完善，對培訓的重視程度不夠。

（二）人際因素

人際因素問題主要有：（1）缺乏對人才的重視，造成高層次人才頻繁外流；（2）人才與管理者或同事間溝通存在障礙，使得團隊合作精神缺乏，造成科研和教學成果的互相封鎖；（3）相同領域人才間的暗地競爭，阻礙了相互交流和雙方的共同進步。

（三）技術因素

技術因素問題主要有：（1）科研基礎設施落后，科技投入不足；（2）科研基地、知識創新中心建設經費短缺，科技創新步伐緩慢；（3）高校教師知識更新缺乏制度體系約束；（4）科研成果與社會對接較少，難以達到科研成果服務社會的目的。

（四）文化因素

文化因素問題主要有：（1）缺乏科技創新的文化氛圍；（2）大學核心價值觀中缺乏對人才的號召；（3）利益驅使及貪圖安逸使人才缺乏知識創新的動力，職稱評審制度及職稱“終身制”弊病凸顯。

四、構建基于學習型組織理論的高校人才成長環境體系

（一）優化人才成長組織制度環境

1.組織扁平化改革，應不超過三級。所謂扁平化，即決策的分權化和信息的交互化，就是形成一種以校院系為三級決策主體、以信息管理網絡為依托、校院系、職能部門有機聯系、具有高效、精簡的組織。高校要實現組織結構的扁平化，應精簡非學術性機構，以提高學習效率。對于校行政機關和各職能部門應撤銷不必要的處室、對職能相近或聯系密切的機構進行合并。

2.依據人才的個性特點，給予特殊照顧。能力和素質較高的高校教學、教輔人員由于長期從事科技和教學研究所形成的沉默寡言、不善于與人交流等性格特點，使得他們對高校的政策方針不是很關心，但高校的政策方針又不可避免地影響他們的科學研究，因此高校應對人才給予適當自由，使他們在自由輕松的環境中盡情地發揮自己的才能。

3.確立科學的學術評價體系。對高校教師學術能力的評價，應當針對不同職級崗位的教師，分別以主持國家級、省級、市級、校級科研（教研）項目的數量和質量，作為第一作者在三大檢索期刊、權威（或Ⅰ類）期刊、中文核心期刊發表論文的數量和質量，科研成果或學術論文所產生的社會反響或產生的社會、經濟效益等作為主要依據來評判。

4.減少不必要的行政會議，給高級人才配備行政助理。過多的行政會議占據了能力和素質較高的高校教師太多的寶貴時間，應給予他們配備專門的行政助理，高校大部分的行政會議及事項由助理全權負責，這樣可以使得人才能夠專心鉆研學術，避免被不必要的行政瑣事所煩擾。

5.建立完善的人才學習培訓制度。加強高校人力資源管理職能部門的建設，抓好高校人力資源管理部門的思想建設、組織建設和業務能力建設，完善高校人才培訓與開發體系，多方籌集培訓經費，充分發揮人力資源管理部門在高校人才成長中的作用。

（二）建立便利的人際溝通渠道

1.由管理者牽頭，成立校學術委員會，增進學術交流。由主抓學術工作的校長或副校長牽頭，成立由各院系學術拔尖人才組成的校學術委員會及專業分委員會，委員會定期召開學術討論會議，增進不同學科及不同研究領域的交流與合作，使人才相互之間開闊自己的學術視野，為跨學科、跨專業領域合作創造有利條件。

2.管理者定期與人才溝通，了解他們的需要。校、院兩級管理者，應該與所屬科研、教學人才經常進行溝通，了解他們對學校、學院各項方針政策的想法，了解他們科研工作的進展及其需要，對他們的日常生活和工作加以關懷和幫助，使他們充分感受組織帶來的關懷和溫暖，激發他們更大的工作熱情。

（三）建立促進人才成長的科研環境

1. 不斷更新科技研發基礎設施。隨著科技的不斷進步，高校的科研基礎設施也應該跟隨社會科技發展的腳步不斷地更新，以使高校人才能夠第一時間接觸到新技術、新設施。

2.對建立的新技術創新基地、實驗室等提供經費支持。對高校中具有一定科研能力和教學成果的拔尖人才，如有對其所研究領域建立新技術創新基地、實驗室等的要求，積極配合，并提供相應的經費支持。

3.對科研項目每年提供一定數量的科研經費。應從科研政策上激勵廣大教師參與科學研究的熱情和積極性，為他們提供盡可能多的幫助和服務，對國家級或省級科研項目，應適當增加科研匹配經費，降低管理費標準。

4.應積極創造科研成果與社會對接的機會。高校各級領導者應根據不同專業研究領域，積極在校外建立相對固定的科研、實訓基地；及時捕捉政府在戰略制定、產業規劃、城市規劃等方面以及企業在科技研發、產品創新、工藝創新等方面的需求信息，為高校科研成果轉化創造條件。

5.為人才提供專門的實驗室進行科技研發。對于有突出科研和教學能力的人才，高校應為其提供一定的基礎設備，如專門的辦公室、科研實驗室、計算機、網絡資源等條件，使其能夠專心搞科研，而不必為缺少各種科研設施所煩惱。

6.積極為人才提供參加國內專家交流會的機會。對于高校的拔尖突出人才，不能只限于在本校內進行學術的交流與研討，應該擴大他們接觸前沿知識的范圍，鼓勵他們積極參加國內外舉行的專家交流、所在領域的學術研討會、論壇及年會等，使他們能與國內外知名的專家學者進行近距離交流，拓展他們的思維，在相互的交流中產生新的想法。

（四）構建人才成長學習型組織文化

1.營造自由寬松的學習型組織文化。對高校教師各項科研和教學成果可通過校園電視、網絡、校報、廣播、宣傳櫥窗等陣地進行宣傳，激勵全校教職員工積極投入到教學科研工作中。加強校園文化建設，改變過去重學生、輕教師的做法，通過舉辦全校性的教師學術文化節等活動，促進不同學院、不同學科、青年教師與中老年教師之間的交流和互動，促進知識共享，營造良好的學術文化氛圍。

2.樹立全員學習、全程學習、終身學習價值觀。價值觀集中體現了高校特有的文化個性，是與高校的目標、使命聯系在一起的。它是高校文化的核心，也是高校文化的基石，為高校內的員工所共有。高校要對現有不適合高校發展的價值觀念進行改造，樹立學習型價值觀。鼓勵全校職工全員學習、全程學習、終身學習，把“工作是工作，學習是學習”轉變到“工作學習化，學習工作化”，使其在高校共同愿景引領下實現自我價值及為了高校共同的目標而努力奮斗。

3.確立自我超越的創新精神。自我超越是深刻了解自我的真正愿望，并客觀地觀察現實，對客觀現實正確的判斷。通過不斷學習，激發實現自己內心深處最想實現的愿望，并全身心投入工作，實現創造和超越。具有自我超越的理念，就能使人才在高校明確的組織愿景下不斷超越自己，擯棄為權利、金錢和榮譽等功利性目的而進行的科技創新，以實現自我價值、肩負學術使命而進行科技創新。

[1] (美)彼得·圣吉．第五項修煉—學習型組織的藝術與實務[M].上海:上海三聯出版社，1998.

[2]金雄.高校學習型組織的構建與創新人才培養[J].中國高等教育，2010（2）：55-57.

[3]馬陸亭.現代大學制度建設與創新人才培養[J].中國高等教育，2010(5):22-24.

[4]康英.基于學習型組織理論的高層次人才成長環境研究[J].高等農業教育，2010(10): 37-39.

[5]劉鳳英.基于學習型組織理論的高校教師培訓與開發體系研究[D].南京理工大學，2010.

Research on the application of the learning organization theory in university talents growth environment construction in Hebei province

YUE Zhi-chun1, WANG Run-liang2, ZHANG Xiao-rui1
(1. College of Economics and Management, Hebei University of Engineering, Handan 056038, China; 2.College of Economics and Management, Wuyi University, Jiangmen 529020, China)

The growing process of university talents is a complicated and systemic project, and a result of synergy with more than one factor. Based on the learning organization theory, following the ideas of systematic theory, this paper makes an empirical research on the growing environment of university talents in Hebei province, and puts forward the university talents growth environment system based on the learning organization theory .

learning organization; university; talent; growth; environment

C961

A

1673-9477（2012）01-0005-04

2011-12-23

河北省高等學校社科研究基金項目（編號：S050222）

岳志春（1971-），男，河北曲周人，副教授，研究方向：組織理論與組織戰略。

[責任編輯 陶愛新]